「中国の人を雇用したいけど、文化の違いや意思疎通が心配…」「在留資格や就労ビザの手続きが複雑すぎて不安」「外国人雇用に興味はあるが、実際に動き出せていない」――このような悩みを抱える中小企業の経営者や総務担当者は少なくありません。

実際に、大阪、東京、名古屋、福岡といった都市部では人手不足が深刻化し、外国人、とりわけ中国の人材に注目が集まっています。しかし、文化や価値観、制度の違いを理解しないまま採用を進めると、トラブルや離職といったリスクが高まります。

なぜ、こうした問題が起こるのでしょうか？ その背景には、「日本式」の常識を外国人にも当然のように求めてしまうこと、制度理解の不足、そして外国人特有のキャリア志向を無視した雇用設計などがあります。

この記事では、中国の人を雇う前に知っておくべき基本知識から、制度の仕組み、具体的な採用ステップ、そして成功のためのポイントを丁寧に解説します。登録支援機関の活用方法、特定技能ビザの特徴、文化的配慮のコツなども盛り込み、外国人雇用で失敗しないための実践的な知恵を提供します。

なぜ「中国の人」の雇用が注目されているのか？

中国人労働者の採用は、近年ますます注目されています。その背景には以下のような事情があります。

• 歴史的背景：日本と中国は長年の経済的な結びつきがあり、中国人留学生や技能実習生が多く来日しています。特に大阪、東京、福岡、名古屋など大都市圏には多くの中国人が定住・就労しています。
• 特定技能制度の2019年に創設された「特定技能」は、日本語や技術水準を満たした外国人が就労できる在留資格で、中国人の取得者が多いのが特徴です。
• 人的資源としての魅力：中国人は勤勉で責任感があり、特に理工系の技術職や飲食・宿泊業などで高い評価を得ています。

とはいえ、採用や定着の際に文化的摩擦や制度理解不足からトラブルになることも。以下では、採用前に知っておきたい制度やポイントを解説していきます。

就労ビザと在留資格の違いを理解する

「就労ビザ」と「在留資格」はしばしば混同されますが、実は「就労ビザ」は俗称であり、正式には「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」などの在留資格を指します。

たとえば、飲食店で調理人として中国の人を雇う場合、「特定技能1号（外食業）」が該当します。一方、通訳やITエンジニアとして採用するなら「技術・人文知識・国際業務」になります。

このように、職種に合った在留資格を選ばないと、入国管理局で許可が下りず、せっかくの人材確保が水の泡になります。

登録支援機関を活用しよう

「特定技能」人材を雇用する場合、企業は生活支援や日本語教育などの義務があります。そこで活用したいのが「登録支援機関」です。

登録支援機関は、在留資格の申請や生活支援、日本語学習の支援までを一括で行う専門機関で、外国人雇用の実務負担を大幅に軽減できます。弊社グループでは、登録支援機関として全国対応が可能です。

外国人雇用成功のための8つのアクション

1. 1. 職種とビザ要件を正確に把握する
   理由：職種と一致しない在留資格を申請すると不許可になる可能性が高いため。
   方法：出入国在留管理庁のガイドラインを確認し、専門家に相談する。
   効果：スムーズな入国・就労が実現し、採用計画が崩れにくくなる。
2. 2. 登録支援機関を活用する
   理由：生活支援や日本語教育、役所手続きのサポートが必要なため。
   方法：厚労省認定の登録支援機関と契約し、支援内容を明確化する。
   効果：外国人社員の定着率が上がり、離職リスクが減る。
3. 3. 契約書を多言語で用意する
   理由：日本語が完璧でない中国人に誤解を与えないため。
   方法：中国語訳付きの雇用契約書を用意する。
   効果：トラブル予防と信頼関係の構築につながる。
4. 4. 文化の違いを研修で伝える
   理由：価値観や仕事観の違いで摩擦が生まれるため。
   方法：日中の文化比較研修を社内で実施する。
   効果：双方の理解が深まり、チームワークが向上。
5. 5. 仕事内容を具体的に伝える
   理由：中国人労働者は目標や役割の明確さを重視するため。
   方法：初出勤時に業務内容を視覚的に説明するマニュアルを使用する。
   効果：業務効率が上がり、ミスや不満が減る。
6. 6. 定期面談を実施する
   理由：不満や誤解を早期に解消するため。
   方法：月1回の面談を実施し、通訳サポートも用意する。
   効果：定着率向上と人間関係の強化。
7. 7. キャリアパスを提示する
   理由：中国人は昇進や自己成長に敏感な傾向があるため。
   方法：昇進制度や資格支援制度を導入する。
   効果：モチベーション維持と長期雇用に貢献。
8. 8. 安易な「技能実習」任せにしない
   理由：技能実習はあくまで「実習」であり、労働力確保とは目的が異なる。
   方法：目的に応じて特定技能などの在留資格を選ぶ。
   効果：労働力確保とコンプライアンスの両立が可能になる。

よくある質問とその答え

Q. 日本語が苦手な中国人でも採用して大丈夫？
A. 職種によります。ITや製造業などでは日本語よりも技術重視のケースもあります。登録支援機関や通訳の活用で補完が可能です。

Q. 中国人はすぐ辞めてしまうと聞いたが本当？
A. 条件が合わない、将来性が見えないと判断されると早期離職する傾向はあります。キャリア設計と対話が鍵です。

Q. 外国人を雇うのは法律的に大変なのでは？
A. 正しく制度を理解し、登録支援機関などを活用すれば、手続きもスムーズに進められます。

Q. 技能実習と特定技能の違いは？
A. 技能実習は「学び」が目的、特定技能は「即戦力」としての就労が前提です。制度の目的と雇用ニーズを照らし合わせて判断しましょう。

まとめ

この記事では、中国の人を雇用する際に必要な制度理解、文化的配慮、採用ステップについて具体的に紹介しました。外国人雇用は難しそうに見えて、制度やサポート体制を整えれば十分に可能です。

特に大阪、東京、福岡、名古屋といった都市部の企業にとって、特定技能や登録支援機関の活用は人手不足解消の有効な手段になります。

今後さらに外国人雇用が増えていく中で、早めに制度を理解し、受け入れ体制を整えることが競争力につながります。ぜひこの記事をきっかけに、一歩を踏み出してみてください。