Q1. 年次昇給は必ず実施しなければならないのでしょうか?

結論から申し上げると、法律上、年次昇給の実施義務はありません。ただし、就業規則や雇用契約書に「毎年4月に昇給を行う」などの記載がある場合、それは労働契約の一部となり、実施しない場合は契約違反となる可能性があります。

多くの経営者が見落としているのは、過去の慣例も「黙示の合意」とみなされるリスクです。10年間毎年昇給していた企業が突然昇給を見送った場合、従業員から「労働条件の不利益変更」として訴えられる可能性があります。実際、A社では過去の昇給実績を根拠に従業員から訴訟を起こされ、約1200万円の和解金を支払う事態になりました。

HR BrEdgeでは、現在の就業規則と過去の運用実績を精査し、法的リスクを最小化する昇給制度の設計をサポートします。まずは無料診断で、貴社の就業規則に潜むリスクを洗い出しませんか?

Q2. 年次昇給を続けると人件費が膨らみ続けて経営を圧迫します。どう対処すべきですか?

「毎年一律〇円昇給」という硬直的な制度は、確かに人件費の増加を招きます。しかし、昇給制度を見直さないまま放置すると、さらに深刻な問題が発生します。

まず、優秀な人材が「評価されない」と感じて離職し、採用・育成コストが増大します。B社では昇給制度の不備により、年間で管理職3名が退職し、採用・引き継ぎコストだけで約800万円の損失が発生しました。次に、年功序列的な昇給が続くと、生産性の低い従業員の人件費だけが増え、費用対効果が悪化します。

解決策は、業績連動型や評価制度と連動した柔軟な昇給システムへの転換です。HR BrEdgeでは、給与計算のアウトソースに加え、貴社の経営状況に合わせた昇給制度の再設計を支援します。C社では制度見直しにより、人件費を年間で約15%削減しながら、従業員満足度を向上させました。現状分析は無料ですので、お気軽にご相談ください。

Q3. IPOや事業拡大を控えています。昇給制度はいつ見直すべきですか?

結論:今すぐ着手すべきです。IPOや事業拡大の直前に昇給制度を見直すと、従業員の不信感を招き、モチベーション低下や離職につながるリスクがあります。

IPO審査では、労務管理体制の整備状況が厳しくチェックされます。就業規則の不備や昇給制度の曖昧さは、審査で指摘される典型的な問題です。実際、D社はIPO準備中に就業規則と実際の運用の乖離を指摘され、上場スケジュールが6か月遅延しました。機会損失は計り知れません。

また、事業拡大に伴う大量採用では、既存社員との給与バランスが崩れ、社内で不公平感が生まれやすくなります。昇給制度が明確でないと、優秀な人材の採用・定着が困難になります。

HR BrEdgeでは、IPO支援実績のある専門家が、労務監査から就業規則整備、昇給制度設計まで包括的にサポートします。E社では、IPO準備段階で当社が介入し、労務関連の指摘事項ゼロで無事上場を達成しました。まずは現状の無料診断からスタートしませんか?

Q4. 法改正や最低賃金の上昇に対応できているか不安です。

最低賃金は毎年上昇しており、2024年度は全国平均で1,054円に達しました。この上昇ペースに昇給制度が対応できていないと、最低賃金割れという法令違反が発生するリスクがあります。

特に危険なのは、基本給が低く抑えられ、手当で調整している給与体系です。最低賃金の計算には一部の手当が含まれないため、知らないうちに法令違反になっている企業が少なくありません。F社では、労働基準監督署の調査で最低賃金割れが発覚し、過去2年分の差額支払いで約450万円の追徴が発生しました。

また、同一労働同一賃金の法改正により、正社員とパート・契約社員の待遇差の説明が求められています。昇給制度が不明確だと、訴訟リスクや労働局からの是正勧告につながります。

HR BrEdgeでは、法改正情報を常にキャッチアップし、給与計算・手続きの中で自動的にコンプライアンスチェックを実施します。DX化された自動システムにより、人為的ミスを極力排除し、法令遵守を確実にします。まずはメールやLINEで、貴社の給与体系の無料診断をご依頼ください。

Q5. 今の社労士に昇給制度の相談をしても「それは経営判断」と言われます。他社も同じですか?

