特定技能「介護」の資格取得支援を成功させる全手順｜離職を防ぎ介護福祉士を育てる社労士直伝のキャリア支援術

「せっかく採用した特定技能のスタッフが、5年の在留期間を終えて帰国してしまうかもしれない」「介護福祉士の国家試験に合格できず、本人のモチベーションが下がっている」 介護現場で特定技能外国人の受け入れが進む中、多くの経営者様や施設長様からこのような相談をいただきます。特定技能「介護」は、最長5年の在...

外国人住民票登録の遅れが及ぼす影響は？特定技能雇用の受入れ停止を防ぐ3つの実務対応を社労士が解説

特定技能外国人を雇用する際、入国後最初に行うべき手続きの一つが「住居地の届出（住民票登録）」です。しかし、業務の忙しさや本人任せの運用が原因で、法律で定められた「14日以内」の期限を過ぎてしまうケースが後を絶ちません。たかが手続きの遅れと軽く見ていると、給与が支払えない、社会保険に入れないといった実...

特定技能2号で家族帯同を実現！条件クリアと離職ゼロを両立する社労士の戦略的雇用術

特定技能制度を活用する企業にとって、優秀な外国人材に長く働いてもらうことは至上命題です。しかし、特定技能1号の期間中、多くの外国人が「家族に会えない寂しさ」から帰国や離職を選択してしまう現実があります。そこで注目されているのが、家族帯同が可能となる「特定技能2号」への移行です。本記事では、特定技能2...

残業代は何倍になる？時間外・休日・60時間超の割増率を解説！

残業代が通常時と比べてどれくらい増えるのか、気になっている方もいるでしょう。 働く曜日や時間帯、勤務時間によっては、通常の賃金に割増率が適用されることがあります。 例えば、時間外労働だけでなく、休日や深夜の勤務では、それぞれ異なる割増率が設定されています。 ここでは、残業代がどのように計算され...

特定技能の定期報告を漏れなく完了させる提出方法｜行政処分を回避する社労士直伝の管理体制

特定技能外国人を雇用する企業にとって、避けて通れないのが「定期報告（四半期報告）」の実務です。この報告を怠ったり、内容に虚偽や不整合があったりすると、最悪の場合「受入れ停止」という重い行政処分が下されるリスクがあります。「登録支援機関に任せているから大丈夫」と考えている経営者様や人事担当者様も多いで...

【社労士解説】特定技能の転職妨害は違法？受入れ停止リスクを回避する健全な雇用管理の境界線

特定技能外国人の「転職の自由」を侵害する行為が企業にもたらす致命的な法的リスク特定技能制度の活用が進む中、企業にとって頭を悩ませるのが「せっかく採用した外国人がすぐに転職してしまう」というリスクです。しかし、その離職を恐れるあまり、行き過ぎた引き止めや管理を行ってしまうと、法律違反として厳しい処分を...

外国人パワハラの定義と相談対応｜特定技能の受入れ停止を招く「指導」の境界線を社労士が解説

「何度言っても分からないから、つい強い口調になってしまった」「日本式の厳しさを教えるのも愛情だと思っていた」。特定技能外国人の受入れ現場で、このような「良かれと思った指導」がパワハラと認定され、企業の存続を揺るがすケースが後を絶ちません。言葉や文化の壁がある外国人雇用において、日本人同士なら「あうん...

特定技能の協議会加入手順｜期限は4ヶ月？不許可を防ぐ全ステップ【社労士監修】

特定技能外国人の採用が決まり、在留資格の手続きを進める中で、意外と見落とされがちなのが「特定技能協議会」への加入手続きです。 「入国してから4ヶ月以内に加入すれば大丈夫」 もし、あなたがそう認識しているとしたら、少し注意が必要です。確かに制度上の原則はそうですが、建設分野など一部の分野では「申請...

特定技能の賃金は日本人と同等以上！社労士が教える比較方法と実務で失敗しない3つの重要ルール

特定技能外国人を雇用する際、多くの企業が頭を悩ませるのが「賃金設定」です。「日本人と同等以上」という要件は知っていても、具体的な比較対象がいない場合や、手当の扱い、昇給ルールなどで判断に迷うケースが後を絶ちません。 賃金設定を誤ると、ビザ（在留資格）の申請が不許可になるだけでなく、最悪の場合は今後...

外国人採用の面接で質問を避けるべき項目とは？法務リスクを回避し優秀な人材を見極める実務手順

外国人採用の面接において、経営者や人事担当者が最も頭を悩ませるのは「どこまで聞いて良いのか」という境界線ではないでしょうか。日本の労働法制や公正採用選考の観点から不適切な質問をしてしまうと、法的なリスクを招くだけでなく、企業のブランドイメージを損なう恐れがあります。 一方で、在留資格（ビザ）の要件...

