「うちは固定残業制だから大丈夫だと思っていた」「管理職には残業代が出ないはず…？」「残業の申請がなければ手当を払わなくていいのでは？」——こうした認識が、労働基準法違反や未払い残業代トラブルにつながることをご存じでしょうか。

導入：時間外労働手当に関する“あるある”な勘違い

大阪・東京・名古屋・福岡などの中堅企業では、以下のような誤解や問題が頻発しています。

• 「残業は“申請制”だから、申請がない場合は手当不要と考えていた」
• 「管理職にしてしまえば、残業代を支払わなくてよいと思っていた」
• 「就業規則に記載していれば、固定残業代の扱いで問題ないと思っていた」

しかし実際には、これらの運用が原因で「未払い残業代請求」や「労基署からの是正勧告」に発展するケースが後を絶ちません。本記事では、時間外労働手当に関する正しい知識と、企業が守るべき義務、具体的な対応法を解説します。

時間外労働手当の基本ルールと法的根拠を理解しよう

■ 時間外労働とは？
労働基準法では、原則として「1日8時間・週40時間」を超える労働を“時間外労働”と定義しています。これを行うには「36協定」の締結と労基署への届出が必要です。

■ 割増賃金の支払い義務
時間外労働には以下の割増賃金を支払う必要があります：

• 時間外労働（通常の残業）…25％増
• 休日労働（法定休日）…35％増
• 深夜労働（22:00〜5:00）…25％増
• 時間外労働＋深夜…50％増

さらに、月60時間超の残業が発生した場合、中小企業でも2023年から50％割増が義務化されています。

■ 管理職にも残業代は必要？
「管理職＝残業代不要」と思われがちですが、法的には「管理監督者」に該当しない限り、残業代の支払い義務があります。役職名だけで判断していると違法になることも。

■ 固定残業代の落とし穴
固定残業代（みなし残業）を導入している場合でも、以下の3点を明記していなければ無効とされる可能性があります：

1. 固定残業時間数
2. 時間数に応じた金額
3. 超過分の別途支給を明記

これができていない場合、裁判等で“全額未払い”と判断されるケースもあります。

■ 給与計算・DX化の重要性
時間外手当の正確な管理には、勤怠システムと連動した給与計算ソフトが不可欠。大阪・福岡では、社労士顧問との連携によるアウトソースで運用リスクを回避している企業も多いです。

未払いリスクを避ける！時間外手当の実務チェックポイント８選

• 1. 労働時間の正確な把握
  タイムカード、IC打刻、アプリなどによる客観的記録が必須。自己申告だけでは証拠不十分とされる恐れもあります。
• 2. 36協定の締結と届出
  時間外・休日労働を行うには、事前に労使協定（36協定）を締結し、労基署へ届出が必要。届出がない場合、残業は違法扱いとなります。
• 3. 固定残業制の明確化
  就業規則・雇用契約書に明記するだけでなく、超過分の支払いが運用上もなされているかを定期点検。
• 4. 管理職の定義を再確認
  裁量権・労務管理権限・報酬体系が通常社員と異なるかを検証し、「名ばかり管理職」とならないよう注意。
• 5. 深夜・休日労働の記録と割増率の自動反映
  勤怠データをもとに、22時以降・休日労働分の手当が給与に反映される設計が必要。
• 6. 残業命令・申請・承認フローの整備
  「申請がない＝残業していない」ではなく、黙認残業も支払義務が発生。申請フローの見える化が重要です。
• 7. 就業規則に支給ルールを明記
  時間外手当の定義、対象者、支給時期などを規定し、社員への周知を徹底。東京の企業では未周知が原因でトラブルになった例も。
• 8. 顧問社労士による監査を年1回実施
  制度と運用のずれを早期発見し、助成金や訴訟リスクに備える。名古屋の企業では顧問契約に「残業管理レビュー」が組み込まれているケースも。

Q&A：時間外労働手当に関するよくある疑問

Q. 残業を申請していない社員には払わなくていい？
A. いいえ。黙認されていた残業や記録のある労働は、申請がなくても支払い義務があります。証拠となる勤怠記録が重要です。

Q. 管理職だから残業代は不要？
A. 必ずしもそうではありません。「管理監督者」に該当しない場合、役職に関係なく残業代が必要です。判断は裁量権・勤務時間の自由度などが基準です。

Q. 時間外手当の未払いがあるとどうなる？
A. 最大2年間さかのぼって請求されるほか、労基署の調査、企業名公表、損害賠償請求など重大なリスクにつながります。

Q. 給与明細に“固定残業代”と書いていれば安心？
A. 書くだけでは不十分です。時間数・金額・超過分の支払い方法まで明記・運用されていなければ無効となる恐れがあります。

まとめ：時間外手当は“制度”と“運用”の両輪で守るべき

時間外労働手当の正しい支給は、労働者の権利保障であると同時に、企業を守る法的リスク対策でもあります。就業規則の整備、給与計算のDX化、顧問社労士との連携により、トラブルを未然に防ぐ体制を整えましょう。

大阪・東京・福岡・名古屋などの企業でも、制度の見直しと運用体制の強化に取り組む事例が増えています。今こそ“見える化”された労務管理で、健全な職場を実現しましょう。