「夜勤手当と何が違うの？」「早朝出勤の手当は払わなくていい？」「そもそも時間帯手当ってどこまで義務？」——大阪・東京・名古屋・福岡などで24時間対応のシフト勤務が必要な企業では、“時間帯手当”に関する誤解やトラブルが少なくありません。

導入：「時間帯手当」って実はあいまい？現場の悩み

• 「深夜手当は法律にあるけど、早朝は？」
• 「時間帯手当を就業規則にどう書くのが正解？」
• 「夜勤と交代勤務、手当の違いがよく分からない…」

“時間帯手当”という言葉は、法令上の正式な名称ではありませんが、実務では深夜・早朝・遅番などの時間帯に勤務した従業員に対して支給する各種手当の総称として広く用いられています。

この記事では、「時間帯手当」の正しい定義、深夜労働手当との違い、支給義務の有無、就業規則への記載例などを社労士の視点から詳しく解説します。

「時間帯手当」とは何か？基礎から制度的に整理

■ 時間帯手当の定義（実務用語）
深夜・早朝・夕勤・遅番など、通常とは異なる時間帯に勤務する従業員に対して支払う手当。労働基準法上の「深夜割増」や、会社独自の支給ルールが含まれる。

■ 労働基準法で定められたもの

• 深夜割増賃金：午後10時～午前5時に働いた時間には25％以上の割増賃金が義務（労基法第37条）

■ 会社任意で支給される手当（例）

• 早朝手当（午前5時〜8時勤務）
• 夕勤手当（16時以降の勤務）
• 交代勤務手当（夜勤・日勤の交代制の場合）

■ よくある誤解

• 「時間帯手当＝深夜割増」とは限らない
• 法律で定められているのは“深夜割増”のみ。他は任意支給
• 就業規則に記載がないとトラブルになりやすい

時間帯手当を正しく運用するための8つの実践ポイント

• 1. 就業規則に手当の種類・金額・条件を明記
  「早朝勤務に対して1回500円」「夜勤1回あたり2,000円」など具体的に記載。名古屋の企業では別表形式で明示し、社員からの納得感を得ている。
• 2. 深夜割増賃金との混同を避ける
  法定の深夜割増（25%以上）と、会社独自の夜勤手当などは別モノ。大阪では給与計算システムで二重計上の防止ルールを整備。
• 3. 支給条件を明確に設定
  「出勤時間が◯時以前」「連続勤務◯時間以上」などの支給要件を設けることで不公平を防止。
• 4. 時間帯手当は固定残業代に含めない
  時間帯別手当は都度支給される変動報酬。固定残業代との誤認がトラブルを生む原因に。
• 5. 対象者の範囲をあらかじめ定める
  交代制のみ支給、夜勤従事者のみなど対象を限定する場合は、就業規則で明記。東京の医療機関では対象職種一覧を整備。
• 6. 支給単位を統一する
  「時間単位」「1勤務単位」など支給の計算単位を整理。福岡では夜勤1回＝2,500円固定の制度を導入。
• 7. 賃金台帳に項目を分けて記載
  基本給・残業代・時間帯手当を明確に区分することで、労基署対応もスムーズに。
• 8. 定期的な見直しを実施
  物価や労働環境の変化に応じ、支給額や対象条件を更新。顧問社労士と年1回見直しする企業が増加中。

Q&A：時間帯手当に関するよくある疑問

Q. 深夜勤務には必ず「夜勤手当」を支給すべき？
A. 法的に義務なのは「深夜割増賃金（25％以上）」のみ。夜勤手当は会社の任意です。

Q. 早朝勤務にも割増賃金の義務がある？
A. 法律上の割増義務はありません。ただし、会社の裁量で早朝手当を支給するケースは多いです。

Q. 時間帯手当を基本給に含めてもいい？
A. 支給実態に応じて判断が分かれますが、変動性があるなら基本給ではなく別手当として区分するのが原則です。

Q. システム計算に不安があるけどどうすれば？
A. 給与計算ソフトの設定で誤差が出やすいため、定期的に社労士と連携してチェックを行うのがおすすめです。

まとめ：時間帯手当は「就業規則」と「給与計算」の整合性がカギ

時間帯手当は法律上の明確な定義があるわけではなく、各企業が就業規則で定めた範囲で支給する制度です。ただし、深夜労働については法定割増賃金の支給が義務であり、見落とすと労基法違反となります。

大阪・東京・名古屋・福岡の企業では、顧問社労士との連携により、時間帯手当の支給基準と給与計算DXを進め、社員満足度とコンプライアンス対応の両立を図っています。

まずは自社のシフト制度や勤務時間帯を見直し、就業規則と給与制度が連動しているかをチェックしてみましょう。