日本人と韓国人の職場での違いに関するよくある悩み

大阪、東京、福岡、名古屋などの企業で外国人雇用が進む中、特に日本人と韓国人の社員との文化や働き方の違いに戸惑う経営者や総務担当者は少なくありません。「日本人社員と韓国人社員のコミュニケーションがうまくいかない」「韓国人社員の仕事に対する考え方や報告の仕方が理解できない」「労働習慣や価値観の違いからトラブルが増えている」といった悩みを聞くことがよくあります。

これらの悩みは、文化的背景や言語、社会的価値観の違いが職場の意思疎通や働き方に影響しているためです。さらに、就労ビザや在留資格の管理、最低賃金に関する誤解など、外国人を雇用する上での法的手続きや制度の複雑さも混乱を招きやすい原因となっています。

この記事では、登録支援機関として大阪を拠点に東京、福岡、名古屋の中小企業を支援する社会保険労務士事務所の視点から、日本人と韓国人の違いを理解し、外国人雇用を円滑に進めるためのポイントや具体的な対策を解説します。読むことで、職場の多文化共生を促進し、外国人雇用の成功に役立つ実践的な知識が得られます。

日本人と韓国人の文化的・働き方の違いと外国人雇用の現状

日本と韓国は地理的に近い関係にありますが、文化や働き方においては意外な違いが存在します。日本の職場では、和を重んじる協調性や暗黙の了解が重視される一方、韓国の職場文化では上下関係や根回しがより強調される傾向があります。

外国人雇用の広がりに伴い、日本では東京や大阪の大都市だけでなく名古屋や福岡の地域でも韓国人労働者が増えています。韓国人の外国人労働者は、特定技能や就労ビザを取得してさまざまな業種で活躍していますが、在留資格によって働ける範囲や条件が異なりますので注意が必要です。

制度面では、最低賃金は日本人も韓国人も同じく地域ごとの最低賃金を満たさなければなりません。しかし、韓国人労働者の中には、日本の社会保険制度や労働法の細かい違いに戸惑うケースも珍しくありません。そのため、登録支援機関を通じた丁寧なサポートが必要です。

事例として、大阪にある製造業のA社では、日本人と韓国人社員間で仕事の報告頻度や確認方法の違いが原因でコミュニケーション問題が発生しました。A社は社労士事務所の登録支援機関サービスを活用し、多文化交流研修や就労ビザの適正管理を進めることで問題を解消しました。

また、制度の裏話として、韓国では「年功序列」の風潮が強い一方で、日本は結果重視の評価が進んでいるため、評価制度のすり合わせが必要となることも多いです。こうした背景を理解した上で、双方の文化に配慮した職場づくりが求められています。

日本人と韓国人が共に働く職場で実践すべき8つの具体的アクション

• 1. 両者の文化的背景を理解する社内研修を実施する
  理由：文化理解の不足は誤解やトラブルの温床となるため。
  方法：大阪や東京の登録支援機関が提供する研修プログラムを活用。
  効果：社員間の信頼感が高まり、円滑なコミュニケーションが促進される。C社は研修後に離職率が減少。
• 2. 在留資格と就労ビザの管理を徹底する
  理由：法令遵守が必要不可欠だから。
  方法：社労士事務所や登録支援機関と連携し、在留期限の把握や更新手続きをシステム化。
  効果：不正就労を防ぎ、安定した雇用関係を築ける。D社はこれでトラブルゼロ。
• 3. 明確な労働契約書で労働条件を共有する
  理由：言語や文化の違いで誤解を防止。
  方法：日本語と韓国語の両方で契約書を用意し、丁寧に説明。
  効果：労働者の安心感が向上し、契約トラブルが激減。E社の成功例。
• 4. 多言語対応の相談窓口設置
  理由：相談しやすい環境が信頼関係に寄与。
  方法：総務や登録支援機関スタッフに韓国語話者を配置。
  効果：問題早期発見と解決で職場の安心感アップ。F社では相談件数増加が好転の証。
• 5. コミュニケーションのルールを作る
  理由：意思疎通のズレを減らすため。
  方法：報告・連絡・相談（ホウレンソウ）を全員で徹底し、特に韓国人社員にわかりやすく指導。
  効果：作業ミスや連携ミスが減り業務効率化。G社は生産性10%アップ。
• 6. 評価制度の透明化と説明を行う
  理由：民族文化の違いから評価基準への理解度が異なるため。
  方法：評価の項目と基準を分かりやすく説明し、フィードバックをこまめに行う。
  効果：社員の納得感とモチベーションが向上。H社で離職率低下。
• 7. 法定最低賃金を守るとともに適切な給与体系を設計する
  理由：法令遵守はもちろん、賃金に満足しないと離職につながる。
  方法：大阪・東京・福岡・名古屋の地域別最低賃金を常にチェックし、特定技能など在留資格に応じた手当を付ける。
  効果：優秀な人材の確保・定着に貢献。I社は給与改善後に応募者数が倍増。
• 8. やってはいけない：片方の文化・言語だけを優遇する
  理由：差別感情や職場の分断を生むため。
  方法：公平な環境整備や両国の文化を尊重したイベント企画。
  効果：職場の一体感と多様性が進み、長期的な成長に資する。J社の実例。

日本人と韓国人の共働きでよくある疑問Q&A

Q.韓国人社員は仕事の進め方が日本人と全く違うのはなぜ？

A.韓国の職場文化は上下関係や迅速な意思決定を重視し、日本よりも直接的なコミュニケーションが多い場合があります。もし双方の慣習を理解せず放置すると誤解が深まるため、研修や対話が重要です。

Q.日本人社員と韓国人社員で評価基準を変えても良い？

評価の公平性は原則です。ただし、文化的背景を踏まえたコミュニケーションの仕方やフィードバック方法を工夫することは効果的です。例外として、言語能力の違いを考慮した評価調整は検討可能です。

Q.韓国人には最低賃金以上払えば問題ない？

最低賃金遵守は必須ですが、それだけで満足度は保証されません。職場の環境整備やキャリアアップ支援も重要で、そうしなければ離職につながる恐れがあります。

Q.語学が不十分だけど採用していい？

もし日本語能力が仕事に支障をきたす場合は充分な研修を用意すべきです。語学不足を補う支援体制があれば、採用は問題ありません。無理に採用すると誤解やミスが増えリスクになります。

まとめ：多文化理解で日本人と韓国人の職場共生を実現しよう

日本人と韓国人の違いを理解し、適切な対応策を講じることは、大阪、東京、福岡、名古屋の中小企業にとって外国人雇用成功の鍵です。本記事で紹介した文化背景の理解、研修の実施、在留資格の管理、法令遵守、コミュニケーションルールの策定などのポイントはすべて連携し合い、調和の取れた職場環境を築きます。

今こそ登録支援機関のサポートを活用し、外国人雇用に適した体制を整えましょう。小さな一歩が企業の成長と多文化共生社会の実現につながります。積極的な行動で、未来を切り拓く日本人と韓国人の力強い協働を目指しましょう。