標準報酬月額の計算方法をわかりやすく【社労士の具体例】決め方・見直し・調べ方を社労士が解説

「標準報酬月額の計算方法がよくわからない」「算定基礎届の作成時にいつも迷ってしまう」というお悩みをお持ちではありませんか。 標準報酬月額は、健康保険料や厚生年金保険料を算出するための基準となる重要な数値です。 計算を間違えると、従業員の保険料が過不足となり、後から修正が必要になるケースも...

子育て支援金いつから始まる？子ども・子育て支援金制度の料率と計算方法

この記事をご覧の方は、 「子ども・子育て支援金って、いつから始まるの？」 「自分の給料からいくら引かれるのか知りたい」 「会社として届出や手続きは必要？」 とお考えかもしれません。 そこで、この記事では、社会保険労務士である私たちHR BrEdge社会保険労務士法人が、   ...

36協定の残業45時間超えが年6回を超えるとどうなる？罰則と対策を解説

この記事をご覧の方は、 「従業員の残業が36協定の残業上限、45時間を超えそうだけど、超えたらどうなるの？」 「36協定の残業上限、45時間ルールって、そもそもどういう意味？」 「36協定の残業上限、45時間を超えても違法にならない方法はあるの？」 とお悩みかもしれません。 そこで、この記...

就業規則と実態の乖離を防ぐ！2026年最新法改正対応と見直し選択肢を比較

「就業規則を作成したものの、実態と合わなくなっている」「度重なる法改正に追いついていない」——多くの企業がこのような課題を抱えています。就業規則と実態の乖離は、単なる管理不足にとどまらず、労使トラブルの火種や、法的な経営リスクに直結する重大な問題です。 特に2026年は、育児・介護休業法の大幅...

2026年最新：テレワーク時代の労務管理、企業と働く人のための最新ガイド

「オフィスに集まることが当たり前」だった時代は過ぎ去り、いま私たちは働く場所や時間を柔軟に選べる新しい時代の入り口に立っています。2026年、テレワーク 労務管理を取り巻く環境は、かつてないスピードで変化しています。これまでは緊急避難的な措置として導入されたテレワークが、いまや優秀な人材を惹きつけ、...

特定技能の受入れ機関連絡協議会とは？役割と加入義務の落とし穴を社労士が実務視点で徹底解説

特定技能外国人を受け入れる企業にとって、避けて通れないのが「特定技能協議会（分野別協議会）」への加入と協力です。しかし、日々の業務や登録支援機関への委託に安心し、この手続きがおろそかになっているケースが散見されます。「協議会への加入はいつすればいいのか？」「登録支援機関に任せているから大丈夫ではない...

外国人雇用の就業規則翻訳は義務？特定技能のコンプラ違反を防ぐ実務ポイントを社労士が解説

特定技能制度の拡大に伴い、多くの企業様から「外国人従業員のために就業規則を翻訳する必要があるのか？」というご相談を頻繁にいただきます。法律上の義務範囲と実務上のリスク管理の境界線が曖昧で、対応に悩まれる人事担当者様も少なくありません。結論から申し上げますと、労働基準法そのものには「翻訳義務」の明文規...

外国人労災事故の対応フロー｜特定技能の受入れ停止を防ぐ社労士直伝の初動と報告義務

特定技能外国人の受入れ企業において、最も緊張が走る瞬間の一つが「労働災害（労災）」の発生です。言葉や文化の壁がある外国人材が現場で怪我をした際、日本人の従業員と同じ対応だけで済ませてしまうと、思わぬ落とし穴にはまることがあります。特に特定技能制度においては、労働基準監督署への報告だけでなく、出入国在...

特定技能の定期面談記録の必須項目は？社労士が教える監査を突破する3つの記録術と実務の落とし穴

特定技能外国人を雇用する企業にとって、3ヶ月に1回の「定期面談」とその「記録」は、避けては通れない法的義務です。しかし、多くの現場では「とりあえず会って話せばいい」「書類は後でまとめて作ればいい」といった認識が蔓延しており、入管の監査で厳しい指摘を受けるケースが後を絶ちません。定期面談記録は、単なる...

外国人扶養控除の書類回収コツ｜送金証明の罠を防ぐ社労士直伝の回収手順と実務の要諦

特定技能外国人をはじめとする外国人従業員の年末調整において、現場担当者を最も悩ませるのが「扶養控除」の適用判断と書類回収です。「書類が揃わない」「送金証明が足りない」といったトラブルは、単なる準備不足ではなく、制度特有の複雑さと従業員への説明不足に起因します。本記事では、HR BrEdge社会保険労...