多くの社労士は手続き業務が中心で、経営視点での提案が苦手です。「それは経営判断です」という回答は、専門家としての問題解決力不足の表れかもしれません。

年次昇給の設計は、給与計算や就業規則作成と密接に関連しており、本来は社労士が積極的に提案すべき領域です。しかし、従来型の社労士事務所では「手間がかかる業務は避ける」傾向があり、経営課題の解決まで踏み込みません。

HR BrEdgeは「できないと言わない」を理念としています。昇給制度の設計から、給与計算、助成金活用、採用支援まで、労務に関するあらゆる「困った」を解決します。G社では、前の社労士では対応してもらえなかった人事評価制度の構築を当社が支援し、従業員満足度が大幅に向上し、離職率が20%改善しました。

当社は22名のスタッフで260社・3.6億円の業務を処理する超高生産性体制を実現しており、だからこそ「手間」と言われる業務も積極的に引き受けられます。顧問契約なら、昇給制度の相談も含め、包括的にサポートします。

Q6. 社労士を変更すると、給与計算や手続きの引き継ぎが大変ではないですか?

確かに、社労士変更時の引き継ぎは手間がかかります。しかし、不適切な昇給制度を放置するコストとリスクの方がはるかに大きいのです。

多くの経営者が「今の社労士に不満はあるが、変更は面倒」と考え、問題を先送りにしています。しかし、その間にも法的リスクは蓄積し、人件費は非効率に増加し、優秀な人材は流出していきます。引き継ぎの手間は一時的ですが、放置による損失は永続的です。

HR BrEdgeでは、業務移行を最小限の負担で実施するノウハウがあります。H社では、前任社労士からの引き継ぎをわずか1か月で完了し、移行中もミスなく給与計算・手続きを継続しました。当社のDX化されたシステムにより、移行作業も効率的に進められます。

また、移行時に給与体系や就業規則を総点検することで、潜在的なリスクを一掃できるメリットもあります。I社では移行時の監査で、前任社労士が見落としていた助成金の受給機会を発見し、約300万円の助成金を受給しました。まずは無料相談で、移行の進め方をご説明します。

Q7. HR BrEdgeは、年次昇給に関してどのようなサポートをしてくれますか?

HR BrEdgeでは、年次昇給に関する以下の包括的なサポートを提供します。

【1】現状診断と法的リスクの洗い出し
貴社の就業規則、雇用契約書、過去の昇給実績を精査し、法的リスクを可視化します。最低賃金対応や同一労働同一賃金の観点からもチェックします。

【2】経営状況に合わせた昇給制度の設計
業績連動型、評価制度連動型など、貴社の経営戦略に合った昇給制度を提案します。人件費シミュレーションも実施し、将来の財務負担を明確化します。

【3】就業規則の改定と従業員説明のサポート
昇給制度変更に伴う就業規則改定を行い、従業員への説明資料作成や説明会のサポートも提供します。従業員の納得感を高め、トラブルを防ぎます。

【4】給与計算・手続きのアウトソース
昇給反映後の給与計算を正確かつ迅速に処理します。DX化により、人為的ミスを極力排除し、法令遵守を確実にします。

J社では、当社のサポートにより人件費を年間12%削減しつつ、従業員満足度を向上させました。まずは無料の現状分析から始めましょう。

Q8. 他の社労士事務所との違いは何ですか?

HR BrEdgeの最大の特徴は、「できないと言わない」問題解決力とDX化による超高生産性です。

一般的な社労士事務所は、給与計算や手続きなどの定型業務が中心で、「それは対応できません」「それは経営判断です」と断られることが多くあります。しかし当社は、昇給制度設計、人事評価制度構築、業務改善支援、採用支援まで、労務に関するあらゆる課題を解決します。

また、22名で260社・3.6億円を処理する驚異的な生産性は、DX・自動化システムによって実現しています。人力に頼らず、原則自動化により高速かつ正確な対応が可能です。K社では、前任社労士では3日かかっていた手続きが、当社では即日完了するようになりました。

さらに、従業員とのやりとりなど労務業務の前工程まで対応します。「手間」と言われる業務も積極的に引き受け、貴社の負担を最小化します。1人から数千人企業まで、規模・業種を問わず対応可能です。

Q9. 顧問契約後のフォロー体制はどうなっていますか?

HR BrEdgeでは、顧問契約後も継続的かつ手厚いサポートを提供します。

まず、法改正情報を随時提供し、必要な対応を先回りして提案します。最低賃金改定、育児介護休業法改正など、経営に影響する変更を見逃しません。L社では、当社の提案により法改正対応と同時に助成金200万円を受給しました。

次に、迅速なレスポンスです。メール・LINE・電話での相談に即座に対応し、緊急の労務トラブルも素早く解決します。DX化により、問い合わせへの回答スピードが従来の社労士より圧倒的に速くなっています。

さらに、定期的な労務監査も実施し、潜在的なリスクを早期発見します。就業規則の運用状況、給与計算の正確性、手続きの漏れなどを総点検し、安心して経営に集中できる環境を整えます。

当社は、単なる手続き代行ではなく、貴社の成長を支えるパートナーとして、包括的にサポートします。まずはメールやLINEで、お気軽にご相談ください。