導入文

企業経営において、労務リスクの回避と業務効率化は避けて通れない課題です。その解決策として注目されるのが「社会保険労務士の顧問契約」ですが、実際にどのようなメリットがあり、どう選べばよいのか迷う経営者様も多いでしょう。本記事では、HR BrEdge社会保険労務士法人の専門家が、社会保険労務士の顧問契約で失敗しないためのポイントを徹底解説します。2025年の最新トレンドを踏まえ、費用対効果を最大化するプロの選び方をご提案します。

社会保険労務士の顧問契約とは？基本から専門家が語るメリット

社会保険労務士の顧問契約とは、企業が月額報酬を支払うことで、社労士から継続的に労務管理や社会保険手続きのサポートを受ける契約形態のことです。単なる手続きの代行業者と誤解されがちですが、その本質は「経営者のパートナー」として、企業の成長を阻害する「人」に関するトラブルを未然に防ぐことにあります。

専門家と顧問契約を結ぶ最大のメリットは、以下の3点に集約されます。

• 労務リスクの最小化: 解雇や残業代未払いなど、訴訟リスクの高い問題を法的な観点から予防できます。
• コア業務への集中: 煩雑な社会保険手続きや給与計算をアウトソーシングすることで、経営者や担当者は売上を作る本来の業務に専念できます。
• 最新情報のキャッチアップ: 頻繁に行われる法改正や、活用可能な助成金情報をタイムリーに入手でき、コンプライアンス遵守と利益確保を両立できます。

スポット契約（単発依頼）とは異なり、顧問契約では社労士が会社の内部事情を深く理解しているため、緊急時にも迅速かつ的確な判断が可能となります。

費用対効果を最大化する！顧問社労士選びで見落としがちな３つの視点

多くの経営者が顧問料の安さだけで社労士を選びがちですが、費用対効果（ROI）を高めるためには、以下の3つの視点を持つことが重要です。

• ITリテラシーとクラウド対応:これからの社会保険労務士の顧問契約において、電子申請やクラウド労務管理システム（SmartHR、freeeなど）への対応力は必須です。紙ベースのやり取りしかできない事務所では、郵送のタイムラグや書類紛失リスクが生じ、業務効率が著しく低下します。チャットツール（Chatwork、Slack等）での相談が可能かどうかも確認しましょう。
• 自社業界への理解と実績:飲食業、建設業、IT業など、業界によって発生しやすい労務トラブルや適用される法律の特例は異なります。自社と同じ業界での顧問実績が豊富かを確認することで、より実践的で深度のあるアドバイスが得られます。
• 担当者のスキルと資格:契約した社労士法人の代表ではなく、無資格のスタッフが実務を担当するケースも少なくありません。担当者が誰になるのか、その人物が十分な知識と経験を持っているかを事前に確認することが、質の高いサービスを受けるための鍵です。

サービス範囲だけで判断しない！顧問社労士の「真の価値」を見抜く方法

「手続き代行」と「相談業務」が含まれているから安心、と考えてはいけません。優秀な社労士は、契約範囲内の業務において「プラスアルファ」の価値を提供します。

真の価値を見抜くためには、「提案力」に着目してください。例えば、「法律で決まっているからこうしてください」と事務的に伝える社労士と、「法律ではこうですが、御社の実情を考えるとこのような運用がリスクも低く、現場も納得しやすいです」と、経営判断に資する提案ができる社労士では、その価値に雲泥の差があります。

また、他士業（弁護士、税理士、司法書士）とのネットワークも重要な要素です。労務問題は税務や法務と絡み合うことが多いため、ワンストップで課題を解決できる体制を持っている社労士事務所は、経営の強力なバックアップとなります。

顧問料だけで選ぶな！コスト以上のリターンを生む社労士の見極め方

社会保険労務士の顧問契約において、顧問料は「コスト」ではなく「投資」と捉えるべきです。月額数万円の顧問料を支払っても、それ以上のリターンがあれば契約する価値は十分にあります。

コスト以上のリターンを生む社労士の特徴は以下の通りです。

• 助成金の積極的な提案:自ら情報をリサーチしなくても、自社が受給要件を満たす助成金を提案・申請代行してくれる社労士であれば、顧問料以上の助成金を受給できるケースも珍しくありません。
• 未払い残業代請求の予防:就業規則の不備を突かれた未払い残業代請求は、数百万円単位の損害になることもあります。これを防ぐための規定整備や勤怠管理のアドバイスは、金額換算すれば莫大な価値があります。

