Q1：専任社員と正社員の違いは何ですか? 就業規則でどう区別すべきですか?

専任社員と正社員の違いは、法律上の定義がないため、各企業が独自に定めるものです。
一般的には、正社員は「無期雇用・フルタイム・配置転換あり」の従業員を指し、専任社員は「特定部署や業務に専従する正社員」として扱われることが多いです。

しかし、就業規則で明確に定義していない企業が約65%というデータもあり、この曖昧さが労務トラブルの原因になっています。
例えば、「専任社員だから配置転換はない」と従業員が認識していても、就業規則に明記がなければ企業側が配置転換を命じることも可能です。これが従業員との認識のズレを生み、紛争に発展するリスクがあります。

HR BrEdgeでは、貴社の実態に合わせた就業規則の作成・見直しをサポートしています。
専任社員の定義、給与体系、配置転換の有無、退職金の扱いなど、労務リスクを最小化する規定を具体的に設計します。
実際に、ある製造業A社では就業規則の曖昧な定義が原因で配置転換トラブルが発生しましたが、当社の支援により明確な雇用区分の整備を実現し、以降トラブルゼロを達成しました。

Q2：専任社員と正社員で給与計算や社会保険の手続きは変わりますか?

基本的には変わりません。労働基準法や社会保険制度では「専任社員」という区分は存在せず、雇用形態(無期・有期)、労働時間、給与額によって判断されます。

ただし、企業が独自に専任社員の給与テーブルや手当を設定している場合は、給与計算が複雑になります。
例えば、「専任社員には配置転換手当がない」「賞与の計算方法が正社員と異なる」といったルールがあると、毎月の給与計算で混乱が生じ、計算ミスや支給漏れのリスクが高まります。

さらに、社会保険の資格取得・喪失手続きでも注意が必要です。
専任社員を「契約社員」と同様に扱い、短時間勤務と誤認識したまま手続きすると、社会保険の加入漏れが発生し、最悪の場合は2年間遡って保険料を徴収される可能性もあります。

HR BrEdgeでは、専任社員を含む全従業員の給与計算と社会保険手続きをアウトソースで一括対応します。
DX化された自動システムにより人為的ミスを極力排除し、法改正にも即座に対応。
あるIT企業B社では、当社への委託後、給与計算ミスがゼロになり、総務担当者の残業時間が月30時間削減されました。

Q3：専任社員制度を導入するタイミングはいつがベストですか?

導入を検討すべきタイミングは、以下のような場合です。

• 特定の専門職や業務に特化した人材を確保したいとき
• 配置転換が難しい職種(研究職、専門技術職など)を採用するとき
• 正社員と契約社員の中間的な雇用形態を設けたいとき
• 従業員から「配置転換のない働き方」を求める声が増えたとき

しかし、導入前に就業規則の整備、給与体系の設計、社会保険手続きの確認を行わないまま見切り発車すると、後々の混乱は避けられません。
特に、既存の正社員との給与格差や待遇の違いが不明確だと、従業員の不満やモチベーション低下につながります。

HR BrEdgeでは、専任社員制度の導入前に「無料の労務診断」を実施しています。
貴社の現状をヒアリングし、就業規則の改定案、給与体系の設計、移行プロセスまで具体的にご提案します。
ある人材派遣業C社では、導入前の診断により法的リスクを事前に回避し、スムーズに専任社員制度を導入できたと高く評価いただきました。

Q4：法改正があった場合、専任社員の扱いはどうなりますか? 対応が不安です。

法改正は年々頻繁になっており、2024年だけでも社会保険の適用拡大、育児介護休業法の改正など、重要な変更が複数ありました。
専任社員も正社員と同様に、労働基準法や社会保険制度の対象となるため、法改正の影響を受けます。

しかし、総務担当者が日常業務に追われながら、すべての法改正を把握し、適切に対応するのは非常に困難です。
例えば、2024年10月の社会保険適用拡大では、従業員数51人以上の企業が対象となりましたが、対応漏れにより遡及して保険料を徴収された企業も少なくありません。

HR BrEdgeでは、法改正の情報を常に監視し、貴社への影響を即座に分析・ご報告します。
就業規則の改定、給与計算システムの修正、社会保険手続きの変更まで、法改正対応をワンストップでサポートします。
実際に、ある小売業D社では、法改正対応を当社に任せることで、総務担当者が本来業務に集中でき、業務効率が40%向上しました。

Q5：現在の社労士に依頼していますが、対応が遅くて困っています。変更を検討すべきでしょうか?

