「うちの会社、就業規則って提出してる？」「届出義務があるって本当？」「何人以上から義務になるの？」

こうした疑問は、中小企業の経営者や総務担当者からよく寄せられます。特に従業員数が10人に近づくタイミングでは、法的な義務や罰則があるのかが気になるところです。

この記事では、就業規則の届出義務について、法律上のルールや具体的な手続き方法、違反時のリスクまで徹底解説します。大阪・東京・福岡・名古屋など都市部での実務対応や社労士のサポート活用事例も紹介します。

就業規則の届出義務とは？基本ルールを確認しよう

1. 就業規則の法的根拠（労働基準法89条）

労働基準法第89条により、以下のように定められています：

• 「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届出なければならない」

つまり、常時10人以上の労働者がいる事業場では、就業規則の作成と届出が義務になります。

2. 「常時10人以上」とは？

「常時」とは、「一時的な増員ではなく、継続的に10人以上雇用している状態」を指します。対象となるのは、以下を含めたすべての労働者です：

• 正社員
• 契約社員・嘱託社員
• パート・アルバイト（短時間でもカウント）

例：名古屋のある中小企業では、パート含め11人になった時点で社労士と連携し、速やかに就業規則を作成・届出しました。

就業規則の届出手続きと必要書類

1. 必要な書類一覧

• 就業規則本体
• 意見書（過半数代表者の署名・押印が必要）
• （必要に応じて）別規程：賃金規程、育児介護休業規程など

2. 提出先

事業場を管轄する労働基準監督署に届け出ます。電子申請（e-Gov）も可能です。

3. 手続きの流れ

1. 就業規則を作成または改定
2. 過半数代表者の意見聴取・署名
3. 必要書類を揃えて監督署へ提出

4. 届出後の対応

届出が完了した就業規則は、労働者に周知（掲示・配布・イントラネット掲載など）することが必要です。

届出しないとどうなる？罰則とリスク

• 罰則：就業規則の届出義務違反には30万円以下の罰金が科される可能性があります（労基法120条）。
• 助成金申請に影響：就業規則の不備は、助成金審査で不利に働くことも。
• 労務トラブルの原因：規程がない・周知されていないことで、パワハラ・残業代・懲戒処分等で紛争リスクが高まります。

就業規則の実務ポイントと社労士の活用

• 1. 雛形の流用はNG
  業種・職種・勤務形態に合った内容にする必要があります。大阪の製造業では24時間シフトに対応した規定を整備。
• 2. 就業規則は「経営方針の翻訳書」
  「懲戒」や「副業」など、時代に応じて内容をアップデートすることが重要です。
• 3. DXや働き方改革に対応した改定
  テレワーク・副業・時差出勤などを反映することで、柔軟な労務管理が可能になります。
• 4. 顧問社労士との連携がカギ
  福岡のC社では、顧問社労士の監修で就業規則をアップデートし、助成金受給に成功しました。

よくある質問Q&A

Q. 事業所が複数ある場合、10人以上はどう判断する？

A. 事業場単位で判断されます。たとえば大阪本社が8人・東京支店が3人なら、両方は届出義務対象外ですが、名古屋支店単独で10人超えならその事業場だけ義務対象です。

Q. 一時的に10人を下回ったらどうなる？

A. 常時10人以上を「下回らない」状態が前提なので、短期的な変動では義務解除にはなりません。

Q. 就業規則を変更した場合も届出が必要？

A. はい。就業規則の重要事項（労働時間・賃金・解雇等）を変更した場合は、再度届出が必要です。

まとめ

常時10人以上の労働者がいる事業場では、就業規則の作成・届出が法的義務です。届出を怠ると、罰則だけでなく、助成金や労務トラブルの面でも不利な立場になります。

大阪・東京・福岡・名古屋などの企業では、顧問社労士と連携し、就業規則の作成・改定・届出を一括でサポートする体制を整える事例が増えています。

組織のルールを見直す絶好の機会として、ぜひ就業規則の整備を進めてください。