事業拡大で従業員が増えてきた経営者の多くが、こうした不安や疑問を抱えています。
従業員10人以上の企業では就業規則の作成・届出が法律で義務化されており、違反すると30万円以下の罰金が科される可能性があります。

しかし、就業規則の問題はそれだけではありません。
不備のある就業規則や古い内容のままの規則は、労務トラブル・訴訟リスク・助成金の不支給など、経営に深刻なダメージを与える可能性があるのです。

本記事では、経営者が抱える就業規則に関するよくある質問に答える形で、
放置するリスクと適切な対処法を解説します。

Q1. 従業員が10人を超えたら、すぐに就業規則を作らないといけないの?

A. 法律上、常時10人以上の従業員を使用する事業場では就業規則の作成・届出が義務です。
「10人を超えたらすぐに」対応すべきで、放置すると労働基準法違反となり、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

しかし、罰金以上に深刻なのは就業規則がないことで生じる経営リスクです。
就業規則がなければ、懲戒処分の基準が不明確になり、問題社員への対応ができません。
また、労働条件の変更や解雇の際に「合理的な根拠がない」として訴訟リスクが高まります。

HR BrEdgeでは、企業規模や業種に応じた就業規則の新規作成を迅速にサポートします。
実際にある製造業A社(従業員12名)では、従業員数が10人を超えた翌月に就業規則を整備し、その後の助成金申請で120万円の受給に成功しました。
まずは無料診断で現状を把握することから始めましょう。

Q2. 就業規則の作成費用はどのくらい? 費用対効果はあるの?

A. 就業規則の作成費用は一般的に15万円～30万円程度ですが、
整備不足によるリスクコストを考えれば、圧倒的に費用対効果が高い投資です。

例えば、不当解雇として訴訟になった場合、弁護士費用だけで100万円以上かかり、
敗訴すれば数百万円～数千万円の支払いを命じられるケースもあります。
また、就業規則が整備されていないとキャリアアップ助成金などの各種助成金が受給できず、
年間で数十万円～数百万円の機会損失が発生します。

HR BrEdgeでは、DXと自動化による高生産性により、適正価格で高品質な就業規則を提供しています。
IT企業B社(従業員25名)では、就業規則整備後に助成金を活用して実質コストゼロで規則を整備し、
さらに労務トラブル防止により年間約80万円のリスクコストを削減しました。

Q3. 就業規則はいつ作成・見直しをすればいいの?

A. 従業員が10人に達した時点で作成が必須ですが、
法改正や経営環境の変化に応じて定期的な見直しも不可欠です。

特に以下のタイミングでは必ず見直しが必要です。
・働き方改革関連法や育児介護休業法などの法改正時
・IPOや事業拡大を計画している時
・新しい雇用形態(テレワーク・副業など)を導入する時
・労務トラブルが発生した時

古い就業規則のまま放置すると、最新の法令に対応できず法令違反状態が続くリスクがあります。
実際、ある運送業C社では、5年間見直しをしなかった結果、働き方改革関連法に違反し、
労働基準監督署から是正勧告を受けました。

HR BrEdgeでは、法改正の都度、顧問先に改正内容をお知らせし、規則の更新をサポートします。
顧問契約により、常に最新の法令に対応した就業規則を維持できます。

Q4. 法改正への対応が遅れると、どんなリスクがあるの?

A. 法改正への対応遅れは、罰則・訴訟リスク・企業イメージの低下など、経営に重大な影響を与えます。

近年では、育児介護休業法の改正(2022年)、パワハラ防止法の施行(2022年中小企業適用)、
時間外労働の上限規制(2024年建設業・運送業適用)など、
重要な法改正が続いています。

これらに対応していない就業規則のままでは、以下のようなリスクが発生します。
・労働基準監督署から是正勧告や罰則を受ける
・従業員から訴訟を起こされ、多額の賠償金を支払う
・助成金が受給できず、数百万円の機会損失
・求人における企業イメージの悪化で、優秀な人材が採用できない

HR BrEdgeでは、法改正の専門チームが常に最新情報を監視し、顧問先に迅速に情報提供します。
ある介護事業D社では、育児介護休業法改正に即座に対応し、従業員満足度が向上、離職率が20%減少しました。

Q5. 今の顧問社労士がいるけど、変更するのは大変?

