「副業を認めた方が良いのか悩んでいる…」「副業を希望する社員が増えてきたけれど、就業規則をどう書き直せばよいか分からない…」「黙って副業している社員がいるようで不安…」

今、多くの中小企業の経営者や総務担当者がこうした悩みに直面しています。特に大阪・東京・名古屋・福岡といった大都市圏では、副業・兼業に対する関心が年々高まり、企業の対応力が問われる時代になっています。

これらの悩みの背景には、政府の働き方改革による副業推進、人材確保競争の激化、社内制度や就業規則のアップデートの遅れといった課題があります。

この記事では、副業を巡る就業規則の見直しについて、「なぜ必要か」「どう変えるべきか」「どんな効果があるか」を具体的に解説します。給与計算や手続き、DX化やアウトソースを進めている企業こそ、副業規程を整備することで大きなメリットが得られるはずです。

なぜ今「副業OK」かつ「明文化」が求められるのか

副業解禁は、単なるトレンドではなく、企業経営に直結する重要テーマです。

【背景】副業解禁の流れ

• 2018年：厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を発表
• 以降、国は「モデル就業規則」を副業容認型に変更
• コロナ禍以降、副収入・リモート副業のニーズが拡大

名古屋の製造業や福岡の物流業でも、若手社員が「土日に動画編集」「平日夜にスキルシェア講師」など、柔軟な働き方を希望するケースが急増しています。

【誤解】副業はリスクが高い？

「情報漏洩が心配」「競業されたら困る」といった声は根強いです。しかし、実はこうしたリスクの多くは“禁止”ではなく「明文化」によって予防・管理可能です。

【リスク】就業規則未整備で起きうる問題

• 黙って副業→過労・本業ミスで責任問題に
• 会社に無断→懲戒処分したが規則上は曖昧…トラブルに
• 労災や社会保険の手続きで支障が出ることも

大阪のあるIT企業では、社内で副業が黙認されていたが、就業中に副業案件を進めていた社員に注意できず、結果として組織内モラルが低下したケースもあります。

【社会的傾向】副業を認める企業が増加

• 副業容認企業割合：2024年時点で全国で約38％（中小企業含む）
• 福岡や東京のスタートアップ企業では50％超え
• 大企業だけでなく、100名以上の中堅企業でも増加傾向

つまり、対応しない企業は「優秀な人材の採用・定着」で不利になるリスクがあるということです。

【制度の裏話】就業規則が助成金や社会保険に影響？

実は、副業に関する規定が曖昧な企業では、「多様な働き方実践企業」等の助成金や、社会保険の被保険者資格判断の際に不利に働くことがあります。正しく整備された就業規則があれば、手続きや顧問社労士との連携もスムーズになります。

就業規則を見直すための8つの実践アクション

1. 現行の就業規則を確認する
   理由：副業に関する記述がない、または曖昧なままのケースが多い。
   方法：社内規定を読み直し、「禁止」「許可制」「申告制」などの表現をチェック。
   効果：どこを修正すべきか明確になる。
2. 副業ポリシーを経営陣で協議
   理由：副業の可否は企業文化に関わる重要方針。
   方法：「完全容認」「制限付き容認」「原則禁止」などの方向性を議論。
   効果：後のトラブルを回避し、社内統一の対応が可能に。
3. 明確な定義と禁止事項を明文化
   理由：「競業」「社内リソースの私的利用」などリスクを明文化し管理。
   方法：就業規則の中で「副業とは」「禁止行為」などを具体的に記載。
   効果：判断基準が明確になり、総務の負担も軽減。
4. 副業申請・届出フローを整備
   理由：申請が無いと管理できず、放置副業が蔓延する。
   方法：DXで申請フォームを作成し、給与計算にも連携可能に。
   効果：本人の副業状況を正確に把握、労災や健康管理にも有効。
5. 社労士に就業規則改訂を依頼
   理由：法的に無効な表現を含むと、懲戒処分が無効になるリスク。
   方法：顧問または外部の社会保険労務士にアウトソースして改訂。
   効果：労基署・裁判対策としても万全。
6. 定期的な社内周知と意識づけ
   理由：ルールがあっても、現場に伝わっていないと意味がない。
   方法：就業規則改定時に説明会、社内イントラや掲示で告知。
   効果：社員の安心感につながり、企業への信頼感も向上。
7. 副業の労働時間と給与計算を管理
   理由：複数勤務で労働時間が週40時間超えれば残業扱いに。
   方法：申告制＋給与情報の確認フローを導入。
   効果：企業が違法状態にならず、労基署対策にも。
8. 副業実績の社内活用・表彰制度
   理由：副業を「評価」することで生産性向上や人材育成にも貢献。
   方法：「副業成功事例共有会」や「副業スキル表彰」などの制度を導入。
   効果：副業が“負担”ではなく“武器”になる文化が育つ。

Q&A：副業と就業規則に関するよくある疑問

Q. 副業を認めたら、社員が本業を疎かにしない？

A. 適切なルールを整備すれば問題ありません。申請制＋就業時間外に限定すれば、本業への影響は最小化できます。

Q. 競業されたらどうする？

A. 「競業禁止条項」「守秘義務条項」を就業規則に明記すれば、懲戒や損害賠償の根拠になります。

Q. 社員が副業しているかどうか、どうやって把握する？

A. DX化した申告フロー＋年末調整や住民税情報で確認可能です。顧問社労士や給与計算代行業者と連携するのが効果的です。

Q. 結局、副業は認めた方がいいの？

A. 人材確保・定着・エンゲージメント向上という観点で、一定の条件付きで認めた方が中長期的にプラスになるケースが増えています。

まとめ：副業容認＝企業の魅力UP｜就業規則の整備から始めよう

副業をめぐる対応は、「認める・認めない」だけではなく、「どう管理するか」「どう就業規則に落とし込むか」が重要な時代に入りました。特に大阪や東京・福岡・名古屋など都市圏での採用競争が激化するなか、制度整備は企業の“武器”になります。

まずは就業規則の現状を見直し、必要に応じて顧問社労士へ相談しましょう。助成金活用や社会保険・給与計算との整合も一緒に見直すことで、制度全体が強化されます。

副業は企業の未来を広げる“チャンス”です。就業規則のアップデートから始めましょう。