賃金の設定や見直しに頭を悩ませていませんか？「最低保証賃金って何を基準に、どんなルールで決めればいいの？」「アルバイト・パートの給与計算や契約更新のたびに毎回心配…」と、不安や疑問を抱える総務担当者や経営者は少なくありません。とくに、従業員規模が100人を超える企業では、各拠点・多様な雇用形態のスタッフへの平等な賃金設定や説明責任の強化、法改正対応など、賃金管理の複雑さが増しています。

最低保証賃金の設定や運用を誤ると、労働基準法違反や従業員とのトラブルが発生するリスクが高まります。また、最低賃金は毎年見直しが行われており、最新動向をキャッチアップしなければペナルティやブランド毀損にもつながります。業務効率化やDX推進の観点からも、わかりやすく間違いのない仕組みの構築が求められます。

本記事では、全国対応のHR BrEdge（エイチアールブレッジ）社会保険労務士法人が、最低保証賃金の定義・法的背景、最新の実務上のポイントやトラブル予防策、現場で求められる具体的な運用方法について、総務担当者・経営者の両視点からやさしく解説します。

## 最低保証賃金とは何か？必ず押さえたい制度の基本と誤解

最低保証賃金＝最低賃金＋会社独自の保証制度
「最低保証賃金」という言葉には、法令で定める最低賃金と、企業が独自に設定する内部ルール（手当・契約等の最低基準）の両方が含まれることが多いです。まず基本となるのは、国が定める「最低賃金制度」です。

最低賃金制度の仕組み

• 地域別最低賃金…都道府県ごとに毎年１回以上改訂。地域により差あり（例：2023年東京1,072円、大阪1,064円など）。
• 特定（産業別）最低賃金…一部の産業で個別に設定。地域別・特定どちらか高い方の適用が原則。
• 適用される労働者・適用外…正社員、パート・アルバイト、契約社員等、基本的にすべての労働者（例外＝実習生や一定条件下の障害者等）に適用。

最低賃金より低い支払いは絶対に認められず、違反すると「2年以下の懲役または20万円以下の罰金」（労働基準法120条）という厳しいペナルティがあります。

最低保証賃金・社内基準との違いと混同に注意

企業が「うちは時給1,100円を最低保証します」といった自社独自の基準を設ける例があります。これは法律上の最低賃金よりも高い“保証ライン”です。
従業員募集や就業規則・雇用契約書で「最低保証賃金」として示すケースは、このような独自ルールを意味することも多いため、国の最低賃金との混同や説明不足はトラブルのもとです。

最低保証賃金の記載例と、よくある誤解・リスク

• 「手当込ならOK？」…最低賃金の判定は基本的に「毎月支払う賃金のうち、特定の手当（通勤・残業・休日出勤・賞与など）は除外」です。何を基に計算するか社労士や顧問のチェックが必須です。
• 「最低賃金改定時の対応漏れ」…本社や一部現場で改定が反映されていない、求人条件が古いまま等が原因で違反・トラブル頻発。

総務担当者・経営者の視点

総務担当者：現場の給与計算や雇用契約締結時、最低賃金未満の設定にならないか一つひとつチェックしなければなりません。特にパート・アルバイト、シフト・変形労働の場合は対象範囲や時給換算に要注意です。

経営者：賃金制度の公正さ維持、トラブル・法令違反リスク管理、従業員確保やイメージアップのためにも、最低保証賃金の「正しい設定・周知・運用」と現場のフォロー体制強化が不可欠です。

図解イメージ：最低保証賃金＝「法律の土台＋会社が独自に積み上げる“安心保証”」

## 具体的な運用・見直し手順　現場の失敗例と成功例もチェック

1. 最新の最低賃金額・適用範囲を調べる

厚生労働省・都道府県の公式サイトを活用し、自社拠点すべての地域別最低賃金と特定（産業別）最低賃金の最新版を必ず確認。アルバイトや外部委託先（請負、派遣など）が複数エリアにわたる際は、各地の基準が異なることに注意が必要です。

2. 給与計算・賃金規程・雇用契約の点検

就業規則・雇用契約に最低保証賃金（もしくは「最低賃金遵守」の明記）があるか、記載が古くなっていないかを点検。給与計算システムに自動判定機能（アラートなど）のあるものを活用すれば、改定漏れリスクが下がります。DX推進やクラウド勤怠の導入で、人為ミスを防ぐのも有効です。

3. 見直し・改定手順の標準化・周知

最低保証賃金や関連ルールの改定時には「誰が・何を・いつまでに実施するか」を明確な手順（マニュアル）として整備。現場・拠点・関係部門へチャットやメール一斉配信、Googleフォームで意見収集するなどDXツールも活用し、タイムリーな周知を心がけましょう。

4. 事例で学ぶ：失敗例と成功例

• 失敗例：最低賃金改定のリリースを見落としていた、地方拠点の賃金制度が本社とずれてしまい違反指摘。雇用契約書が更新されずトラブル勃発。
• 成功例：クラウド給与計算システムに最低賃金自動連動機能を搭載し全国一括で管理。顧問社労士と連携し毎年改定タイミングで社内通達＆就業規則改定まで実施。

総務担当者のポイント：担当者ごとの属人的管理を避け「ツール＋規程＋専門家サポート」の三本柱でミス・漏れを徹底予防。現状や現場の声を定期的に吸い上げ制度運用に反映しましょう。

経営者のポイント：採用競争力・従業員満足度強化の入り口として、自社基準を公表・情報発信する戦略も有効。法改正・最低賃金改定ごとに顧問社労士や専門家と事業全体の見直し・判断基準の更新を図ることが長期的なリスク回避につながります。

## よくある疑問・トラブルQ&A

Q1. 手当やインセンティブも最低保証賃金に含めていいの？

総務担当者：基本給や毎月必ず支払う手当は計算対象ですが、残業代・通勤手当・賞与等は原則として含めません。各種インセンティブも所定の支払頻度や性格を顧問社労士に確認しましょう。
経営者：制度設計時に「何が含まれ、何が除外されるか」専門家監修の資料を用意し、現場や従業員への丁寧な説明体制を意識しましょう。

Q2. 最低保証賃金を上げることでコストが心配です。対策は？

総務担当者：賃金改定の全体影響を給与計算システムやシミュレーション表で早めに把握、経営陣に報告し準備期間を確保しましょう。
経営者：生産性向上・助成金活用・業務効率化（DX推進）を並行して進めることで、単なる人件費増だけでなく付加価値向上を目指す経営判断が大切です。

Q3. 外国人や短時間労働者も最低保証賃金の対象？

総務担当者：外国人労働者・短時間労働者も原則全員対象です。労働契約書や雇用条件通知書に明記し、不足や誤解が生じないようにしましょう。
経営者：多様な雇用形態や国際人材活用時にも「最低保証賃金は全員共通の土台」であることを徹底し、国籍・雇用形態問わずフェアな職場づくりを進めましょう。

## まとめ

最低保証賃金は「法令遵守」と「企業独自の働き方保証」の両側面から考えるべき重要テーマです。トラブル予防のみならず、企業としての魅力・働きやすさアピールにもつながります。DX化や社労士・専門家顧問を活用し、「誰もが安心できる賃金制度と運用」へアップデートを進めましょう。

全国対応のHR BrEdge（エイチアールブレッジ）社会保険労務士法人は、型にはまらない支援で、賃金制度整備や労務トラブル防止・DX化までサポート。まずはオンライン相談や資料請求、ご相談をお気軽に。