「会社から休業を命じられたけど、給料はもらえるの？」「自分の体調不良で休んだ場合は？」「パートやアルバイトも対象になる？」

こうした疑問は、急な休業や経営環境の変化が起きた際、従業員だけでなく総務担当者や経営者にもよく寄せられます。特に大阪・東京・福岡・名古屋の中小企業では、労務トラブル回避のためにも、休業時の給与（休業手当）の仕組みを正しく理解することが重要です。

この記事では、労働基準法に基づく休業手当のルールや計算方法、支給が必要なケース・不要なケース、社労士による実務対応例などを交えながら解説します。

休業中の給与、法律ではどう定められている？

1. 労働基準法第26条に基づく「休業手当」

労働基準法第26条では、以下のように定められています：

• 「使用者の責に帰すべき事由により労働者を休業させた場合は、平均賃金の60％以上を支払わなければならない」

つまり、会社都合による休業（例：設備トラブル、事業縮小、人員整理など）の場合は、休業手当を支給する義務があります。

2. 対象となるケース・ならないケース

ケース	休業手当の要否
機械故障や仕入停止で操業不能	要（会社都合）
新型コロナ感染者の発生による臨時休業	要（原則）
台風・地震など自然災害による休業	不要（不可抗力）
本人都合（病欠・私事都合など）	不要（本人責任）

3. パート・アルバイトも対象

雇用形態に関係なく、労働契約に基づいて勤務している従業員は全員対象です。名古屋のD社では、短時間パートにも平均賃金60％を支給しています。

平均賃金の計算方法と休業手当の支給例

1. 平均賃金の定義

平均賃金＝過去3ヶ月の賃金総額 ÷ 総日数（歴日）

賃金には、基本給・残業代・手当などが含まれ、交通費や賞与は原則含まれません。

2. 具体的な支給例

東京のAさん（正社員）：

• 基本給25万円、過去3ヶ月の賃金総額75万円
• 平均賃金＝75万円 ÷ 90日＝8,333円
• 休業手当＝8,333円 × 0.6 × 10日間＝約5万円

福岡のBさん（パート）：

• 時給1,200円、週3日勤務、1日5時間
• 1ヶ月の給与：約72,000円
• 3ヶ月合計：216,000円 → 平均日給：約2,400円
• 休業手当（5日間）：2,400円 × 0.6 × 5日＝7,200円

実務対応と注意点：社労士の現場アドバイス

• 1. 休業理由の「書面化」が重要
  大阪のC社では、労務トラブル防止のため、会社都合の休業理由を文書で記録・保管。
• 2. 雇用調整助成金の活用
  休業手当を支給する企業には、最大90％まで助成金が支給される場合も。社労士に申請を依頼する企業も増加。
• 3. DX化で勤怠管理を明確に
  勤怠システムで休業日・出勤日を記録しておくことで、支給計算ミスを防止。
• 4. 労働契約書や就業規則の整備
  「休業時の対応」が曖昧だと、後に紛争になりやすいため、規定明文化が必要。

よくある質問Q&A

Q. 休業手当がもらえないケースは？

A. 自己都合の欠勤、天災による不可抗力、労働者の同意がある一部の無給休暇（育児休業など）は支給対象外です。

Q. 休業日数は有給休暇に変えられますか？

A. 従業員が希望すれば可能ですが、会社側から一方的に有給処理にすることはできません。

Q. 社員の希望で在宅勤務に切り替えた場合も支給対象？

A. 在宅勤務は労働提供しているため、通常の給与支給が必要で、休業手当の対象ではありません。

まとめ

休業時の給与（休業手当）は、労働基準法に基づく明確なルールがあり、企業には支給義務があります。誤った判断や説明不足は、労務トラブルや行政指導のリスクを高めます。

大阪・東京・福岡・名古屋の中小企業では、顧問社労士のアドバイスをもとに、就業規則の整備・助成金申請・DXによる手続き効率化など、制度対応を進めています。

従業員の安心と会社の信頼を守るため、正しい制度理解と実務対応が不可欠です。