A. 顧問社労士の変更は思ったより簡単で、多くの企業が切り替えにより大きなメリットを得ています。

現在の顧問社労士に以下のような不満がある場合、変更を検討すべきです。
・法改正への対応が遅い、または情報提供がない
・相談しても「できない」と言われることが多い
・レスポンスが遅く、緊急時に対応してもらえない
・助成金や労務改善の提案がない

顧問社労士の変更手続きは、新しい社労士が旧社労士との引き継ぎをサポートするため、経営者の負担はほとんどありません。
実際、物流業E社では顧問社労士を変更後、月次対応スピードが3倍に向上し、助成金受給額が年間150万円増加しました。

HR BrEdgeは「できないと言わない」問題解決力が強みで、
他社で断られた案件も積極的に対応します。まずは無料相談でお悩みをお聞かせください。

Q6. 就業規則の移行や引き継ぎで業務が止まらない?

A. 適切なサポート体制があれば、業務への影響を最小限に抑えながらスムーズに移行できます。

多くの経営者が心配される移行時の業務停滞ですが、
専門家による計画的な引き継ぎプロセスを経ることで、通常業務に支障はほとんど発生しません。

移行時の不安要素として以下が挙げられますが、すべて解決可能です。
・従業員への説明や周知が大変 → 説明資料作成や説明会のサポート
・労働基準監督署への届出手続きが複雑 → 全て代行
・現行規則との整合性が心配 → 既存規則の監査と改善提案

HR BrEdgeでは、DXによる自動化システムで迅速かつ正確な移行をサポートします。
小売業F社では、わずか2週間で旧社労士からの移行を完了し、従業員からの問い合わせもゼロでした。
包括的なワンストップ対応により、経営者の手間を最小限にします。

Q7. HR BrEdgeの就業規則サポートは具体的に何をしてくれるの?

A. 就業規則の作成・届出だけでなく、運用・改善・従業員対応まで包括的にサポートします。

HR BrEdgeの就業規則サポート内容は以下の通りです。
・業種・規模に応じた就業規則の新規作成
・既存規則の法令適合性チェック(労務監査)
・法改正に応じた規則の改定・届出代行
・従業員説明会の実施サポート
・助成金申請に必要な規則整備
・テレワーク規程・副業規程などの個別規程作成

さらに、「手間」と言われる業務も積極的に対応します。
従業員からの問い合わせ対応や、規則に基づく運用アドバイスなど、
労務業務の前工程から一貫してサポートするため、経営者は本業に集中できます。

建設業G社では、HR BrEdgeの包括サポートにより、労務担当者の業務時間が月30時間削減され、
その時間を人材採用活動に充てることで、優秀な人材の確保に成功しました。

Q8. 他の社労士事務所との違いは? HR BrEdgeの強みは何?

A. 「できないと言わない問題解決力」と「DXによる超高生産性」が最大の強みです。

HR BrEdgeは、22名のスタッフで260社・年間3.6億円の実績を持つ、
圧倒的な生産性の高さが特徴です。
これは、人力に頼らない自動化システムとDX化により実現しています。

他社との主な違いは以下の通りです。
・「できない」と断らない姿勢 → あらゆる労務課題に対応
・迅速な対応スピード → 自動化により人為的ミスを排除
・包括的なワンストップ対応 → 給与計算から助成金、採用支援まで
・1人～数千人企業まで規模を問わず対応
・外国人雇用対応など専門性の高い分野もカバー

サービス業H社では、他社で「対応できない」と断られた複雑な変形労働時間制の導入を、
HR BrEdgeが実現し、人件費を年間約200万円削減しました。

Q9. 導入後のフォロー体制はどうなっているの?

A. 顧問契約により、導入後も継続的に法改正対応・運用サポート・労務相談を行います。

就業規則は「作って終わり」ではなく、適切に運用し、定期的に見直すことが重要です。
HR BrEdgeの顧問契約では、以下のフォローを提供します。

・法改正時の規則改定と届出代行
・労務トラブル発生時の迅速な相談対応
・助成金の最新情報提供と申請サポート
・定期的な労務監査による規則の適合性チェック
・従業員向け説明会やセミナーの実施

また、メール・電話・LINEでの相談が可能で、
緊急時にも迅速に対応できる体制を整えています。

医療法人I社では、顧問契約により毎年の法改正にスムーズに対応し、3年間で助成金を累計400万円受給しました。
さらに、労務トラブルゼロを維持し、従業員の定着率が15%向上しています。