外国人労災事故の対応フロー｜特定技能の受入れ停止を防ぐ社労士直伝の初動と報告義務

特定技能外国人の受入れ企業において、最も緊張が走る瞬間の一つが「労働災害（労災）」の発生です。言葉や文化の壁がある外国人材が現場で怪我をした際、日本人の従業員と同じ対応だけで済ませてしまうと、思わぬ落とし穴にはまることがあります。特に特定技能制度においては、労働基準監督署への報告だけでなく、出入国在...

特定技能の定期面談記録の必須項目は？社労士が教える監査を突破する3つの記録術と実務の落とし穴

特定技能外国人を雇用する企業にとって、3ヶ月に1回の「定期面談」とその「記録」は、避けては通れない法的義務です。しかし、多くの現場では「とりあえず会って話せばいい」「書類は後でまとめて作ればいい」といった認識が蔓延しており、入管の監査で厳しい指摘を受けるケースが後を絶ちません。定期面談記録は、単なる...

特定技能（農業）の派遣・直接雇用の違いと失敗しない選択手順【社労士が実務解説】

農業分野における特定技能外国人の受け入れでは、他の多くの分野とは異なり「直接雇用」だけでなく「派遣形態」での雇用が認められています。しかし、自社の経営状況や農繁期の波に合わせてどちらを選択すべきか、判断に迷う経営者様も少なくありません。この記事では、特定技能（農業）における派遣と直接雇用の違いを整理...

特定技能「介護」の資格取得支援を成功させる全手順｜離職を防ぎ介護福祉士を育てる社労士直伝のキャリア支援術

「せっかく採用した特定技能のスタッフが、5年の在留期間を終えて帰国してしまうかもしれない」「介護福祉士の国家試験に合格できず、本人のモチベーションが下がっている」 介護現場で特定技能外国人の受け入れが進む中、多くの経営者様や施設長様からこのような相談をいただきます。特定技能「介護」は、最長5年の在...

外国人住民票登録の遅れが及ぼす影響は？特定技能雇用の受入れ停止を防ぐ3つの実務対応を社労士が解説

特定技能外国人を雇用する際、入国後最初に行うべき手続きの一つが「住居地の届出（住民票登録）」です。しかし、業務の忙しさや本人任せの運用が原因で、法律で定められた「14日以内」の期限を過ぎてしまうケースが後を絶ちません。たかが手続きの遅れと軽く見ていると、給与が支払えない、社会保険に入れないといった実...

特定技能2号で家族帯同を実現！条件クリアと離職ゼロを両立する社労士の戦略的雇用術

特定技能制度を活用する企業にとって、優秀な外国人材に長く働いてもらうことは至上命題です。しかし、特定技能1号の期間中、多くの外国人が「家族に会えない寂しさ」から帰国や離職を選択してしまう現実があります。そこで注目されているのが、家族帯同が可能となる「特定技能2号」への移行です。本記事では、特定技能2...

外国人扶養控除の書類回収コツ｜送金証明の罠を防ぐ社労士直伝の回収手順と実務の要諦

特定技能外国人をはじめとする外国人従業員の年末調整において、現場担当者を最も悩ませるのが「扶養控除」の適用判断と書類回収です。「書類が揃わない」「送金証明が足りない」といったトラブルは、単なる準備不足ではなく、制度特有の複雑さと従業員への説明不足に起因します。本記事では、HR BrEdge社会保険労...

残業代は何倍になる？時間外・休日・60時間超の割増率を解説！

残業代が通常時と比べてどれくらい増えるのか、気になっている方もいるでしょう。 働く曜日や時間帯、勤務時間によっては、通常の賃金に割増率が適用されることがあります。 例えば、時間外労働だけでなく、休日や深夜の勤務では、それぞれ異なる割増率が設定されています。 ここでは、残業代がどのように計算され...

育成就労と技能実習の違いは？社労士が教える企業への3つの影響と特定技能への戦略的移行術

2027年までの導入が見込まれる新制度「育成就労」。長年続いた技能実習制度が廃止され、新たな枠組みへと移行することは、外国人材を受け入れる企業にとって極めて大きな転換点となります。「転籍ができるようになるらしいが、すぐに辞められてしまうのではないか」「特定技能への移行はどう変わるのか」といった不安を...

特定技能の定期報告を漏れなく完了させる提出方法｜行政処分を回避する社労士直伝の管理体制

特定技能外国人を雇用する企業にとって、避けて通れないのが「定期報告（四半期報告）」の実務です。この報告を怠ったり、内容に虚偽や不整合があったりすると、最悪の場合「受入れ停止」という重い行政処分が下されるリスクがあります。「登録支援機関に任せているから大丈夫」と考えている経営者様や人事担当者様も多いで...