外国人労働時間管理と36協定の罠｜特定技能の受入停止を防ぐ社労士直伝のコンプラ対策

特定技能外国人の受入れ企業が増加する中、現場で最もトラブルになりやすいのが「労働時間管理」と「36協定」の運用です。「日本人社員と同じように管理していれば大丈夫」という認識は、実は大きなリスクを孕んでいます。なぜなら、外国人労働者の場合、労働基準法違反が入管法上の「受入停止処分」に直結するからです。...

特定技能の協議会加入期限忘れ！社労士伝授の受入れ停止回避術と支援機関の見極め方

特定技能外国人を雇用する企業にとって、「特定技能所属機関（受入れ企業）」として必ず行わなければならない手続きの一つに「特定技能協議会への加入」があります。しかし、日々の業務に追われる中で、「うっかり4ヶ月の期限を過ぎてしまった」「登録支援機関がやってくれていると思っていた」という相談が、私どもの事務...

副業の給与計算と税金計算！それぞれの注意点とは

近年、働き方の選択肢が広がり、副業を始める方が増えています。 本業とは別に収入を得ることは魅力的ですが、給与計算や収入の管理においては、知っておくべきルールや注意点が存在します。 特に、労働時間の通算や割増賃金の取り扱い、そして収入にかかる税金計算や申告方法については、正確な理解が不可欠です。...

技能実習から特定技能への移行費用は？社労士が明かす隠れコストと支援体制の選び方

技能実習2号修了者を特定技能1号へ移行させることは、採用コストを抑えつつ、自社の業務に精通した即戦力を確保できる非常に有効な手段です。しかし、経営者や人事担当者の方々から「移行にかかる費用は具体的にいくらなのか」「登録支援機関への委託料は適正なのか」といった相談を頻繁に受けます。実は、特定技能への移...

「5年の壁」を突破する特定技能2号移行の全貌｜対象職種拡大と熟練者の定着戦略を社労士が解説

特定技能制度の開始から時間が経過し、多くの企業で「特定技能1号」の在留期限である「通算5年」が目前に迫っています。これまで現場を支えてくれた熟練の外国人材を、期限だからといって帰国させることは、企業にとって莫大な損失です。そこで注目されているのが「特定技能2号」への移行です。2023年の閣議決定によ...

外国人離職率を下げる5つの施策と事例｜特定技能の定着と支援機関の選び方を社労士が解説

特定技能外国人の受け入れが進む一方で、「せっかく採用したのにすぐに辞めてしまう」「現場に馴染めずトラブルが絶えない」といった相談を、私たち社労士法人は数多く受けています。外国人材の離職は、採用コストの損失だけでなく、現場の士気低下にもつながる深刻な問題です。本記事では、外国人雇用専門の社労士として現...

外国人 社内教育 マニュアル 作り方｜離職を防ぎ現場を回す「社労士式」5つの作成手順

「何度説明しても伝わらない」「現場のルールが守られない」外国人材の受け入れを始めた企業の多くが、こうした教育の壁に直面します。特に特定技能外国人の雇用においては、即戦力としての期待値が高い分、現場との摩擦が生じやすくなります。その原因の多くは、日本独自の「暗黙の了解」や「曖昧な指示」にあります。日本...

特定技能の支援計画「形だけ」は違反リスク大！社労士が実地調査の視点で教える実効性の基準

特定技能外国人の受入れにおいて、多くの企業が作成・提出している「1号特定技能外国人支援計画」。しかし、計画書が受理されたことに安堵し、実際の運用がおろそかになっているケースが後を絶ちません。出入国在留管理庁（入管）の実地調査や定期届出の審査は年々厳格化しており、「計画通りに支援が実施されていない」と...

外国人賃金控除の労使協定書き方｜特定技能の手取りトラブル防ぐ社労士解説

特定技能外国人の受け入れにおいて、最も頻繁に発生し、かつ深刻なトラブルに発展しやすいのが「給与の手取り額」に関する問題です。「約束された給料より振り込みが少ない」という誤解や不信感は、モチベーションの低下だけでなく、最悪の場合は失踪の原因にもなり得ます。日本の労働基準法に基づく適正な賃金控除の手続き...

在留資格認定証明書が交付されない9つの理由！特定技能の不交付回避と実務の急所を社労士解説

特定技能外国人の受入れを計画し、入管へ申請を行ったにもかかわらず「在留資格認定証明書（COE）」が交付されないケースが増えています。人手不足解消のために採用活動を行い、内定を出した後に「不交付」の通知が届くことは、企業にとって大きな損失です。不交付には必ず明確な理由があります。しかし、入管法や審査要...