このような悩みを抱えている総務・人事担当者の方は少なくありません。副業解禁の流れが加速する中、多くの企業が同じ課題に直面しています。厚生労働省のガイドラインが示されても、具体的な社内ルール作りは各企業の判断に委ねられているのが現状です。

副業許可の対応を誤ると、従業員との信頼関係悪化、優秀な人材の流出、労働時間管理の混乱、さらには法的リスクまで招く可能性があります。本記事では、副業の会社許可に関するよくある疑問に、Q&A形式で分かりやすくお答えします。

Q1. 副業を全面禁止から許可制にすべきか、判断基準が分かりません

「副業解禁」の流れがある一方で、自社にとって本当に必要なのか判断に迷いますよね。実は、副業許可制への移行は企業規模や業種、従業員の要望度合いによって判断が分かれます。

判断のポイントは以下の3つです。
①従業員からの要望の強さ：若手社員を中心に副業希望が増えている場合、人材流出のリスクが高まります
②競合他社の動向：同業他社が副業を認めている場合、採用競争力の観点から検討が必要です
③自社の業務特性：機密情報や利益相反のリスクが高い業種では、慎重な制度設計が求められます

HR BrEdgeでは、貴社の業種・規模・企業文化を踏まえた副業制度の必要性診断を実施しています。IT企業A社(従業員150名)では、段階的な副業許可制を導入した結果、離職率が前年比28%減少しました。まずは無料診断で、自社にとって最適な方針を明確にすることをお勧めします。

Q2. 副業許可制度の導入にかかる費用対効果が見えません

副業許可制度の導入には、就業規則の改定、労務管理システムの見直し、運用ルールの策定など、一定のコストと工数がかかるのは事実です。しかし、適切に導入すれば、そのコストを大きく上回るメリットが得られます。

自力で対応しようとすると、以下の隠れたコストが発生します。
・担当者の残業時間増加：就業規則改定や申請フローの構築に月30-50時間
・法的リスク対応：不適切な制度設計による労務トラブル対応費用
・システム改修費用：勤怠管理や労働時間集計の仕組み変更
・従業員対応の工数：問い合わせ対応や個別相談への対応時間

HR BrEdgeでは、副業許可制度の導入から運用までをワンストップでサポートします。製造業B社(従業員200名)では、当社のパッケージサービスにより、導入コストを想定の65%に抑え、担当者の工数を月40時間削減できました。

Q3. 副業許可制度はいつから導入すべき?準備期間はどのくらい必要?

「いつかやらなければ」と思いながら、日々の業務に追われて後回しになっていませんか?副業許可制度の導入は、タイミングを逃すと機会損失が大きくなります。

導入に適したタイミングは以下の通りです。
①新年度のタイミング：4月の制度改定時に合わせるのが最もスムーズ
②従業員からの要望が複数出た時：個別対応が増える前に統一ルールを整備
③採用難が顕在化した時：求職者へのアピールポイントとして早期導入が効果的

一般的な準備期間は、制度設計から運用開始まで3-6ヶ月程度が目安です。HR BrEdgeでは、最短2ヶ月での導入実績があります。サービス業C社では、わずか8週間で副業許可制度を稼働させ、採用活動での訴求ポイントとして即座に活用できました。

Q4. 副業許可で法的リスクが増えるのではないかと不安です

副業を許可すると、労働時間の通算義務、安全配慮義務、競業避止義務など、複雑な法的問題が発生します。これらを適切に管理しないと、労働基準法違反や従業員とのトラブルに発展するリスクがあります。

特に注意が必要なのは以下の3点です。
・労働時間の通算管理：副業先での労働時間を把握し、法定労働時間を超える場合の割増賃金支払い義務
・過重労働の防止：本業と副業の合計労働時間が過度にならないよう、健康管理の配慮が必要
・利益相反・競業の防止：自社の機密情報漏洩や、競合他社での副業を防ぐルール設定

HR BrEdgeでは、法改正にも即座に対応した副業ルールの構築・運用サポートを提供しています。IT企業D社では、当社が設計した申請・承認フローと労働時間管理システムにより、法的リスクをゼロに抑えながら円滑な副業許可制度を運用しています。

