「社員から副業の申請があったが、就業規則に何も書いていない…」「副業禁止にしたいけど、法的に問題は？」「副業を許可するなら、何をルールにすべき？」——大阪・東京・名古屋・福岡の中小企業から寄せられるリアルな相談です。

以下のような悩みを感じていませんか？

• 「最近“副業OK”が流行っているけど、うちの就業規則はそのまま…」
• 「社員のSNSで副業がバレて、社内で混乱した」
• 「副業を容認する場合、どこまで会社が介入できるのか分からない」

副業はもはや一部の特別な働き方ではなくなり、国（厚生労働省）も推奨の方向性を示しています。
しかし、就業規則に副業規定がない、もしくは曖昧なままだと、機密漏洩・労働時間の過重・会社の信用毀損など、さまざまなリスクを抱えることに。

この記事では、副業に関する法的な基本知識から、就業規則に記載すべきルール、実際の記載例、助成金制度との連動、顧問社労士やアウトソース活用まで、中小企業が取るべき実務対応をわかりやすく解説します。

副業と就業規則の関係：基本と最新動向

1. 副業禁止は法律違反？

副業を法律で禁止することはできません。
ただし、職務専念義務・競業避止義務・秘密保持義務などに違反する場合は、制限や禁止が可能とされています。

2. 厚生労働省の副業ガイドライン（2020年改訂）

・副業・兼業を推奨する方向性
・就業規則への「許可制」や「届出制」の導入を認める
・時間外労働や健康管理の観点からの対応を企業に要請

3. 労働時間の通算と健康管理リスク

複数の会社で働く場合、労働時間は通算されます（労基法38条）。
たとえば、本業で8時間、副業で4時間働いた場合、12時間の労働として扱われ、本業側が割増賃金を負担するリスクも。

4. 社会保険・税務との関係

副業が一定額以上になると、住民税・所得税の申告が必要になり、本業側にバレるケースも。
さらに、副業先でも社会保険適用（週20時間・月8.8万円以上）になると、「複数事業所勤務」の特例手続きが必要です。

就業規則に副業規定を入れるための8つのアクション

1. 副業に関する会社方針を決める
   理由：全面禁止か、許可制・届出制にするかを明確に。
   方法：経営層・顧問社労士と協議し、方針を文書化。
   効果：社内の一貫性と従業員の納得感が生まれる。
2. 就業規則に「副業・兼業」の条文を追加
   理由：副業のルールがないと対応不能に。
   方法：「副業は会社の許可を得て可能」と明記。
   効果：後出し禁止や懲戒の根拠が持てる。
3. 届出制・許可制の申請フローを設計
   理由：形式だけでなく運用可能な体制を作る。
   方法：申請書フォーマット・審査基準・回答期限を整備。
   効果：トラブル防止と公平性の確保。
4. 競業避止・機密保持条項の強化
   理由：同業他社や取引先での副業を防ぐため。
   方法：就業規則・雇用契約書に明記。
   効果：営業秘密の漏洩を防止。
5. 時間外労働と健康管理に関する規定
   理由：通算労働時間による割増賃金リスクを避ける。
   方法：本業に支障が出る場合の禁止条項を設ける。
   効果：労基法違反・安全配慮義務の対応が可能に。
6. 副業情報の収集と記録体制を整備
   理由：届出内容の把握と継続監視が必要。
   方法：年次更新・変更届出制度を導入。
   効果：不正な副業を発見・是正しやすくなる。
7. 給与計算と副業情報の連携確認
   理由：副業収入との合算による社会保険・税金トラブルを防止。
   方法：給与システム・人事部門との情報共有を強化。
   効果：住民税の特別徴収でのトラブル回避。
8. 社労士と定期的な規程チェックを実施
   理由：法改正や判例に応じたメンテナンスが必要。
   方法：年1回以上、顧問社労士と制度レビュー。
   効果：最新のルールを維持し、助成金要件にも対応可能。

よくあるQ&A

Q1. 副業を一律で禁止するのは違法ですか？
A. 原則自由ですが、「業務に支障がある場合」「会社の信用を毀損する場合」などに限定して禁止することは可能です。

Q2. 届出制では、どこまで情報を求めてよい？
A. 副業先の業種・業務内容・労働時間・報酬の有無など、就業に支障が出ないかを確認する情報にとどめましょう。

Q3. SNSやネットショップなどの収益活動も副業に該当？
A. 一般的には「収益性がある定期的な活動」は副業と見なされる可能性があります。ガイドラインに照らして判断しましょう。

Q4. 副業を認めると助成金に不利？
A. 就業規則に副業容認が明記されていても、キャリアアップ助成金や両立支援助成金の審査に影響するケースは基本的にありませんが、労働時間の通算などには注意が必要です。

まとめ

副業容認は、柔軟な働き方・人材確保において重要なキーワードです。

• 法的には原則自由。ただし制限やルール設定は可能
• 就業規則には「許可制・届出制」「禁止条件」などを明記
• 社労士・アウトソースを活用し、制度設計・運用を効率化

大阪・東京・福岡・名古屋でも、副業規程を整備する中小企業が増えています。自社でも、リスクと自由を両立する就業規則への見直しを進めましょう。