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【育休の会社手続き】知らないと損!企業が必ず押さえるべき実務と注意点

2025.07.12 スタッフブログ

「社員から“育休を取りたい”と言われたけど、何から始めればいい?」「育休の手続きって社労士に丸投げで大丈夫?」「育休取得後にトラブルにならないか不安…」——大阪・東京・名古屋・福岡の中堅企業(従業員100名以上)では、育休に関する実務対応で悩む経営者・総務担当者が増えています。

導入:育休手続きでよくある企業の悩み3つ

  • 「誰が何をいつまでに手続きするかが分からない」
  • 「給与計算や社会保険料の扱いが曖昧」
  • 「育休明けに時短勤務や配置転換で揉めそう」

育児休業は法律に基づく労働者の権利であり、企業側には“義務”としての対応が求められます。手続きを誤ると、助成金が受け取れなかったり、社員との信頼関係が損なわれたりするリスクも。

この記事では、育休に関する会社側の手続きを時系列で整理し、必要書類・給与計算・社会保険・就業規則・助成金申請まで一括で解説します。

育児休業の会社手続き|流れとポイントを時系列で整理

■ 育児休業とは?
子が1歳(条件により最大2歳)になるまで、労働者が取得できる休業制度。パート・契約社員でも条件を満たせば取得可能です。企業側はこれを拒否できません。

■ 手続きの全体像
以下の5ステップが基本となります:

  1. 事前の社内手続き(育休申出書・就業規則確認)
  2. 社会保険・雇用保険の手続き
  3. 育児休業給付金の申請サポート
  4. 給与計算・社会保険料の免除処理
  5. 復職時の対応・配置配慮・保育園入園確認

■ 社内対応と書類
・育児休業申出書(本人記入)
・会社の承認書または届出書
・就業規則の育休規定に基づく日数・期間の確認

■ 雇用保険の育児休業給付金
ハローワークに「育児休業給付金 支給申請書」を提出。2か月ごとに支給され、手続きには会社の協力(書類提出)が必要です。

■ 社会保険料の免除
育児休業中の健康保険・厚生年金は「本人・会社ともに保険料免除」となります。日本年金機構へ「育児休業等取得者申出書」を提出。

■ DX化による管理効率化
クラウド勤怠・労務システムを導入すれば、育休情報を一元管理できます。大阪や東京では、給与計算や社労士連携もワンストップで運用する企業が増加中です。

育休対応を円滑に進めるための8つの実務アクション

  • 1. 就業規則に育休規定を整備
    「対象者」「取得方法」「期間」「給付金」「復職ルール」などを明記。名古屋の企業では、顧問社労士の監修で法改正にも迅速対応。
  • 2. 育児休業申出の受付・同意書取得
    労働者からの書面申出(1か月前まで)が原則。受領後は社内での合意内容を記載した「同意書」を交わすと後のトラブル予防に。
  • 3. 雇用保険の育児休業給付金申請サポート
    本人が手続きするが、会社が証明書を発行・記載する必要あり。東京の企業では「記入見本付きガイドブック」を配布し、社員満足度アップ。
  • 4. 社会保険料免除の届出を忘れずに
    提出が遅れると保険料が免除されないため、育休開始前に日本年金機構へ提出。福岡の企業では、給与担当が自動リマインド管理。
  • 5. 給与計算で控除・支給ゼロ処理を徹底
    育休中は給与支給なしが原則だが、ボーナスや退職金対象月に該当する場合は例外。給与ソフトの設定ミスに注意。
  • 6. 助成金の活用(両立支援等助成金)
    中小企業には「育児休業取得時・職場復帰時」の助成金あり。大阪の企業では「1人あたり最大72万円」を受給した事例も。
  • 7. 育休中のコミュニケーション体制づくり
    育休中も業務連絡や会社情報を適度に共有。復職しやすい環境づくりに。チャットや社内ポータルが有効。
  • 8. 復職後のフォロー・配置配慮
    育休明けの時短勤務・部署異動などは労使協議が必須。名古屋の企業では「復職前面談シート」で配慮ポイントを確認。

Q&A:育休手続きでよくある質問

Q. 育休中でも保険料を払う必要がある?
A. いいえ。条件を満たせば健康保険・厚生年金は免除となります。ただし、手続きが必要です。

Q. 男性社員でも育休を取らせなければいけない?
A. はい。育児休業は男女ともに取得可能で、拒否は違法です。男性社員の育休取得支援も義務化の流れです。

Q. 育休を取ることで会社に損はある?
A. むしろ助成金・保険料免除・職場定着率向上など多くのメリットがあります。DX化や顧問活用で負担軽減も可能です。

Q. 育休明けに配置転換はできる?
A. できますが、本人の事情に配慮し、就業規則と照らした配置を行う必要があります。業務内容の変更には合理的理由が求められます。

まとめ:育休手続きは“仕組み”と“対話”がカギ

育児休業は、企業がしっかりと対応すべき法的義務であり、対応ミスが企業イメージや労務トラブルに直結する時代です。大阪・東京・名古屋・福岡などの中堅企業では、顧問社労士・給与計算システム・助成金申請代行などを活用し、育休制度の“内製化”と“DX化”を同時に進めています。

まずは、就業規則・社内フロー・書類ひな型の整備から始めて、社員が安心して育休を取得し、復職できる体制を整えましょう。

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