「就業規定って何？」「作成しないといけないの？」「どんな内容を記載すればいいの？」——大阪・東京・福岡・名古屋などの中小企業で、就業規定に関する疑問を抱える経営者や総務担当者は少なくありません。

就業規定は、労働条件や職場内の規律などを定めた規則集であり、労働基準法で作成が義務付けられています。特に、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規定の作成と労働基準監督署への届出が必要です。

本記事では、就業規定の基本的な仕組みから、記載すべき事項、作成・変更時の手続き、実務上の注意点まで、実務目線で詳しく解説します。

就業規定とは？その目的と法的根拠

就業規定とは、労働者の賃金や労働時間などの労働条件、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規定の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。

就業規定の目的は、労働条件を明確にし、労使双方がそれを守ることで、労働者が安心して働くことができ、労使間の無用なトラブルを防ぐことにあります。

就業規定に記載すべき事項

就業規定に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）、任意に記載する事項（任意的記載事項）があります。

絶対的必要記載事項

• 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項
• 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期、昇給に関する事項
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的必要記載事項

• 退職手当に関する事項
• 臨時の賃金（賞与など）、最低賃金額に関する事項
• 食事、作業用品、社宅などの費用負担に関する事項
• 安全衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰、制裁に関する事項
• その他、すべての労働者に適用される事項

任意的記載事項

任意的記載事項としては、例えば、就業規定の基本精神や、就業規定の適用範囲（正社員だけでなく、パートや嘱託社員にも適用されるかなど）を記載することがあります。また、応募・採用に関する事項や、副業や競業の容認または禁止に関する事項などについて記載することがあります。

就業規定の作成・変更手続き

就業規定を作成または変更する際には、以下の手順を踏む必要があります。

1. 労働者の過半数代表者の選出
2. 協定内容の協議と合意
3. 書面による協定の締結
4. 労働基準監督署への届出
5. 労働者への周知

特に、労働者への周知は、常時各作業場の見やすい場所に掲示する、書面で労働者に交付する、電子媒体で提供するなどの方法で行う必要があります。

就業規定の実務上の注意点

• 就業規定は、法令や労働協約に反してはならない。
• 就業規定で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となる。
• 就業規定の内容を変更する場合には、労働者の過半数代表者の意見を聴く必要がある。
• 就業規定の内容を変更した場合には、遅滞なく労働基準監督署に届け出る必要がある。

まとめ：就業規定の重要性と適切な運用

就業規定は、労働条件や職場内の規律などを定めた規則集であり、労働者が安心して働くための基盤となります。特に、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規定の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。

就業規定の作成・変更にあたっては、法令や労働協約との整合性を確認し、労働者の過半数代表者の意見を聴くなど、適切な手続きを踏むことが重要です。また、労働者への周知を徹底し、就業規定の内容を理解してもらうことで、労使間のトラブルを未然に防ぐことができます。

大阪・東京・福岡・名古屋などの中小企業においても、就業規定の適切な運用により、労働者の働きやすい環境を整備し、企業の生産性向上や人材定着につなげていきましょう。