「最近副業を始める社員が増えてきたけど、会社としてどう対応すればいい？」
「副業を禁止したいわけじゃないけど、会社に不利益が出ないか心配…」
「就業規則に“副業禁止”って書いてあればそれでいいの？」

東京・大阪・福岡・名古屋などの都市部では、従業員100名以上の中小企業においても「副業・兼業」に関する対応が急務となっています。
政府の「働き方改革実行計画」や副業解禁の流れを受けて、多くの企業が対応を迫られていますが、就業規則に適切な「副業規定」がないまま運用しているケースも多く見受けられます。

本記事では、大阪を拠点とする社会保険労務士が、企業が副業を認める場合・禁止する場合それぞれの対応方法、副業規定に盛り込むべき条項、助成金や給与計算・手続き・アウトソースとの関連まで、実務視点で詳しく解説します。

◆ なぜ副業規定が必要なのか？

「副業禁止」と書いてあるから安心、という時代は終わりました。
厚生労働省は2018年に「モデル就業規則」を改定し、原則として副業・兼業を容認する方向を示しています。
企業は副業を一律禁止できない時代に突入しており、労働契約法や判例も「合理的な理由がなければ副業禁止は無効」と判断しています。

◆ 規定を設けないとどうなる？

• 従業員が無断で競業ビジネスを始めていた
• 深夜の副業で本業に支障が出た
• 社名を使って営業活動され、会社の信用が損なわれた

こうしたトラブルを防ぐには、「副業を認める／制限する」だけでなく、就業規則に明確なルールを定め、周知することが不可欠です。

◆ 規定に盛り込むべき内容例

• 副業の定義（収益の有無・雇用か自営か）
• 事前届出義務・承認制の導入
• 労働時間の通算管理に関する注意点
• 秘密保持・競業禁止の明文化
• 健康悪化や本業への支障が出た場合の処分規定

◆ A社（福岡・IT企業）の事例

副業に寛容な社風だったA社では、就業規則に副業規定がなく、ある社員がライバル企業で業務委託を受けていたことが判明。
顧問社労士と連携し、副業の定義と禁止範囲を整理、届出制に変更することで信頼性と健全性を担保しました。

1. 就業規則に副業規定を追加・更新する
   モデル就業規則に基づき、自社の実情に合わせた条文を策定。大阪の製造業で導入し、リスク管理が強化された。
2. 副業の定義を明確にする
   投資活動やボランティアとの線引きも含め、名古屋のサービス企業で社内理解が進んだ。
3. 届出・承認フローを整備
   東京の教育機関ではGoogleフォームで副業届出制度を導入。従業員の抵抗感が低減。
4. 労働時間の通算を意識する
   2つの会社で通算週40時間を超えると労基法違反の可能性。福岡の運送会社で注意喚起ポスターを設置。
5. 競業・信用毀損行為を明示的に禁止
   社外活動でも会社の評判を損なう行為は禁止事項に明記。東京の美容業界で就業規則に反映。
6. 給与計算ソフトで副業者の勤務時間を別管理
   本業への影響や残業上限を把握するため、大阪の会計事務所でソフトをカスタマイズ。
7. 社労士と相談しながら制度設計
   助成金（働き方改革推進支援助成金）と連携可能な場合も。名古屋の建設業で活用。
8. やってはいけない：一律禁止規定
   「すべての副業を禁止する」という就業規則は無効と判断されるリスクが高く、見直しが必要。

Q. 副業は全面的に認めないといけないの？
A. いいえ。合理的な制限は可能です。競業や健康悪化、本業への支障などを根拠にした制限は合法です。

Q. 副業届を出さずにこっそり働いていたら懲戒できる？
A. 就業規則に「届出義務違反」を明記していれば、懲戒の対象にできます。ただし程度に応じた対応が必要です。

Q. 副業時間と本業の労働時間は合算する必要ある？
A. 原則として合算しなければなりません。違法な長時間労働をさせたと見なされる可能性があります。

Q. 就業規則に副業について何も書かれていない場合は？
A. 原則自由と解釈される可能性が高く、明文化しないことでかえってトラブルのリスクが高まります。

副業はこれからの時代の「当たり前」になる一方で、企業としては信用管理・労働時間・健康への影響など、慎重な制度設計が求められます。
本記事では、副業規定を就業規則に組み込む際の注意点、企業が実施すべき対応、助成金やアウトソースとの関係まで実務に沿って解説しました。

大阪・東京・福岡・名古屋など都市部では副業容認と労務管理の両立に向けて、社労士と連携した見直しが加速しています。
従業員と企業双方が安心して副業に向き合えるルール作りを、今こそ進めましょう。