「外国人を雇いたいけど、何から始めたらいい？」「在留資格の確認方法は？」「法的に問題のない形で雇用したい」――大阪、東京、福岡、名古屋などで人手不足に悩む中小企業の経営者や総務担当者の多くが、こうした疑問を抱えています。

外国人を雇用するには、日本人と同様の労働条件を確保するだけでなく、「在留資格」や「就労可能性」の確認、ハローワークへの届出、雇用契約の適正化など、多岐にわたる法的対応が求められます。

さらに、特定技能や技能実習制度を活用する場合、登録支援機関との連携や、生活支援・語学支援の義務も発生します。

この記事では、外国人を合法的かつ円滑に雇用するために必要な手順、制度の仕組み、注意点、支援方法までを網羅的に解説します。

外国人を雇うために必要な基本ステップ

1. 1. 在留資格の確認
   最初に確認すべきは、「この外国人が日本で働ける資格を持っているか」です。在留カードで「就労可」または就労可能な在留資格（例：特定技能、技術・人文知識・国際業務）を確認します。
2. 2. 雇用契約の作成
   労働条件を明記した雇用契約書を、日本語と必要に応じて母国語（例：英語、ベトナム語等）で用意します。勤務時間、賃金、休暇、保険加入の有無などを詳細に記載します。
3. 3. ハローワークへの届け出
   外国人を雇用・離職した場合は、14日以内に「外国人雇用状況届出書」をハローワークへ提出します。
4. 4. 社会保険・雇用保険への加入
   労働条件に応じて、日本人と同様に保険加入が必要です。週30時間以上なら社会保険、週20時間以上で雇用保険の加入が義務となります。
5. 5. 特定技能制度の活用（必要な場合）
   外食・宿泊・介護・建設など14業種で特定技能制度を活用するには、技能試験と日本語試験に合格した外国人を採用し、登録支援機関と連携して受け入れます。

特定技能制度と登録支援機関の重要性

特定技能制度を利用する場合、受け入れ企業には生活支援や日本語学習の支援が義務づけられます。これを自社だけで行うのは難しいため、「登録支援機関」との連携が不可欠です。

登録支援機関が担う主な業務

• 生活オリエンテーションの実施
• 日本語学習の機会提供
• 住居探しや口座開設のサポート
• 相談窓口の設置

グループ内に登録支援機関の登録がある社労士事務所であれば、法令順守の観点でも安心して任せられます。

外国人雇用で注意すべき4つのポイント

1. 1. 在留資格の有効性と期限管理
   就労可否だけでなく、在留資格の期限管理を徹底することで、不法就労のリスクを回避できます。
2. 2. 給与水準と待遇の平等性
   外国人だからといって賃金を安く設定すると、差別とみなされる恐れがあります。日本人と同等の処遇を守ることが必要です。
3. 3. 文化的配慮とコミュニケーション
   異文化理解を深める研修や、多言語対応のマニュアルを用意することで職場の定着率が向上します。
4. 4. 法令改正への継続的対応
   外国人雇用に関する制度やルールは毎年のように改正されます。専門家の支援を受けて最新情報に対応しましょう。

よくある質問とその答え

Q. 外国人アルバイトもハローワーク届出が必要？
A. はい。アルバイトでも在留資格を確認のうえ、雇用時・離職時にはハローワークへの届け出が必要です。

Q. 特定技能と技能実習の違いは？
A. 技能実習は「技術移転」が目的、特定技能は「労働力補填」が目的です。特定技能は雇用の自由度が高く、家族帯同も可能です（2号の場合）。

Q. 支援義務はすべて自社でやらないとダメ？
A. 登録支援機関に外部委託することで、法的義務を適切に果たしつつ負担を軽減できます。

Q. 日本語力が不十分でも雇える？
A. 業種によりますが、登録支援機関を通じた語学支援で能力向上を図れます。

まとめ

外国人を雇うには、「在留資格の確認」「適正な契約」「支援体制の構築」など多くの要素を正確に押さえる必要があります。特定技能や登録支援機関の制度を理解し、活用することで、安定した雇用が可能になります。

大阪、東京、福岡、名古屋など外国人雇用が進む地域の中小企業様は、今こそ制度を正しく理解し、計画的な受け入れに取り組む時期です。弊所では全国対応で、登録支援機関としての支援も万全です。お気軽にご相談ください。