Q5. 今の社労士に副業制度の相談をしても、具体的な提案がもらえません

「副業制度について相談したけど、一般論しか返ってこなかった」――こうした不満を持つ担当者の方は非常に多いです。従来型の社労士事務所では、画一的な対応で企業ごとのカスタマイズができない、受動的な姿勢で積極的な提案がない、といった課題があります。

副業許可制度は、単なる就業規則の改定では終わりません。申請書のフォーマット、承認基準の明確化、従業員への説明資料、管理職向けの判断マニュアルなど、実務レベルでの細かい仕組みづくりが成功の鍵です。

HR BrEdgeは「できないと言わない」を信条に、副業制度の設計から運用まで包括的にサポートします。卸売業E社では、従業員アンケートから副業申請のオンライン化、月次の労働時間チェックまで一貫して支援し、制度導入後のトラブルがゼロという成果を実現しました。

Q6. 副業許可制度への移行時、業務の引き継ぎや従業員対応が不安です

副業許可制度を導入する際、最も担当者を悩ませるのが「従業員への説明」と「運用の立ち上げ」です。「なぜ今まで禁止だったのに急に解禁?」「どんな副業なら認められるの?」といった質問が殺到し、対応に追われるケースは珍しくありません。

移行時によくある課題は、従業員からの問い合わせ対応の増加、管理職の判断基準の不統一、申請フローの混乱、既存業務との並行作業による担当者の疲弊などです。これらを放置すると、制度が形骸化したり、従業員の不満が高まったりする結果になります。

HR BrEdgeでは、制度導入時の従業員説明会の実施支援、FAQ作成、問い合わせ対応の代行まで実施します。建設業F社では、従業員向け説明会の資料作成から当日の説明まで担当し、導入後の問い合わせの80%を当社が直接対応することで、担当者の負担を大幅に軽減しました。

Q7. HR BrEdgeの副業許可制度サポートは、具体的に何をしてくれますか?

HR BrEdgeは、副業許可制度の「設計」「導入」「運用」までを一気通貫でサポートします。具体的には、現状診断と制度設計、就業規則の改定、申請フローの構築、労働時間管理の仕組み化、従業員コミュニケーション、管理職研修、運用後のフォローまで対応します。

当社の強みは、DX・自動化による高速・正確な対応です。22名のスタッフで260社・約3.6億円の売上を実現している生産性の高さを、貴社の副業制度運用にも活かします。小売業G社では、当社のオンライン申請システムにより、申請から承認まで平均2営業日というスピード対応を実現しました。

Q8. 他の社労士事務所との違いは何ですか?

HR BrEdgeの最大の特徴は、「できないと言わない」姿勢と、DX・自動化による圧倒的な生産性です。他社との3つの大きな違いをご紹介します。

①業務範囲の広さ
一般的な社労士は「就業規則の改定」で終わりますが、HR BrEdgeは従業員への個別説明、申請書のチェック、労働時間の月次集計まで対応します。労務業務の前工程から実務までワンストップで引き受けます。

②システム・効率性の高さ
人力に頼らず、自動化システムで人為的ミスを極力排除します。副業申請のオンライン化、労働時間の自動集計など、DX化により迅速かつ正確な運用が可能です。IT企業H社では、担当者の月次作業時間が15時間から3時間に削減されました。

③包括的な専門性
副業許可制度だけでなく、助成金活用、採用支援、業務改善まで幅広く対応します。外国人雇用対応や労務監査の経験もあり、多様な課題に対応可能です。

Q9. 副業許可制度の導入後、フォロー体制はどうなっていますか?

「制度を導入したら終わり」ではありません。副業許可制度は、運用開始後の継続的な改善とフォローが成功の鍵です。

HR BrEdgeの導入後フォロー体制は、月次の労働時間チェック、定期的な制度見直し、法改正への即応、従業員からの相談対応、トラブル発生時の迅速対応、データ分析とレポートなどです。

当社は、原則として全ての業務を自動化しているため、高速かつ正確なフォローが可能です。製造業J社では、副業開始後の従業員から健康面の相談があった際、当社が即座に労働時間の実態を分析し、48時間以内に改善策を提示しました。