36協定の上限規制で労務管理に不安を感じていませんか？適切な対応方法を解説

「36協定の上限時間を超えそうで不安」「働き方改革関連法への対応が追いついていない」「勤怠管理が複雑で残業時間の把握が困難」

従業員100人規模の企業では、働き方改革関連法による36協定の上限規制強化により、より厳格な労働時間管理と法令遵守体制の構築が急務となっています。適切な36協定の運用は、法的リスクの回避だけでなく、従業員の健康保護、生産性向上、企業の社会的信頼性確保にも直結する重要な経営課題です。

36協定（サブロク協定）とは、労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働に関する労使協定であり、企業が従業員に法定労働時間を超える労働を命じる際に必須の手続きです。2019年の働き方改革関連法施行により、時間外労働の上限規制が法的拘束力を持つようになり、違反した場合の罰則も強化されています。

適切な36協定の運用により、就業規則の整備、給与計算の正確性向上、手続きの効率化、さらには助成金の活用機会創出にもつながります。また、DXツールを活用した勤怠管理システムの導入により、総務担当者の負担軽減と法令遵守の両立も可能になります。

本記事では、全国対応のHR BrEdge(ｴｲﾁｱｰﾙﾌﾞﾚｯｼﾞ)社会保険労務士法人が、従業員100人規模の企業における36協定の適切な運用方法と、上限規制への実務的な対応策を詳しく解説します。

36協定の基本構造と上限規制の実務への影響

36協定は、労働基準法で定められた法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働を可能にする唯一の法的根拠です。従業員100人規模の企業では、業務の繁閑や納期対応のため時間外労働が必要となる場面が多く、36協定の適切な運用が事業継続の前提条件となります。

2019年の働き方改革関連法施行により、時間外労働の上限規制が罰則付きで法制化されました。これにより、企業は「月45時間・年360時間」という原則上限と、特別条項を設ける場合でも「年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内」という絶対上限を遵守する必要があります。

上限規制が企業に与える具体的影響

労働時間管理の精密化が最も重要な変化です。従来の感覚的な管理から、分単位での正確な労働時間把握が必要になりました。また、複数月平均の計算や特別条項の回数制限（年6回まで）など、複雑な管理項目が増加しています。

ある製造業の企業（従業員115名）では、上限規制対応のため勤怠管理システムを刷新し、リアルタイムでの残業時間監視体制を構築しました。結果として、法令違反リスクの解消と同時に、残業時間が月平均15％削減するという効果を得ています。

経営者が理解すべき法的リスクと対策

経営者にとって重要なのは、違反時の罰則リスクと企業経営への影響の理解です。36協定違反や上限超過の場合、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があり、さらに企業名の公表による社会的信用失墜のリスクも存在します。

一方で、適切な36協定運用により、従業員の健康保護と生産性向上を両立できます。働き方改革推進支援助成金などの活用により、制度整備コストの軽減も可能です。

総務担当者が直面する実務上の課題

総務担当者にとって36協定の運用は、正確性と即応性が同時に求められる高度な業務です。労働時間の日次管理、上限超過リスクの早期発見、特別条項発動時の手続き、労働基準監督署への適切な届出など、多岐にわたる業務が発生します。

特に、給与計算との連携において、割増賃金の正確な計算、深夜労働・休日労働の区分管理、36協定の対象範囲確認など、精密な管理が必要になります。顧問社労士がいない企業では、この複雑な実務への対応が特に困難になるため、専門家のサポートが重要になります。

36協定の適用範囲と対象者管理

36協定は正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員にも適用されます。従業員100人規模の企業では、多様な雇用形態の従業員が混在するため、各従業員の労働時間と36協定適用状況を正確に管理することが重要です。

また、管理職の扱いについても注意が必要です。労働基準法上の管理監督者に該当しない「名ばかり管理職」に対しては、36協定の適用と適切な労働時間管理が必要になります。

効果的な36協定運用と上限規制対応の実践方法

36協定の上限規制への適切な対応には、組織的な管理体制と効率的なシステム活用が不可欠です。ここでは、実際に成功を収めた企業の事例をもとに、具体的な対応方法をご紹介します。

ステップ1：精密な労働時間管理体制の構築

上限規制への対応の第一歩は、正確な労働時間把握システムの構築です。勤怠管理システムの導入・改善により、リアルタイムでの労働時間監視と上限超過リスクの早期発見を実現します。

ある建設会社（従業員98名）では、クラウド型勤怠管理システムを導入し、現場作業者の労働時間を正確に把握する体制を構築しました。GPS機能による現場での打刻、管理者向けのリアルタイム残業時間監視機能により、36協定違反リスクをゼロにすると同時に、現場管理業務の効率化も実現しています。

ステップ2：予防的管理と早期警告システム

上限超過を未然に防ぐため、予防的な管理システムと早期警告機能を整備します。月40時間到達時の自動アラート、管理者への通知システム、業務分散の仕組み構築により、計画的な労働時間管理を実現します。

成功事例として、あるIT企業（従業員105名）では、残業時間が月35時間に達した時点で自動的に管理者と本人にアラートが送信される仕組みを構築しました。また、業務量調整や応援体制の発動基準も明確化し、計画的な業務分散により残業時間を月平均20％削減しています。

