「完全歩合制で営業を雇いたいけど法的に問題ない？」「固定給ゼロで採用するのって大丈夫？」「トラブルなく制度設計するにはどうしたらいい？」——大阪・東京・名古屋・福岡などの中堅企業で、営業・販売・業務委託などの場面で完全歩合制を検討する企業が増えています。

導入：完全歩合制、こんな疑問や不安ありませんか？

• 「売上がゼロの月は報酬もゼロ。それで問題ないの？」
• 「社会保険・雇用保険って適用されるの？」
• 「実質的には労働者なのに、業務委託扱いでOK？」

結論から言えば、完全歩合制＝違法ではありません。しかし、導入の仕方を間違えると労働基準法違反や社会保険未加入による是正勧告、トラブルの元になります。

この記事では、完全歩合制の定義、労務リスク、制度設計時の注意点、就業規則への落とし込み方などを社労士の視点で詳しく解説します。

完全歩合制とは？制度の定義と誤解しやすいポイント

■ 完全歩合制の定義
「固定給がなく、成果（売上や契約）に応じて報酬を支払う給与体系」。英語では「fully commission-based」とも。

■ よくある誤解と実態

• 「完全歩合なら最低賃金も関係ない」→ ✕違法の可能性あり
• 「社会保険に入れなくてもいい」→ ✕労働者性があれば加入義務
• 「成果さえ出せば自由に働いてOK」→ ✕実態に応じて労働時間管理が必要

■ 完全歩合制がよく用いられる業種

• 不動産仲介（販売契約1件ごとに○％）
• 保険営業（契約件数に応じた歩合）
• 訪問販売・営業代行（新規契約件数に応じた報酬）

完全歩合制を導入する企業が取るべき8つのアクション

• 1. 就業規則に「賃金形態」として明記
  「固定給なし・完全成果報酬制」と明示。大阪の企業では歩合計算式と支給対象を明文化し、誤解を防止。
• 2. 最低賃金との整合性を確保
  月の勤務時間×地域別最低賃金より低い場合、労基法違反になるリスク。東京では「最低保証報酬制度」を併用する企業も。
• 3. 社会保険の加入義務を検討
  会社指揮命令のもとで働いているなら、報酬が完全歩合でも健康保険・厚生年金・雇用保険に加入義務あり。判断が難しい場合は社労士へ相談。
• 4. 成果の定義を具体的に記載
  「契約成立時点」「納品完了時」など、歩合が発生するタイミングを明記。名古屋では成果トラブルを防ぐ社内マニュアルが導入されている。
• 5. トラブルを防ぐため報酬明細を細分化
  基本報酬／インセンティブ／控除内容を詳細に表示。福岡の営業会社ではクラウド給与計算ソフトでDX対応。
• 6. 業務委託契約との線引きを明確に
  勤務場所・時間の拘束があれば“労働者”と判断されやすく、形式上業務委託でも社保加入指導されるケースあり。
• 7. 成果がゼロの月のリスク説明
  「完全歩合＝無収入の月もある」ことを、入社前に書面で説明・同意。福岡では研修時に必ず確認。
• 8. 顧問社労士とともに制度設計・運用監査
  就業規則・契約書・支払い実態が整合しているか定期的に点検。東京の中堅企業では年1回の制度監査を実施中。

Q&A：完全歩合制に関するよくある疑問

Q. 完全歩合制は違法なの？
A. 違法ではありません。ただし「最低賃金法」「労働基準法」「社会保険法」の観点から要注意です。

Q. 歩合報酬しかない社員も社会保険に加入？
A. 勤務実態が“労働者性あり”と判断される場合は加入義務があります。報酬形態にかかわらず判断されます。

Q. 社会保険料はどうやって計算する？
A. 支給された歩合報酬の月額をもとに、標準報酬月額を決定。月により大きく変動する場合は「随時改定」対象になります。

Q. 営業が成果ゼロなら“賃金ゼロ”でもいい？
A. 実働時間があり、指揮命令下で働いていたなら「最低賃金違反」と見なされる恐れがあります。最低保証制度の併用が推奨されます。

まとめ：“完全歩合制”の導入は制度整備がカギ。法令順守と納得感の両立を

完全歩合制は、柔軟な働き方や成果重視の報酬制度として有効ですが、その一方で労務管理や保険手続きでのリスクも伴います。

大阪・東京・名古屋・福岡の中堅企業でも、顧問社労士と連携して「歩合制就業規則」「成果型給与計算DX」「制度監査」などを導入し、労務トラブルを未然に防いでいます。

「歩合制だから自由」は通用しない時代。しっかりとした制度設計と説明責任が、安心して働ける環境づくりの第一歩となります。