「問題社員を解雇したいが、就業規則に明確な根拠がなく踏み切れない」「就業規則の“解雇事由”が曖昧でトラブルになった」「労働審判で“無効”とされてしまった」——大阪・東京・名古屋・福岡の企業から、そんな声が多く寄せられています。

こんな悩みはありませんか？

• 「勤務態度が悪い社員を解雇したいけど、何を根拠にすればいいの？」
• 「就業規則の“解雇規定”をどう書けばいいのか分からない」
• 「労働基準監督署から“手続きが不適切”と指摘された」

解雇は企業にとって最終手段であると同時に、重大な法的リスクを伴う行為です。
不当解雇とみなされると、地位確認・賃金支払い・慰謝料請求などの大きな損害に繋がります。

そのため、解雇に関するルールは就業規則に明記することが絶対条件です。
この記事では、「就業規則における解雇規定の基本構成」「法的リスクを防ぐ記載例」「顧問社労士の活用方法」「アウトソースによる手続き支援」など、実務に直結するノウハウをわかりやすく解説します。

解雇とは？就業規則で定めるべき基本項目

1. 解雇の種類と特徴

• 普通解雇：勤務態度不良、能力不足、健康問題など
• 懲戒解雇：重大な規律違反（横領、暴力、虚偽報告など）
• 整理解雇：業績悪化に伴う人員整理

それぞれに異なる手続き・要件があり、就業規則で明確に区別する必要があります。

2. 労働基準法第89条の規定

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出義務があります。解雇事由を定めることも必須項目とされています。

3. 解雇を有効にする4要件（判例法理）

解雇が法的に有効と認められるためには、次の4つの条件が必要です：

• 客観的に合理的な理由があること
• 社会通念上相当であること
• 手続き（就業規則・労働契約・社内ルール）に則っていること
• 本人への説明・改善指導の履歴があること

4. 就業規則に記載すべき「解雇事由」例

例としては以下のような文言が推奨されます：

• 職務に著しく不適格と認められるとき
• 正当な理由なく無断欠勤が14日以上継続したとき
• 勤務態度が著しく悪く、再三の指導にも改善が見られないとき
• 重大な経歴詐称が発覚したとき
• 会社の信用を著しく毀損する行為をしたとき

※抽象的すぎる記載はトラブルの原因となるため、具体例と明文化が重要です。

就業規則での解雇規定整備に向けた8つのアクション

1. 現行の就業規則を精査
   理由：既存ルールに抜け・曖昧表現がないか確認。
   方法：顧問社労士と一緒にリスク診断を実施。
   効果：トラブルの火種を事前に把握・修正。
2. 「普通解雇」と「懲戒解雇」を明確に区別
   理由：懲戒解雇にはより厳格な要件があるため。
   方法：条文を分けて記載し、定義と手続きも整理。
   効果：不当解雇とされるリスクを回避。
3. 改善指導→記録→通知の運用フローを整備
   理由：解雇の正当性を証明する必要があるため。
   方法：指導履歴・面談記録・就業指示書の保管を義務化。
   効果：訴訟や労働審判での証拠として有効。
4. 解雇予告・即時解雇の条件を明文化
   理由：「30日前予告」または「予告手当」のルールがあるため。
   方法：予告除外認定（重大な背信行為等）も記載。
   効果：手続きの正当性を担保。
5. 退職手続きに関する規定と連動
   理由：解雇後の混乱やトラブルを防ぐ。
   方法：備品返却・最終給与支払日・証明書発行などを明記。
   効果：スムーズな終結と従業員満足の維持。
6. 就業規則の周知・署名取得を徹底
   理由：未周知の規定は法的効力を持たない。
   方法：配布・イントラ掲載・受領書の取得を実施。
   効果：「知らなかった」を防げる。
7. 社労士と連携して定期改訂を実施
   理由：労働判例や法改正に即応する必要があるため。
   方法：年1回のレビューを顧問社労士と実施。
   効果：常に最新状態の規則を維持できる。
8. 手続きや規定運用をアウトソース
   理由：実務対応が煩雑で人的リスクが大きいため。
   方法：給与計算・労務管理業務を専門業者に委託。
   効果：精度・スピード・法令対応が向上。

よくあるQ&A

Q1. 就業規則に記載があれば、どんな理由でも解雇できる？
A. いいえ。記載があっても、「合理性」と「相当性」がなければ不当解雇とされる可能性があります。

Q2. 懲戒解雇と普通解雇の違いは？
A. 懲戒解雇は「制裁としての解雇」、普通解雇は「業務遂行不能や適格性の欠如」などが理由です。手続きも異なります。

Q3. 解雇したら助成金はもらえなくなる？
A. はい。一定期間内に解雇歴があると、一部の助成金（キャリアアップ助成金など）の対象外になります。

Q4. 社労士に相談するのは解雇のときだけでいい？
A. 解雇前の対応（指導・記録・規則整備）こそ、社労士の支援を受けるべきです。後手対応ではリスクを避けられません。

まとめ

就業規則における「解雇規定」の整備は、企業にとって法的な盾であると同時に、従業員にとって信頼の証でもあります。

• 就業規則に具体的かつ合理的な解雇事由を記載
• 記録と手続きを整え、ルールに基づいた対応を
• 社労士・アウトソースの活用で実務を安全・効率的に

大阪・東京・福岡・名古屋など、地域ごとの労働行政の動きにも注意を払いながら、正しい就業規則整備を進めていきましょう。