ステップ3：特別条項の適切な運用と管理

特別条項を設ける場合は、厳格な発動基準と管理体制を整備することが重要です。臨時的な特別事情の明確化、発動時の手続きフロー、回数制限の管理、健康確保措置の実施など、法令要件を満たす運用体制を構築します。

ある製造業の企業では、特別条項の発動を「役員会での承認事項」とし、発動時には産業医による健康チェックを義務化しています。この厳格な管理により、特別条項の濫用を防止し、従業員の健康保護を確実に実行しています。

システム連携と効率的な管理体制

36協定の効率的な運用には、勤怠管理システムと給与計算システムの連携が効果的です。労働時間データの自動連携により、割増賃金の正確な計算と36協定遵守状況の確認を同時に実現できます。

また、就業規則への適切な明記、36協定届の定期更新管理、労働基準監督署との連絡体制など、法的要件を満たす管理体制の整備も重要です。

アウトソースの戦略的活用も検討すべきポイントです。36協定の作成・届出、労働時間管理のチェック、法改正への対応など、専門性の高い業務については顧問社労士による支援を受けることで、正確性と効率性を確保できます。

助成金の活用により、勤怠管理システムの導入や働き方改革の推進にかかるコストを軽減することも可能です。働き方改革推進支援助成金や人材確保等支援助成金など、36協定対応に関連する助成金を戦略的に活用しましょう。

DXツールの導入により、労働時間分析、業務効率化、従業員への情報提供なども効率化できます。これにより、単純な時間管理から戦略的な働き方改革への発展も期待できます。

36協定運用でよくある疑問と解決策

36協定の運用について、経営者や総務担当者から寄せられる代表的な質問にお答えします。

Q1：特別条項を設けた場合、どのような健康確保措置が必要ですか？

A：法定の健康確保措置を必ず実施し、従業員の健康保護を図ることが重要です。月80時間を超える場合は医師の面接指導、月100時間に近い場合は産業医等による助言・指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバルの確保などが求められます。また、特別条項使用時の割増賃金率引上げも効果的な抑制策となります。これらの措置は単なる法的義務ではなく、従業員の健康と企業の持続的成長のために不可欠です。

Q2：36協定の更新時期を忘れそうで不安です。どう管理すればよいですか？

A：更新管理システムと年間スケジュールの整備により、確実な更新を実現できます。36協定の有効期間は1年間で、期限切れは重大な法令違反となります。更新予定日の3ヶ月前、1ヶ月前のアラート設定、労働組合や過半数代表者との協議スケジュール管理、労働基準監督署への届出期限管理などを体系化することが重要です。勤怠管理システムの更新管理機能や、顧問社労士による定期的なリマインドサービスの活用も効果的です。

Q3：パート従業員の36協定管理で注意すべき点は何ですか？

A：短時間勤務でも法定労働時間を超える場合は36協定の対象となります。パート従業員でも1日8時間、週40時間を超える労働をさせる場合は36協定が必要です。特に、繁忙期の勤務時間延長や急な欠員補充でパート従業員の労働時間が増加する場合は要注意です。また、複数のパート従業員が同時に時間外労働を行う場合の管理体制、有給休暇取得との調整なども重要なポイントになります。給与計算においても、パート従業員の割増賃金計算を正確に行う必要があります。

36協定の適切な運用で法令遵守と生産性向上を両立しよう

36協定の適切な運用は、法令遵守と生産性向上を両立させる重要な経営戦略です。働き方改革関連法による上限規制の強化により、より精密で戦略的な労働時間管理が求められるようになりましたが、これを機会として捉えることで、従業員の健康保護と企業の競争力強化を同時に実現できます。

従業員100人規模の企業では、この制度への適切な対応により、法的リスクの回避、従業員満足度の向上、生産性の改善、企業の社会的信頼性確保を総合的に達成できます。また、働き方改革の推進により、優秀な人材の獲得・定着にも大きく貢献します。

36協定の運用整備は、給与計算の精度向上、就業規則の充実、手続きの効率化、労務リスクの軽減など、人事労務管理全体の質向上にもつながります。DXツールの戦略的活用、アウトソースと内製化の最適化、助成金の効果的な利用により、効率的で持続可能な管理体制を構築することも可能です。

今こそ、36協定の適切な運用により、法令遵守と生産性向上を両立する働き方改革を実現しませんか？

HR BrEdge社会保険労務士法人では、2007年の創業以来、顧問先50社・給与計算月1万人の実績をもとに、36協定の作成・届出から労働時間管理システムの構築まで、働き方改革を総合的にサポートしています。ミスを出さない仕組みづくりと迅速な対応にこだわり、LINE、Slack、Chatworkなど、お客様の使用ツールに合わせて柔軟に対応いたします。

36協定の運用や働き方改革の推進でお悩みの方は、まずは無料相談からお気軽にご相談ください。オンライン対応も可能ですので、全国どちらからでもサポートいたします。法令遵守と生産性向上を両立する労務管理体制を一緒に構築していきましょう。