【社労士解説】特定技能の転職妨害は違法？受入れ停止リスクを回避する健全な雇用管理の境界線

特定技能外国人の「転職の自由」を侵害する行為が企業にもたらす致命的な法的リスク特定技能制度の活用が進む中、企業にとって頭を悩ませるのが「せっかく採用した外国人がすぐに転職してしまう」というリスクです。しかし、その離職を恐れるあまり、行き過ぎた引き止めや管理を行ってしまうと、法律違反として厳しい処分を...

外国人パワハラの定義と相談対応｜特定技能の受入れ停止を招く「指導」の境界線を社労士が解説

「何度言っても分からないから、つい強い口調になってしまった」「日本式の厳しさを教えるのも愛情だと思っていた」。特定技能外国人の受入れ現場で、このような「良かれと思った指導」がパワハラと認定され、企業の存続を揺るがすケースが後を絶ちません。言葉や文化の壁がある外国人雇用において、日本人同士なら「あうん...

外国人社員のメンタルヘルス相談窓口を構築する手順｜支援義務と安全配慮の実務

特定技能外国人の受け入れが拡大する中、現場で急増しているのが「メンタルヘルス不調」に関するトラブルです。言葉の壁や文化的なギャップ、そして「相談したら帰国させられるのではないか」という不安から、深刻化するまで誰にも相談できず、突然の出社拒否や失踪に繋がるケースが後を絶ちません。 この記事では、特定...

外国人採用の面接で質問を避けるべき項目とは？法務リスクを回避し優秀な人材を見極める実務手順

外国人採用の面接において、経営者や人事担当者が最も頭を悩ませるのは「どこまで聞いて良いのか」という境界線ではないでしょうか。日本の労働法制や公正採用選考の観点から不適切な質問をしてしまうと、法的なリスクを招くだけでなく、企業のブランドイメージを損なう恐れがあります。 一方で、在留資格（ビザ）の要件...

外国人労働時間管理と36協定の罠｜特定技能の受入停止を防ぐ社労士直伝のコンプラ対策

特定技能外国人の受入れ企業が増加する中、現場で最もトラブルになりやすいのが「労働時間管理」と「36協定」の運用です。「日本人社員と同じように管理していれば大丈夫」という認識は、実は大きなリスクを孕んでいます。なぜなら、外国人労働者の場合、労働基準法違反が入管法上の「受入停止処分」に直結するからです。...

外国人退職手続きと年金脱退一時金｜特定技能の雇用リスクを防ぐ離職実務を社労士が徹底解説

特定技能外国人の雇用が増加する中、日本人社員とは異なる「退職手続き」の複雑さに頭を悩ませる企業担当者が増えています。離職票の発行や社会保険の喪失手続きといった一般的な業務に加え、入管法に基づく届出や、帰国を希望する場合の年金脱退一時金への対応など、専門的な知識が求められる場面が多々あるからです。特に...

外国人賃金控除の労使協定書き方｜特定技能の手取りトラブル防ぐ社労士解説

特定技能外国人の受け入れにおいて、最も頻繁に発生し、かつ深刻なトラブルに発展しやすいのが「給与の手取り額」に関する問題です。「約束された給料より振り込みが少ない」という誤解や不信感は、モチベーションの低下だけでなく、最悪の場合は失踪の原因にもなり得ます。日本の労働基準法に基づく適正な賃金控除の手続き...

特定技能 宿泊業 業務範囲 違反を防ぐ適正運用の手順｜社労士が教える不法就労リスク回避法

宿泊業界における人手不足の切り札として「特定技能」外国人の採用が進んでいますが、現場運用で最も注意すべきなのが「業務範囲」の違反です。「ホテルの仕事なら何でも頼める」と誤解し、知らず知らずのうちに不法就労（資格外活動）の状態に陥っているケースが少なくありません。この記事では、宿泊業の特定技能外国人が...

外国人雇用の労基署調査で指摘される5つの指導事例！特定技能の受入れ停止を防ぐ社労士の対策

近年、人手不足の解消策として「特定技能」外国人の雇用が急増する一方で、労働基準監督署（労基署）による調査（臨検）の対象となる企業も増えています。「登録支援機関に任せているから大丈夫」と考えていませんか？実は、労基署からの是正勧告は、単なる労務改善にとどまらず、特定技能の「受入れ停止」という最悪の事態...

外国人雇用の賃金規程作成ポイント｜特定技能の「日本人と同等以上」を実務で実現する5ステップ

特定技能外国人の受け入れを検討する際、多くの企業様が最初につまずく壁が「賃金設定」と「就業規則（賃金規程）の整備」です。「日本人と同等以上の報酬」という要件は知っていても、「具体的に自社の誰と比較すればよいのか」「既存の賃金規程をそのまま適用して問題ないのか」という実務レベルの疑問で手が止まってしま...