「韓国人の社員とうまくいかない理由が分からない…」「日本人と同じ指示が通用しないのはなぜ？」「国民性の違いが職場に悪影響を与えるのではと不安」――そんな疑問や不安を抱える中小企業の経営者や総務担当者は少なくありません。

大阪、東京、名古屋、福岡などの都市部では、外国人雇用の重要性がますます高まっています。なかでも韓国人は日本語能力が高く、文化的な親和性もあり、多くの企業で活躍しています。しかし、国民性や価値観の違いを理解せずに雇用を進めると、トラブルや誤解のもとになります。

なぜこのような問題が起こるのでしょうか？ その原因の多くは「日本人基準での接し方」と「文化的な背景への理解不足」にあります。

本記事では、韓国人の国民性に関する理解を深め、就労ビザや在留資格、特定技能制度、そして登録支援機関の活用など、外国人雇用の成功に欠かせない実践ポイントを詳しく解説します。

韓国人の国民性と職場文化への影響

韓国人を雇用する際には、以下の国民性を知っておくことが職場での信頼関係構築に役立ちます。

• 上下関係に敏感：韓国社会は儒教文化が強く、年齢や地位に対する尊重意識が高いです。
• 競争心が強い：学歴社会の影響で、成果主義やスピード重視の姿勢が根付いています。
• 団結力が強い：チームで動く意識が高く、仲間との結束を重視します。

こうした国民性は、日本企業にとっては時に「出しゃばり」「意見が強すぎる」と捉えられることもあります。しかし、適切なコミュニケーションとマネジメントで、むしろ職場の活性化や業績向上に貢献してくれます。

誤解されがちな文化の違いとは？

例えば、韓国人スタッフが上司に意見をはっきり述べたとき、日本の上司が「生意気だ」と感じるケースがあります。実際には「組織に貢献したい」という前向きな姿勢であることが多く、文化の違いを理解しないと評価が誤ってしまいます。

制度の裏話：就労ビザと在留資格

韓国人の就労には「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」といった在留資格が必要です。留学生からの切り替えも多く、日本語能力試験（JLPT）N2以上の人材も多いのが特徴です。

また、登録支援機関を活用することで、日本語教育や生活サポートが可能になり、スムーズな職場適応が期待できます。

韓国人雇用を成功させるための8つのアクション

1. 1. 年齢と地位への配慮を忘れない
   上下関係を重んじる文化のため、年上の部下に対する指導は丁寧に行うと効果的です。
2. 2. 成果を明確に評価する
   結果を重視する国民性のため、成果に応じた昇給や表彰がモチベーションになります。
3. 3. 意見を歓迎する雰囲気を作る
   主張の強さは悪気ではなく貢献意識の表れ。オープンな対話が重要です。
4. 4. 仕事の意義を伝える
   意味のある仕事に強く共感する傾向があるため、ビジョンや目的の共有が効果的です。
5. 5. キャリアパスを明確に提示する
   昇進や成長への意識が高いため、数年先のビジョンを提示すると定着しやすくなります。
6. 6. 仲間意識を活かしたチーム運営をする
   チームで成果を出すことに誇りを感じるため、協働型の職場が向いています。
7. 7. 日本語教育を継続支援する
   初級レベルでも、日々の会話や社内ルールへの理解を深める支援は欠かせません。
8. 8. 登録支援機関との連携で安心を提供
   入管対応や生活支援を専門家に任せることで、社内リソースを節約できます。

よくある質問とその答え

Q. 韓国人は感情的で扱いづらい？
A. 感情表現が豊かなだけで、実際は非常に論理的かつ責任感のある人が多いです。

Q. 日本語が上手でも文化は違う？
A. はい。言語よりも価値観や礼儀の違いが職場に影響します。日本文化への理解を深める教育が効果的です。

Q. 韓国人の早期離職は多い？
A. キャリア志向が強く、成長機会が少ないと判断すれば早期退職する可能性があります。明確なキャリア設計が重要です。

Q. 外国人の指導は難しい？
A. 文化に配慮した指導ができれば、むしろ自主性が高く、企業にとって大きな戦力になります。

まとめ

韓国人の国民性や文化的背景を理解することは、外国人雇用を成功させる第一歩です。制度理解、キャリア支援、文化研修、登録支援機関の活用を通じて、円滑な職場運営と高い定着率を実現できます。

大阪、東京、福岡、名古屋のような外国人雇用が進むエリアでは、今後ますます多様な人材との共存が求められます。正しい理解と準備で、グローバル時代の人材戦略を進めていきましょう。