外国人採用補助金2024最新｜特定技能のコストを自治体支援で激減させる！社労士が教える受入企業の賢い選択

「特定技能外国人を採用したいが、紹介料や支援委託費のコストが重い」「円安の影響で採用予算が厳しくなっている」といった悩みを抱えていませんか？実は2024年、全国の多くの自治体が外国人材の受入れ・定着を支援するための独自補助金を打ち出しています。これらを賢く活用することで、採用コストを大幅に削減しつつ...

【社労士解説】特定技能の転職妨害は違法？受入れ停止リスクを回避する健全な雇用管理の境界線

特定技能外国人の「転職の自由」を侵害する行為が企業にもたらす致命的な法的リスク特定技能制度の活用が進む中、企業にとって頭を悩ませるのが「せっかく採用した外国人がすぐに転職してしまう」というリスクです。しかし、その離職を恐れるあまり、行き過ぎた引き止めや管理を行ってしまうと、法律違反として厳しい処分を...

外国人パワハラの定義と相談対応｜特定技能の受入れ停止を招く「指導」の境界線を社労士が解説

「何度言っても分からないから、つい強い口調になってしまった」「日本式の厳しさを教えるのも愛情だと思っていた」。特定技能外国人の受入れ現場で、このような「良かれと思った指導」がパワハラと認定され、企業の存続を揺るがすケースが後を絶ちません。言葉や文化の壁がある外国人雇用において、日本人同士なら「あうん...

外国人社員のメンタルヘルス相談窓口を構築する手順｜支援義務と安全配慮の実務

特定技能外国人の受け入れが拡大する中、現場で急増しているのが「メンタルヘルス不調」に関するトラブルです。言葉の壁や文化的なギャップ、そして「相談したら帰国させられるのではないか」という不安から、深刻化するまで誰にも相談できず、突然の出社拒否や失踪に繋がるケースが後を絶ちません。 この記事では、特定...

特定技能の協議会加入手順｜期限は4ヶ月？不許可を防ぐ全ステップ【社労士監修】

特定技能外国人の採用が決まり、在留資格の手続きを進める中で、意外と見落とされがちなのが「特定技能協議会」への加入手続きです。 「入国してから4ヶ月以内に加入すれば大丈夫」 もし、あなたがそう認識しているとしたら、少し注意が必要です。確かに制度上の原則はそうですが、建設分野など一部の分野では「申請...

登録支援機関の報告書実務｜テンプレート活用と社労士が教える不備を防ぐ6つの重要ステップ

特定技能外国人の受入れにおいて、登録支援機関や受入れ企業に課される「定期的な報告義務」は、単なる事務手続きではありません。これは、適正な雇用管理が行われているかを国が監視するための最重要ツールであり、記載内容の不備は在留資格の取消しや機関登録の抹消といった重大なリスクに直結します。 しかし、実務現...

外国人採用の面接で質問を避けるべき項目とは？法務リスクを回避し優秀な人材を見極める実務手順

外国人採用の面接において、経営者や人事担当者が最も頭を悩ませるのは「どこまで聞いて良いのか」という境界線ではないでしょうか。日本の労働法制や公正採用選考の観点から不適切な質問をしてしまうと、法的なリスクを招くだけでなく、企業のブランドイメージを損なう恐れがあります。 一方で、在留資格（ビザ）の要件...

特定技能の賃金は日本人と同等以上！社労士が教える比較方法と実務で失敗しない3つの重要ルール

特定技能外国人を雇用する際、多くの企業が頭を悩ませるのが「賃金設定」です。「日本人と同等以上」という要件は知っていても、具体的な比較対象がいない場合や、手当の扱い、昇給ルールなどで判断に迷うケースが後を絶ちません。 賃金設定を誤ると、ビザ（在留資格）の申請が不許可になるだけでなく、最悪の場合は今後...

外国人労働時間管理と36協定の罠｜特定技能の受入停止を防ぐ社労士直伝のコンプラ対策

特定技能外国人の受入れ企業が増加する中、現場で最もトラブルになりやすいのが「労働時間管理」と「36協定」の運用です。「日本人社員と同じように管理していれば大丈夫」という認識は、実は大きなリスクを孕んでいます。なぜなら、外国人労働者の場合、労働基準法違反が入管法上の「受入停止処分」に直結するからです。...

特定技能の協議会加入期限忘れ！社労士伝授の受入れ停止回避術と支援機関の見極め方

特定技能外国人を雇用する企業にとって、「特定技能所属機関（受入れ企業）」として必ず行わなければならない手続きの一つに「特定技能協議会への加入」があります。しかし、日々の業務に追われる中で、「うっかり4ヶ月の期限を過ぎてしまった」「登録支援機関がやってくれていると思っていた」という相談が、私どもの事務...