「昇給はしているけど、基準が曖昧で納得感がない」「社員から“なぜ自分だけ昇給が少ないのか”と聞かれて困る」「成果主義を導入したいけど、どう評価して昇給に反映すればいいか分からない」——そんな声が大阪・東京・名古屋・福岡の中堅企業（従業員100名以上）で増えています。

導入：昇給基準にまつわる“あるある”な悩み

以下のような経験、あなたの会社にもありませんか？

• 「人事評価をしたはずなのに、昇給金額に反映されていない」
• 「毎年決まった金額を昇給しているが、やる気につながっていない」
• 「評価する上司によって昇給の判断がバラバラ」

これらの背景には、「昇給の基準が数値化・明文化されていない」「就業規則や給与規程に反映されていない」「評価制度と昇給制度が連動していない」といった構造的な問題があります。

本記事では、昇給基準の設計・見直しに悩む中小企業のために、「公平性と納得性のある昇給基準の作り方」と「実務での落とし穴と対策」を徹底解説します。

昇給基準の考え方と制度設計のポイント

■ 昇給の目的とは？
昇給は単なる「年次イベント」ではなく、モチベーション維持、定着率向上、人材育成を目的とした経営施策のひとつです。「納得できる昇給」がある会社は、離職率も低く、人材の質も安定します。

■ よくある昇給制度のパターン

• 年功型：年齢・勤続年数に応じて自動的に昇給
• 成果型：目標達成や売上貢献などの成果に応じて昇給
• 職能型：スキルや資格の取得など、能力評価に基づく昇給
• ミックス型：年功＋成果＋職能をバランスよく組み合わせた方式

■ 昇給基準を明文化すべき理由
明確な基準がないまま昇給額を決定すると、不公平感が生まれ、評価制度自体が形骸化します。評価ランクに応じた昇給テーブルを設定することで、納得性と透明性が高まります。

■ 昇給額の設定方法
・評価ランクごとの昇給幅を定義（例：A評価＝5,000円、B評価＝3,000円）
・企業の業績や人件費予算に応じて年度ごとにテーブルを見直す
・昇給停止や据え置きのルールも定めておく

■ 評価制度との連動
昇給制度は人事評価と連動して初めて機能します。評価が定性的であれば、昇給基準も曖昧になります。職種別の評価項目と重みづけがポイントです。

■ DX化・アウトソース活用の流れ
最近では、評価と昇給を連動させた評価クラウドシステムの導入や、顧問社労士による等級制度の設計支援が進んでおり、名古屋・福岡などでも実績が増えています。

納得される昇給基準を実現するための８つの実践アクション

• 1. 評価ランクと昇給額の対応表を作成
  ランクA＝5,000円、B＝3,000円など、あらかじめ明文化。大阪のIT企業では評価連動型昇給テーブルを導入し、納得度が20％向上。
• 2. 昇給判断の時期と回数を制度化
  毎年1回（例：4月）や、評価結果に応じて半期ごとの昇給も選択肢。東京の企業では“昇給月”を全社員に公開し、昇給待ちの不満を解消。
• 3. 就業規則・給与規程に昇給基準を明記
  「評価結果により昇給の有無および金額を決定する」等の条文を追加。福岡の製造業では、社労士監修で改定し労基署対応も万全に。
• 4. スキル評価制度を導入
  スキルマップに基づく昇給制度で、属人的評価を排除。名古屋の専門商社では「自己申告＋上司評価＋第三者レビュー」の3段階方式を採用。
• 5. 昇給判断をDX化
  勤怠・業績・資格などのデータをクラウドで集約し、昇給判断をシステム化。東京のベンチャー企業では、評価スコアから自動昇給額を算出。
• 6. 昇給制度に連動した助成金を活用
  キャリアアップ助成金など、昇給が条件となる支援制度が多数あり。大阪の中堅企業では、正社員転換＋昇給で60万円支給の実績。
• 7. 社員向けの昇給ガイドブックを作成
  昇給基準・評価項目・プロセスを社員向けに分かりやすく資料化。福岡の企業では、毎年改訂して説明会で共有。
• 8. 昇給判定者の研修を実施
  評価者によって昇給判断が偏らないように、評価基準の統一・フィードバック方法を研修。名古屋の企業では「昇給判断ガイドライン」を全評価者に配布。

Q&A：昇給基準に関する疑問に答えます

Q. 昇給は“必ず毎年ある”もの？
A. いいえ。制度上は「会社の業績や評価結果に応じて昇給あり」としておけば、必ず昇給する必要はありません。

Q. 昇給しないと助成金が受け取れない？
A. 一部の助成金（例：キャリアアップ助成金・昇給要件あり）では、3％以上の昇給が支給条件となります。昇給制度とリンクさせる必要があります。

Q. 昇給金額にばらつきがあると問題？
A. 評価に基づいたばらつきであれば問題ありませんが、評価制度が不明確だと“不公平”と受け止められやすくなります。

Q. 昇給制度は就業規則に必ず書く必要がある？
A. 法律上は義務ではありませんが、実務上は「昇給の有無と条件」は記載しておくべきです。就業規則との整合性が求められます。

まとめ：昇給基準は“納得”と“仕組み”でつくる

昇給は社員のモチベーションを左右する重要な仕組みですが、その基準が曖昧だと、逆に不満・不信・離職の原因になります。大阪・東京・名古屋・福岡などの企業では、評価制度との連動・DX・助成金活用などを取り入れた戦略的な昇給制度が主流になりつつあります。

今こそ、「なんとなく昇給」から「戦略的に昇給」へ。評価と報酬の仕組みを再設計し、従業員の納得と企業の持続的成長を両立させましょう。