「うちの就業規則、実は何年も更新していない…」「社員から“残業代の計算が違う”と指摘を受けて焦った」「フレックスタイム制度を導入したいけど、就業規則のどこを直せば？」——そんな悩みを抱える中小企業の経営者・総務担当者は少なくありません。

導入：労働時間と就業規則に関する“あるある”な悩み

大阪・東京・福岡・名古屋など、従業員数100名以上の中堅企業では、以下のような課題がよく挙がります。

• 「固定残業制にしているけど、どこまでが“固定”なのか曖昧」
• 「就業規則に記載されている所定労働時間と、実際の運用が合っていない」
• 「リモートワーク導入で労働時間の管理が難しくなってきた」

このような悩みの根本には、「就業規則が現実と合っていない」「法律改正に対応できていない」「記載が抽象的すぎる」などの課題があります。労働時間に関する就業規則の整備は、企業の信頼性・コンプライアンス維持の要です。

この記事では、労働時間の定義から就業規則の設計・運用まで、企業が押さえておくべきポイントを解説します。

就業規則における“労働時間”の正しい定義と設計

■ 就業規則で定めるべき「労働時間」の基本項目

• 始業・終業時刻
• 休憩時間の取り扱い
• 所定労働時間・法定労働時間
• 時間外労働・休日労働の条件
• 労働時間の計測方法（タイムカード・勤怠システム等）

これらを就業規則に明記することで、「労使間の合意」「残業代の計算根拠」「助成金申請」などの基盤が整います。

■ 法定労働時間と所定労働時間の違い
法定労働時間は「1日8時間・週40時間」が原則。これを超えると時間外労働（残業）となり、割増賃金が必要です。一方、所定労働時間は企業が就業規則で自由に設定できます（例：9:00〜17:30、休憩60分）。

■ フレックスタイム・変形労働時間制の導入と記載義務
柔軟な勤務形態を導入する場合、以下の記載が必要です：

• 清算期間（最大3ヶ月）
• コアタイム・フレキシブルタイムの範囲
• 1ヶ月の総労働時間の定義

特にDX化された出勤管理ツールと連動させることで、適切な運用がしやすくなります。

■ 事例：就業規則と運用のズレが招いたトラブル
名古屋の製造業A社では、就業規則に「9:00〜17:30勤務」と明記されていたが、実際は8:30から作業が始まっていた。ある社員から「8:30〜9:00の時間外賃金」が請求され、労基署の是正勧告を受ける事態に。

■ リモートワーク時代の労働時間管理
大阪・東京を中心にテレワークが広がる中、「自己申告制」「稼働ログ」「勤怠アプリ」などを活用した新しい労働時間管理が必要です。これに対応した就業規則の改定も進んでいます。

就業規則と労働時間に関する８つの実践アクション

• 1. 労働時間に関する項目を明文化
  始業・終業時刻、休憩、残業、休暇など、曖昧な表現を避けて具体的に明記。福岡の建設会社では、曖昧だった「残業あり」を「法定時間外1日最大2時間まで」と明記し、トラブルが減少。
• 2. 勤怠管理と給与計算を連動
  労働時間の正確な把握は給与計算・残業代支給に直結。DX化された勤怠管理システムを活用し、アウトソースせずとも高精度な管理を実現。
• 3. 固定残業制（みなし残業）を導入するなら明確に記載
  固定残業時間・金額・超過時の支給方法などを就業規則・労働契約書に明記する必要あり。東京の企業では、曖昧な規定が原因で未払い残業問題に発展。
• 4. 36協定と連動した残業ルールを記載
  就業規則で残業の上限や申請フローを記載し、36協定と矛盾がないよう整理。大阪の企業では、労基署調査で不整合を指摘され、是正命令を受けた事例も。
• 5. フレックス・変形労働制の導入を検討
  業種や働き方に合わせた制度を導入することで、生産性・従業員満足度の向上に。名古屋のIT企業では導入後、退職率が15％低下。
• 6. リモートワークに対応したルール整備
  在宅勤務時の業務開始・終了報告方法、休憩取得ルールなども明文化。福岡の中堅企業では、就業規則に「テレワーク規程」を追加し、運用が安定。
• 7. 年1回の就業規則見直しを実施
  法改正や働き方の変化に対応するため、年次レビューを制度化。社労士との定期ミーティングで、継続的な改善を図る。
• 8. 就業規則を全社員に周知・同意
  制定・改定した就業規則は、印刷物・社内ポータル・電子同意などで周知が必要。東京の企業では、未周知により「規則の効力が無効」とされた事例も。

Q&A：就業規則と労働時間に関する疑問

Q. 就業規則に記載がない労働時間でも合法？
A. 原則として、労働条件は就業規則に明記されていることが望ましいです。記載がないと労使トラブルの原因となるため、必ず記載・周知しましょう。

Q. 「1日8時間」と決めていれば残業代は出さなくていい？
A. 法定労働時間を超える時間外労働には割増賃金の支払いが必要です。就業規則で所定労働時間を設定するだけでは不十分です。

Q. リモートワークでは労働時間の管理は不要？
A. 必要です。労働時間の概念は場所によらず適用されます。始業・終業の報告ルールや記録方法を定めておくことが必須です。

Q. 「固定残業代」を明記すれば問題なし？
A. 明記しても、実際の残業時間が固定時間を超えれば、超過分の支給が必要です。また、明示しないと無効とされる可能性があります。

まとめ：労働時間の“明確化”が、トラブル予防と人材定着の鍵

就業規則での労働時間の定義は、労務トラブルを防ぐだけでなく、企業の信頼性と生産性を守る重要なポイントです。大阪・東京・福岡・名古屋などの企業でも、社労士と連携した制度設計が進んでいます。

「うちは大丈夫」と思っていても、制度が実態に合っていないケースは多々あります。今こそ、労働時間に関する就業規則の見直しを行い、制度運用と実務のギャップを解消しましょう。