「特定技能ビザって他の在留資格と何が違うの？」「自社で雇える？」「外国人雇用が初めてでよく分からない」——そんな疑問をお持ちの企業担当者の方は少なくないでしょう。

“特定技能ビザで就労”に関する3つのよくある悩み

①「技能実習とどう違うのか分からない」

②「制度が難しくて導入に踏み切れない」

③「支援や申請の手続きが煩雑そう」

この記事では、“特定技能”の基本的な仕組みから、雇用時の注意点、企業がすべき実務対応までをわかりやすく解説します。

特定技能ビザとは？就労との関係と制度の全体像

制度の背景
日本の慢性的な人手不足に対応するため、2019年に新設された在留資格です。単純労働が可能なビザとしては初めての大規模導入で、即戦力の外国人材を受け入れることを目的としています。

種類と特徴

• 特定技能1号：在留期間最長5年／対象職種12分野（介護・農業・建設など）／日本語と技能試験あり
• 特定技能2号：在留期間の制限なし（家族帯同可）／建設・造船のみ／技能熟練が必要

技能実習との違い
技能実習は“技術移転”が目的で、転職不可・在留制限あり。一方、特定技能は就労が目的であり、条件付きで職場変更や在留期間の更新が可能です。

対象者
技能実習を修了した人や、試験に合格した外国人が対象。2024年末時点で約28万人がこの制度を利用して就労しています（ベトナム、フィリピン、インドネシア出身者が中心）。

制度の今後
2027年を目途に「育成就労制度」への移行も予定され、より長期的な外国人雇用の促進が図られています。

企業が実践すべき8つの対応とその理由

1. 雇用契約と労働条件の見直し
   理由：在留要件に合致しない契約は不許可になる。方法：社労士の監修のもと書式を整備。効果：不備による却下を防げる。
2. 登録支援機関との契約
   理由：特定技能1号では生活支援の実施が義務化。方法：厚労省認定の機関と業務委託契約。効果：外国人社員の定着が向上。
3. 職場での受け入れ体制の整備
   理由：言語・文化・仕事環境の違いに対応するため。方法：先輩社員によるOJT・多言語マニュアル導入。
4. 試験合格者や技能実習修了者の採用ルートの確保
   理由：特定技能対象者は限られている。方法：現地送り出し機関や採用支援企業と連携。
5. 日本語能力支援の仕組み
   理由：業務理解や安全管理のために不可欠。方法：社内研修や外部講師を活用した語学教育。
6. 文化理解研修の実施
   理由：職場での相互理解と摩擦回避。方法：ベトナムやフィリピン文化についての講習を定期実施。
7. 継続的な相談・評価体制の構築
   理由：孤立やトラブルを防ぐ。方法：月1面談・通訳同行などの体制構築。
8. やってはいけない：指示命令のみの管理体制
   理由：理解不足・ストレスが原因で離職につながる。方法：共に考え、改善提案を受け入れる風土づくり。

Q&A：特定技能ビザに関する素朴な疑問

Q. 特定技能で就労している人はどれくらいいる？
A. 2024年末時点で約28万人。ベトナム・インドネシア・フィリピンが上位3カ国。

Q. 特定技能は永住につながる？
A. 特定技能2号で5年以上在留すれば、永住申請の要件に含まれる可能性があります。

Q. 特定技能から別のビザに変更できる？
A. 可能です。条件を満たせば「技人国」などのビザへ移行できます。

Q. 登録支援機関がないと雇用できない？
A. 企業自体が支援実施機関として届出すれば雇用は可能。ただし業務負担は大きく、外部委託が一般的です。

まとめ：特定技能ビザは企業の人手不足を補う鍵。正確な理解と支援体制の整備が必須

特定技能ビザによる就労は、制度として成熟期を迎えつつあり、今後も制度改正・緩和の可能性があります。大阪・東京・名古屋・福岡を中心に、外国人雇用の選択肢として拡大しています。

成功のカギは、「制度理解」「現場体制」「継続的支援」の3本柱です。特定技能をチャンスに変える準備を、今から始めましょう。