目先の月額顧問料が1万円安いかどうかよりも、「年間でどれだけの利益（または損失回避）をもたらしてくれるか」という視点で比較検討しましょう。

契約後のミスマッチを防ぐ！社労士との効果的なコミュニケーションと情報共有術

いざ社会保険労務士の顧問契約を結んでも、コミュニケーション不全により契約解除に至るケースは後を絶ちません。ミスマッチを防ぐためには、契約前に以下の運用ルールを明確にしておくことが効果的です。

1. 相談手段とレスポンス速度:「電話相談は緊急時のみ」「基本はチャットで24時間以内に返信」など、双方の期待値を調整します。特にレスポンスの速さは、トラブル対応の成否を分ける重要な要素です。
2. 定期面談の頻度と内容:「毎月訪問」なのか「半年に一度のオンライン面談」なのかを確認します。何も用事がなくても定期的に顔を合わせることで、潜在的な経営課題を発見できる機会が増えます。
3. 情報共有の仕組み:従業員の入退社情報や給与データなど、機密情報を安全かつスムーズに共有するためのフローを確立します。

「顧問契約の費用相場」だけじゃない！適正価格を見極める具体的手法

社会保険労務士の顧問契約の費用相場は、従業員数によって概ね以下のように推移します（2025年現在）。

• 5人未満: 月額1万～3万円
• 10～19人: 月額2.5万～4万円
• 20～49人: 月額3.5万～6万円
• 50人以上: 月額8万円～

ただし、これはあくまで目安です。「給与計算が含まれているか」「就業規則の改定は別料金か」「助成金申請の手数料率はいくつか」によって適正価格は変動します。

適正価格を見極めるには、複数の事務所から見積もりを取り、「月額顧問料に含まれる業務範囲」を詳細に比較表にすることをお勧めします。安すぎる見積もりには「相談回数制限」や「訪問なし」といった制約が隠れている場合があるため注意が必要です。

「就業規則整備」から「助成金活用」まで！顧問社労士の活用で解決できる経営課題

顧問社労士を最大限に活用することで、以下のような具体的な経営課題を解決できます。

• 採用力の強化:求人票の書き方や労働条件の整備により、優秀な人材が集まりやすい環境を作ります。魅力的な福利厚生制度の導入支援も可能です。
• 問題社員への対応:遅刻を繰り返す、協調性がないといった問題社員に対し、法的に適正な指導・懲戒プロセスを踏むことで、不当解雇トラブルを回避しながら組織の規律を正します。
• ハラスメント対策:パワハラ・セクハラ防止規定の策定や社内研修の実施により、快適な職場環境を維持し、離職率を低下させます。

単なる「事務屋」として使うのではなく、「外部の人事部長」として経営課題をぶつけることで、社会保険労務士の顧問契約の価値は最大化されます。

【プロが警鐘】こんな社労士は避けるべき！失敗事例と見分け方

最後に、契約を避けるべき社労士の特徴を挙げます。これらに当てはまる場合、社会保険労務士の顧問契約は失敗に終わる可能性が高いでしょう。

• 専門用語ばかり使う: 経営者に分かりやすく説明する努力を怠り、知識をひけらかすだけの社労士は、現場での運用を無視したアドバイスをしがちです。
• 「できません」が口癖: 法令遵守は重要ですが、経営者の「こうしたい」という意図を汲み取らず、代替案もなしに否定ばかりする社労士はパートナーになり得ません。
• 法改正の情報提供がない: 顧問先から聞かれるまで新しい法律の情報を伝えないのは、怠慢と言えます。
• 契約書を交わさない: 業務範囲や報酬について口頭での約束で済ませようとする事務所は、トラブルの元です。必ず詳細な契約書を締結しましょう。

まとめ

社会保険労務士の顧問契約は、企業の成長と安定を支える重要な投資です。費用対効果を最大化するためには、単にコストやサービス範囲だけでなく、IT対応力、提案力、そして相性を慎重に見極める必要があります。

2025年、激変する労務環境の中で、貴社の強力なパートナーとなる社労士を選び抜き、盤石な経営体制を築いてください。

関連する詳しい情報はこちらのブログ一覧もご参照ください。