「希望退職を募集したいが、退職金の相場がわからない」「割増退職金っていくらが妥当？」「制度設計を間違えると社員から訴えられないか不安…」——大阪・東京・福岡・名古屋などの中小企業から、希望退職制度に関する相談が増えています。

こんな悩みを感じていませんか？

• 「希望退職制度を導入したいが、社員に魅力的な条件を提示できるか不安」
• 「割増退職金の金額をどう決めたらいいのかわからない」
• 「制度を就業規則や給与計算にどう組み込めばいいのか混乱している」

希望退職は、企業と従業員の双方が合意のうえで退職する制度であり、整理解雇よりも円満な形で人員整理を進める手段として有効です。
しかし、退職金の設計次第で従業員の応募率や企業側の財務負担、さらには法的リスクも大きく変わるため、慎重な対応が求められます。

この記事では、希望退職における退職金の相場と割増支給の考え方、就業規則への反映、助成金・アウトソース活用のポイントなど、実務で役立つ情報を中小企業向けに詳しく解説します。

希望退職とは？制度の概要と目的

1. 希望退職とは

企業が従業員に対し「希望者のみ」退職を募る制度で、整理解雇とは異なり自主的な応募が前提となります。

2. 希望退職の目的

• 経営再建や人員構成の見直し
• 固定費削減によるキャッシュフロー改善
• 高年齢層の退職促進と若年層への人材再配置

3. 一般的な導入タイミング

• 業績悪化による構造改革期
• 合併・事業譲渡など組織再編時
• 定年延長や人件費見直しを行うタイミング

希望退職の退職金：相場と設計方法

1. 通常の退職金の水準

厚労省の調査によると、企業の退職金支給額は以下が目安とされています：

• 大卒・定年退職：2,000万〜2,500万円（勤続35年以上）
• 中小企業では：勤続1年あたり10万円〜20万円が一般的

2. 希望退職での「割増退職金」相場

希望退職では、通常の退職金に加えて割増金（インセンティブ）を支給するのが一般的です。

割増退職金の内容	相場
一律支給	30万円〜100万円
勤続年数に応じた加算	1年あたり5〜10万円
役職加算	部課長に20万円〜50万円程度の上乗せ

3. 割増金の設計方法と注意点

• 公平性と透明性のあるルール設計が必須
• 税務上は退職所得扱いとなるため、退職所得控除も適用される
• 就業規則に根拠を明記しておくとトラブル回避につながる

4. 支給タイミングと方法

退職日から30日以内に銀行振込するのが一般的です。分割支給する場合は事前合意が必要です。

希望退職を制度化するための8つのアクション

1. 退職金制度の見直し
   理由：現行制度が古くなっている場合が多い。
   方法：勤続年数・役職ごとの支給基準を整理。
   効果：制度設計の信頼性が高まる。
2. 割増金の試算と財務影響を検討
   理由：一時的な支出が大きくなるため。
   方法：社労士・会計士と連携してシミュレーション。
   効果：予算管理と意思決定がスムーズに。
3. 希望退職制度を就業規則に反映
   理由：後々のトラブル予防のため。
   方法：「希望退職規程」「特別退職金支給規程」を別添。
   効果：労基署対応・法令順守が容易に。
4. 退職説明会・個別面談の実施
   理由：従業員の納得感と信頼形成に不可欠。
   方法：人事担当＋顧問社労士で対応。
   効果：スムーズな退職と職場の混乱防止。
5. 助成金の活用可否を確認
   理由：高年齢者の再就職支援等で対象となる場合も。
   方法：「高年齢者雇用安定助成金」等を確認。
   効果：制度設計時の負担軽減につながる。
6. 社会保険・雇用保険の連動確認
   理由：資格喪失や離職票の作成ミスを防ぐ。
   方法：退職者一覧を基に社労士と連携。
   効果：トラブルなく次の手続きへ移行可能。
7. 給与計算・税務処理の準備
   理由：退職金は所得税計算上の特例がある。
   方法：退職所得控除・源泉徴収の確認。
   効果：法令に沿った支給が実現。
8. 実務運営をアウトソース
   理由：複雑な制度設計・説明対応が必要。
   方法：社労士や人事アウトソーシング企業に委託。
   効果：社内負担を軽減し、専門家対応が可能に。

よくあるQ&A

Q1. 割増退職金を出さなければならないの？
A. 義務ではありませんが、希望退職者を募るには一定のインセンティブ（割増支給）が必要です。

Q2. 割増分も退職所得になる？
A. はい。割増分も「退職所得」として扱われ、所得控除や軽減税率が適用されます。

Q3. 希望退職は何歳以上が対象？
A. 一般的には50歳以上を対象とするケースが多いですが、年齢制限は任意に設計できます。

Q4. 希望退職と整理解雇の違いは？
A. 希望退職は本人の応募・合意に基づく自主的な退職。整理解雇は企業の都合による強制的な解雇です。

まとめ

希望退職は、企業と従業員の双方にとって負担の少ない人員整理の手段です。

• 退職金の相場と割増設計は、応募率に直結する
• 就業規則・税務・社会保険と連動した運用が必要
• 社労士・アウトソースを活用し、制度の信頼性を高める

大阪・東京・福岡・名古屋などの中小企業でも、柔軟な働き方や組織再編に向けた希望退職制度の導入が進んでいます。制度設計に悩んだら、まずは専門家に相談することをおすすめします。