「36協定に“特別条項付き”ってあるけど何が違うの？」「長時間労働が必要な繁忙期、どう対応すればいい？」「厚労省からの指導が入らないようにしたい」——大阪・東京・福岡・名古屋などの中小企業から、残業時間の上限に関するご相談が増えています。

次のような悩みはありませんか？

• 「36協定は結んでいるが、繁忙期の長時間労働に対応できていない」
• 「特別条項の内容が古く、法律に合っていないかもしれない」
• 「労働基準監督署からの調査に不安がある」

2019年4月から順次施行された「働き方改革関連法」により、残業時間の上限が法定化されました。
従来は曖昧だった「36協定」も、時間外労働の限度基準に従う必要があり、特別条項付き36協定の適切な運用が求められています。

この記事では、特別条項付き36協定の概要、締結手続き、年間上限や違反リスク、就業規則との連動、助成金・アウトソースとの関係など、法令順守と実務に役立つ知識をわかりやすく解説します。

特別条項付き36協定とは？基本の理解

1. そもそも「36協定」とは？

「36（さぶろく）協定」とは、労働基準法第36条に基づき、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させるために労使間で締結する協定です。

2. 通常の時間外労働の上限

• 月45時間・年360時間まで

この上限を超えて残業させるには、特別条項付きの36協定が必要です。

3. 特別条項付き36協定の条件

「臨時的・特別な事情がある場合」に限り、次の上限で残業が可能になります：

• 年720時間以内
• 複数月平均80時間以内（休日労働含む）
• 月100時間未満（休日労働含む）

注意：これらのいずれかでも超過すると法違反となり、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）対象です。

4. 「特別条項」の記載内容

協定には、次の事項を具体的に記載しなければなりません：

• 特別な事情の具体例（例：決算、製品トラブル対応など）
• 延長時間の上限
• 割増賃金率
• 延長する場合の手続き（協議・承認など）

特別条項付き36協定の実務対応：8つのアクション

1. 最新の法令に合った36協定様式を使用
   理由：古い様式では要件を満たさない可能性があるため。
   方法：厚生労働省の最新版様式を活用。
   効果：提出拒否や差し戻しリスクの回避。
2. 就業規則と協定内容の整合を確認
   理由：社内ルールと協定内容が矛盾するとトラブルに。
   方法：就業規則の時間外規定と照合。
   効果：従業員からの不信感を防止。
3. 協定内容の周知・従業員説明を徹底
   理由：従業員代表との締結・同意が求められるため。
   方法：協定締結時に説明会を開催・資料を配布。
   効果：労使トラブルの予防と透明性の確保。
4. 超過リスクを月次でモニタリング
   理由：月100時間、複数月平均80時間を超過しないため。
   方法：勤怠ソフトでアラート設定。
   効果：違反を未然に防ぐ。
5. 割増賃金率の設定と記載
   理由：法定以上の割増率が求められる場合も。
   方法：25％（通常）・35％（深夜）・60時間超で50％など。
   効果：賃金請求トラブル回避。
6. 特別条項発動の社内ルールを作成
   理由：協定に記載した「発動手順」が必要。
   方法：部門長→人事→経営者の承認フローを整備。
   効果：手続き不備による無効化を防止。
7. 社労士と年次チェックを実施
   理由：提出忘れや形式ミスの確認が重要。
   方法：協定書・届出済通知・勤務実績のレビューを依頼。
   効果：法令順守の徹底と助成金対応強化。
8. アウトソースで勤怠管理を自動化
   理由：長時間労働の集計ミスを防ぎやすい。
   方法：クラウド型の勤怠管理＋給与計算連携。
   効果：労働時間管理と賃金対応がスムーズ。

よくあるQ&A

Q1. 特別条項があれば、青天井で残業させていい？
A. いいえ。年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間以内などの厳しい制限があります。

Q2. 特別条項付き36協定を結ばないとどうなる？
A. 月45時間を超える時間外労働は違法となり、監督署の指導・罰則対象になります。

Q3. 特別条項は何回まで発動できる？
A. 法令上、回数制限はありませんが、「臨時的・一時的」なものでなければ無効と判断される場合もあります。

Q4. 助成金への影響は？
A. 労働時間の上限超過があると、キャリアアップ助成金や働き方改革推進支援助成金の審査に影響します。協定整備と勤怠管理が重要です。

まとめ

特別条項付き36協定は、「残業させるための保険」ではなく、例外的な制度であることを理解し、適切に整備・運用することが求められます。

• 上限時間を正しく理解し、記録・管理を徹底
• 就業規則・社内ルール・勤怠管理と連動させる
• 社労士やアウトソースと連携し、法令順守と効率化を両立

大阪・東京・福岡・名古屋など全国で、特別条項付き36協定の整備・見直しを進める企業が増えています。自社の制度を点検し、安心・合法な労務管理体制を構築しましょう。