「みなし労働時間制を使えば残業代はいらないの？」
「裁量労働制って何が違う？うちの制度は大丈夫？」
「就業規則や給与計算にどう反映すればいいのか分からない…」

東京・大阪・福岡・名古屋など都市部の中小企業、とくに従業員100名以上の企業では、業務効率化や柔軟な働き方を目的として「みなし労働時間制」を導入するケースが増えています。
しかし、制度の誤解や導入手続きの不備により、残業代の未払い・労基署の是正勧告・訴訟リスクが発生することも。

本記事では、大阪の社会保険労務士が、「みなし労働時間制」と残業代の正しい関係性、就業規則や給与計算・助成金・アウトソースとの連携まで、実務に即した視点で解説します。

◆ みなし労働時間制の3つの種類

• ① 事業場外みなし労働時間制（労基法第38条の2）
  外回り営業など、労働時間の把握が困難な業務に適用。
• ② 専門業務型裁量労働制（労基法第38条の3）
  デザイナー・プログラマー等の専門職に適用。労使協定が必要。
• ③ 企画業務型裁量労働制（労基法第38条の4）
  本社での企画・立案業務に限定。労使委員会設置と届け出が必須。

◆ 「みなし」とは“決まった時間働いたと見なす”という意味

例えば、「みなし8時間」と定めれば、実際の労働時間が7時間でも10時間でも8時間働いたとみなします。
ただし、深夜・休日労働は別途割増賃金が必要です。

◆ 残業代が不要なわけではない

• みなし時間を超えた労働（例：10時間勤務でみなし8時間）→ 超過分の残業代が必要
• 深夜勤務（22時～翌5時）→ 25%割増賃金が必要
• 休日労働（法定休日）→ 35%割増が必要

◆ A社（名古屋・IT企業）の実例

裁量労働制を導入していたが、適正な労使協定を結んでおらず、残業代未払いで訴訟トラブルに。
顧問社労士と協議し、制度の廃止と通常のフレックスタイム制へ移行。

◆ よくある誤解

• 「裁量制＝残業代ゼロ」→ ×：割増賃金の支払いは義務
• 「みなし制ならタイムカード不要」→ ×：管理台帳や実労働時間の把握は必要
• 「就業規則に書いていないけど実務で運用している」→ ×：法令違反の可能性大

1. 就業規則に「みなし労働時間制」の記載を明記
   対象者・みなし時間・割増賃金支払いの方針など詳細に記載。大阪の広告会社で整備済。
2. 対象業務と職種を限定し、適用基準を明確に
   社内での不公平感を防ぎ、制度の透明性を確保。東京の開発会社で成功。
3. 導入時に労使協定・労使委員会の議事録を用意
   裁量労働制には届け出と文書保存義務あり。福岡の設計事務所で運用中。
4. 深夜・休日労働の割増分は別途支給ルールを設定
   勤怠システムに時間帯判定を連携。名古屋のエンジニア企業で実装。
5. 実働時間の把握と健康管理措置を導入
   長時間労働防止のため、みなし制でも月次の労働時間チェックが必須。
6. 給与計算ソフトに制度設定を反映
   固定残業代との混同を防止し、みなし制の賃金体系を明確化。
7. 制度運用状況を年1回以上見直し
   制度が実態と乖離していないかをチェックし、必要に応じて改訂。
8. やってはいけない：説明・同意なく制度を導入
   合意形成のないまま運用すると、制度無効と判断されるリスクあり。

Q. みなし労働時間制を使えば残業代は一切払わなくていい？
A. いいえ。深夜・休日勤務、みなし時間超過分については残業代の支払い義務があります。

Q. タイムカードは不要ですか？
A. 完全に不要ではありません。勤務状況把握や健康管理の観点から、実態の記録は必要です。

Q. 導入にあたり就業規則の変更は必要？
A. はい。制度の導入・適用範囲・時間数・割増賃金について明記する必要があります。

Q. フレックスタイム制との違いは？
A. フレックスタイムは実労働時間で管理されますが、みなし労働時間制は「働いたとみなす」時間で管理されます。

みなし労働時間制は、柔軟な働き方を支える一方で、制度の誤運用が深刻な法的リスクに直結します。
本記事では、制度の種類と定義、残業代との関係、就業規則・給与計算・社内合意の必要性、助成金との連携などを実務視点で解説しました。

大阪・東京・福岡・名古屋などの中小企業でも、社労士と協力して制度導入から運用までのフロー整備を進める企業が増えています。
自社の労働時間制度が正しく機能しているか、今こそ見直しのタイミングです。