「130万円の壁って、結局どうなったの？」「パート社員の社会保険加入ラインが変わったって聞いたけど、何をすればいいの？」「扶養手当の見直しを迫られている…」——大阪・東京・名古屋・福岡などの中堅企業では、“扶養制度の改正”が経営者・総務担当者の新たな悩みになっています。

導入：扶養制度に関する“あるある”な悩み3選

• 「103万円と130万円、どちらを超えたらダメなのか社員も分かっていない」
• 「パートの扶養範囲で働くためにシフト調整を求められる」
• 「制度変更があると聞いたが、会社としてどう動けばいいか不明」

こうした混乱の背景には、所得税法・社会保険制度・企業独自の扶養手当制度がそれぞれ異なる基準で動いていること、そして近年の法改正・社会的な働き方の変化があります。

本記事では、最新の扶養制度の改正ポイントと、企業・従業員にどのような影響があるか、対応すべき実務まで徹底解説します。

扶養制度の改正ポイントと3つの視点

■ 1. 所得税上の「103万円の壁」
配偶者控除の対象となるための年間給与収入の基準。給与所得控除後の所得が48万円以下であれば、扶養に入れる。
→ 近年の税制改正により「配偶者控除・特別控除」は段階的になっており、150万円までの緩和措置も存在。

■ 2. 社会保険上の「130万円の壁」→加入義務の拡大
従来は「年収130万円未満」であれば、被扶養者として保険料負担なしで健康保険・年金を享受可能でしたが、2022年以降、加入義務が拡大し、以下の条件に該当する人は106万円以上で社会保険に加入する必要があります：

• 勤務先が従業員101人以上
• 週の労働時間が20時間以上
• 月額賃金が8.8万円以上
• 継続して1年以上の見込み
• 学生でないこと

※2024年10月からは「従業員51人以上」にまで対象拡大されます。

■ 3. 企業独自の「扶養手当制度」も再検討が必要
就業規則や給与規程に基づいて支給される「扶養手当」も、社会保険の加入有無と整合性が取れていない場合、改定の必要があります。

企業が今すぐすべき8つの実務対応アクション

• 1. 就業規則・給与規程の見直し
  扶養手当の対象範囲（税法上／社保上／本人申告）を明確化。大阪の企業では「手当支給は社会保険の扶養に準ずる」と明記し混乱を防止。
• 2. パート・アルバイトの労働時間を棚卸し
  週20時間以上勤務している従業員の勤務実態を精査し、該当者には社保加入の必要性を案内。名古屋の飲食企業では年間シフトを再編。
• 3. DXによる収入・時間管理
  勤怠・給与データをクラウドで一元管理し、扶養・社保加入ラインの判断材料とする。東京の企業では自動アラート機能で管理ミスを回避。
• 4. 社員への説明会・周知資料の作成
  「103万円と130万円の違い」「106万円基準とは何か」を図解付きで案内。福岡の企業ではオンライン勉強会を開催。
• 5. 顧問社労士との連携でグレーケースを判断
  複数の職場に勤務している場合など、社保加入義務の可否が分かりづらいケースは、社労士の判断が重要。
• 6. 配偶者の勤務先との情報連携
  社員の配偶者が他社で扶養に入っている場合、年末調整・保険料控除の処理が必要となるため、本人から情報を収集。
• 7. 扶養の“名義貸し”を防止
  実態がないのに扶養手当だけ受給している場合は、税務・社保調査で問題になります。定期的な証明書類の提出が有効。
• 8. 助成金との関係をチェック
  「短時間労働者の社会保険加入促進助成金」など、制度変更に伴う助成金も活用可能。大阪の企業では加入者1名につき最大10万円支給。

Q&A：扶養制度改正に関するよくある質問

Q. 103万円と130万円の壁、どちらが重要？
A. 税制（配偶者控除）は103万円、社会保険は130万円が基準です。給与手取りや手当にも影響するため、どちらも重要です。

Q. 106万円以上で自動的に社保加入になる？
A. 勤務先の従業員数などの条件を満たす場合のみ。51人以上の企業では2024年10月からさらに対象拡大されます。

Q. 社員が「扶養に入ってるから勤務時間を減らしたい」と言ってきたら？
A. 働き方と社会保険の関係を正しく説明した上で、シフト調整や業務再配分を検討しましょう。放置すると労務トラブルの原因になります。

Q. 扶養手当は就業規則で定めないといけない？
A. 任意ですが、明文化していないと支給・停止の判断が曖昧になります。実務運用の透明化に不可欠です。

まとめ：扶養制度は“年収管理”から“制度理解”の時代へ

税制・社会保険・社内制度が入り混じる「扶養制度」は、企業と従業員双方にとって大きな影響を与える要素です。改正を機に、給与計算・就業規則・勤怠管理・手続き対応の見直しを進めることが求められます。

大阪・東京・名古屋・福岡の多くの企業では、顧問社労士やアウトソースを活用し、制度変更に迅速かつ柔軟に対応する動きが進んでいます。今こそ、単なる“壁の理解”から“制度としての活用”へと舵を切りましょう。