外国人雇用でよくある悩みとその背景

大阪、東京、福岡、名古屋などの都市圏で、中小企業の経営者や総務担当者の間で外国人雇用への関心が高まっています。しかし、外国人雇用を始めると「最低賃金をきちんと守れているかわからない」「就労ビザや在留資格の管理が複雑で不安」「特定技能制度の活用方法がわからない」といった悩みが後を絶ちません。これらの悩みは、外国人労働者の法的な不安定さや、最低賃金改定の頻度、地域ごとの最低賃金差などからきています。

特に「外国人の最低賃金の扱い」は、単純に日本人労働者と同じ扱いにすればいいとは限らず、正確な理解が求められます。たとえば、特定技能で働く労働者が大阪と福岡で同じ賃金水準で問題ないのか、また在留資格による働き方の制限がどう影響するのかなど、複雑なポイントが多数あります。

本記事では、登録支援機関として大阪を中心に東京、福岡、名古屋の中小企業を支援してきた社会保険労務士事務所の視点から、外国人雇用における最低賃金の基本から実践的なポイントまで詳しく解説します。読み進めることで、外国人労働者を安心して迎え入れ、効果的に活用するための知見が得られます。

外国人雇用と最低賃金の基本知識 — 歴史・制度・業界比較

外国人労働者の最低賃金に関する理解は、まず日本の雇用体系と社会背景を踏まえることが重要です。日本では最低賃金法が全労働者に適用され、外国人労働者も対象です。大阪、東京、福岡、名古屋など各地域で最低賃金は異なり、改定は毎年行われています。

歴史的には経済のグローバル化に伴い、1990年代から日本でも外国人労働者の受け入れを拡大してきました。特に2019年に創設された特定技能制度は、外国人労働者の就労ビザ取得と最低賃金の支払いルールを一層明確にしました。実は、在留資格によって受けられる労働条件が異なることは意外に知られていません。例えば留学生の資格外活動では労働時間に制限がありますが、特定技能はフルタイム労働が想定されています。

現状、外国人雇用は中小企業にとって欠かせない存在となっており、東京では約10％の企業が外国人を雇用。大阪や福岡でも増加傾向です。ただし、「外国人だからと最低賃金を下げて良い」という誤解が見られ、法令違反になるケースも散見されます。

たとえばA社は大阪で飲食店を営んでいます。特定技能のベトナム人スタッフに対し、地域最低賃金を下回る給料を支給していたため、後で是正勧告を受けました。このような失敗は、最低賃金の地域差や資格別の働き方を知らないことが原因でした。

「給与＝働いた時間」という単純な考えも注意が必要です。実は残業代や休日出勤手当の計算基準を誤ることも多く、最低賃金を守っていても違反になる危険があります。こうした複雑な点を理解し、適切な雇用管理が求められているのです。

外国人雇用で最低賃金を守り成功するための8つの具体的アクション

• 1. 最新の最低賃金を地域ごとに確認する
  理由：最低賃金は大阪・東京・福岡・名古屋など地域によって異なり、毎年変わるため正確な把握が必要です。
  方法：厚生労働省の公式サイトや登録支援機関から最新データを取得。
  効果：法令違反を防ぎ、労働者の信頼を得られます。A社でも最新情報確認で是正を防げました。
• 2. 在留資格ごとの労働時間・条件を把握する
  理由：就労ビザや特定技能など資格別に働ける条件が違うため、適切に時間管理する必要があります。
  方法：法務省や登録支援機関との相談で確認。
  効果：資格違反を防ぎ、長期雇用も可能に。B社のケースでは正確な管理で移民局からの信頼を得ました。
• 3. 給与計算に残業代・手当を正しく反映させる
  理由：最低賃金は時間給だけでなく割増賃金も含めて管理すべきです。
  方法：給与計算ソフトや専門家に相談し、37条通達などを遵守。
  効果：未払い問題を防ぎ、働き手の満足度が向上。C社ではこれで離職率減少に成功。
• 4. 登録支援機関の支援サービスを活用する
  理由：専門的な在留資格や賃金管理のアドバイスが受けられます。
  方法：大阪・東京・福岡・名古屋にある登録支援機関と連携。
  効果：複雑な手続きがスムーズになり、採用適正化が進む。D社は導入後トラブル減少。
• 5. 社内規定や労働契約に最低賃金遵守を明記する
  理由：労働者との認識共有でトラブルを回避。
  方法：総務担当者が契約書や就業規則に明示。
  効果：安心した雇用環境を作り、外国人スタッフの安心感を向上。E社の例。
• 6. 定期的に労務監査・給与チェックを実施する
  理由：ミスや変更点を早期発見できる。
  方法：外部専門家や自社で半年に一度点検。
  効果：是正指導前に問題を解決し、信頼保持。F社が体制強化で良好な評価に。
• 7. 職場環境の改善と相互理解を推進する
  理由：労働環境が良ければ離職率が下がり、賃金の正当性が評価される。
  方法：多文化交流イベントや意見交換を企画。
  効果：労働者満足と生産性向上。大阪にあるG社が成功例。
• 8. やってはいけない：外国人だけに低賃金を支払う
  理由：法律違反で行政指導や罰則がある。
  方法：日本人労働者と差別なく賃金設定。
  効果：企業イメージの悪化防止と法令遵守。実例では行政処分を受け大きな損害。H社のケース。

外国人雇用の最低賃金に関するよくある疑問Q＆A

Q.最低賃金は外国人だけ別に設定してもいい？

A.いいえ。最低賃金法はすべての労働者に適用され、国籍や在留資格を理由に差別することは禁じられています。ただし、特定技能など労働条件は在留資格で異なるため、それには適合しなければなりません。

Q.就労ビザがない外国人でも最低賃金を払うべき？

違法就労の場合、最低賃金云々以前に法律違反です。もし不法就労が発覚したら企業も罰せられます。適正な在留資格を持つ外国人のみ雇用し、最低賃金を適用してください。

Q.最低賃金を守るだけじゃ十分？

最低賃金遵守は基本ですが、それだけでは十分とは言えません。残業代の支給や労働条件の改善、多文化理解も合わせて進めることで労働環境の質を上げることが重要です。

Q.低賃金は外国人労働者のモチベーションに影響しない？

誤解です。外国人労働者も公正な賃金を求めています。もし賃金が低すぎれば、離職やトラブルのリスクが高まります。適正な賃金設定はモチベーション向上につながります。

まとめ：最低賃金を守り外国人雇用で未来を切り開く

外国人労働者の最低賃金問題は、大阪、東京、福岡、名古屋の中小企業にとって避けて通れない課題です。本記事では、制度の背景から、具体的な対応策、よくある疑問への回答まで詳しく解説しました。最低賃金を正しく理解し、資格条件を守り、適切な給与計算や職場環境を整えることが強い企業づくりに直結します。

あなたの会社でも今すぐ行動を起こしましょう。まずは最新最低賃金情報の確認、登録支援機関への相談、就労ビザの管理徹底から始めることをおすすめします。こうした一歩が、外国人労働者の活躍促進と企業の持続的成長へとつながります。未来の人材を味方につけ、地域社会での信頼を獲得しましょう。