社労士の対応スピードや提案力に不満を感じている企業は非常に多いです。
特に、以下のような状況なら、社労士の変更を真剣に検討すべきタイミングです。

• 質問への回答が数日かかる、または曖昧な回答しか得られない
• 法改正の情報提供が遅く、自社で調べる必要がある
• 就業規則の見直しや助成金の提案が一切ない
• 給与計算や手続きでミスが頻発している
• 「それはできません」と断られることが多い

社労士の質によって、企業の労務リスクは大きく変わります。
対応が遅い社労士に依頼し続けると、法改正対応の遅れ、労務トラブルの拡大、助成金の申請漏れなど、企業にとって大きな機会損失が発生します。

HR BrEdgeは「できないと言わない」問題解決力が強みです。
DX・自動化により超高速対応を実現し、22名のスタッフで260社・3.6億円の顧問契約を支えています。
また、従業員とのやりとりなど労務業務の前工程まで対応し、総務担当者の「手間」を徹底的に削減します。
ある建設業E社では、当社への切り替え後、問い合わせへの回答時間が平均3日から即日に短縮され、業務のストレスが大幅に軽減されました。

Q6：社労士を変更する場合、業務の引き継ぎは大変ですか? 移行期間中のトラブルが心配です。

社労士の変更を躊躇する最大の理由が「引き継ぎの手間」と「移行期間中のトラブル」への不安です。
確かに、引き継ぎが不十分だと、給与計算のミス、手続き漏れ、従業員への情報提供の遅れなどが発生するリスクがあります。

しかし、プロの社労士に依頼すれば、引き継ぎはスムーズに進みます。
重要なのは、移行計画を事前に綿密に立て、既存の社労士と新しい社労士が連携することです。

HR BrEdgeでは、社労士変更時の引き継ぎを完全サポートします。
以下のようなステップで、トラブルゼロの移行を実現します。

• Step1：現状の業務内容とデータを完全にヒアリング
• Step2：既存社労士との引き継ぎスケジュールを調整
• Step3：給与計算・社会保険手続きのデータを精査し、移行準備
• Step4：移行期間中も並行して業務をサポートし、漏れを防止
• Step5：移行完了後も、フォローアップを継続

実際に、ある物流業F社では、当社の計画的な引き継ぎサポートにより、移行期間中も一切のトラブルなく業務を継続できました。

Q7：HR BrEdgeは専任社員を含む労務業務で、具体的にどんなサポートをしてくれますか?

HR BrEdgeは、専任社員を含むすべての雇用形態に対応した包括的な労務サポートを提供します。
具体的には、以下のような業務をワンストップで対応します。

• 就業規則の作成・見直し(専任社員の定義、雇用条件の明確化)
• 給与計算(専任社員独自の手当や賞与計算にも対応)
• 社会保険手続き(資格取得・喪失、算定基礎届、労働保険など)
• 労務相談(配置転換、退職金、労務トラブル対応)
• 助成金申請(キャリアアップ助成金、人材開発支援助成金など)
• 労務監査(法令遵守状況のチェック、リスク診断)
• 採用支援・業務改善支援(DX化の提案、業務フロー最適化)

特に強みとしているのが、「手間」と言われる業務も積極的に回収する姿勢です。
例えば、従業員からの問い合わせ対応、入退社時の書類作成、給与明細の配布など、総務担当者の負担を徹底的に軽減します。

ある製薬会社G社では、当社への委託後、総務部門の業務負担が50%削減され、戦略的な人事施策に注力できるようになったと評価いただいています。

Q8：他の社労士との違いは何ですか? HR BrEdgeの独自の強みを教えてください。

HR BrEdgeの最大の強みは、DX・自動化による超高生産性と「できないと言わない」問題解決力です。

【DX・自動化の優位性】
多くの社労士事務所は人力に頼った業務が中心ですが、当社は原則自動化による高速対応を実現しています。
これにより、人為的ミスを極力排除し、法改正にも即座に対応できます。
22名のスタッフで260社・3.6億円の顧問契約を支えているのは、この自動化システムがあるからです。

【業務範囲の広さ】
当社は、社労士業務に限らない包括的なサポートを提供します。
労務相談だけでなく、業務改善支援、採用支援、外国人雇用対応まで、企業の「困った」をすべて解決します。
1人～数千人企業まで、規模・業種を問わず対応可能です。

【迅速な対応スピード】
問い合わせへの回答は原則即日、遅くとも翌営業日には対応します。
「質問しても返事が遅い」「いつも曖昧な回答しかもらえない」といった不満を解消します。

ある金融機関H社では、当社の迅速な対応により、労務トラブルを未然に防ぎ、年間約300万円のリスク回避に成功しました。

Q9：導入後のフォロー体制はどうなっていますか? 継続的なサポートは受けられますか?

HR BrEdgeは、導入後も継続的に貴社をサポートします。
顧問契約では、以下のようなフォロー体制を整えています。

• 定期的な労務監査(年1回または必要に応じて実施)
• 法改正情報の即時共有と対応策の提案
• 助成金の最新情報提供と申請サポート
• 従業員向け説明会や研修の実施(ハラスメント防止、メンタルヘルスなど)
• 労務トラブル発生時の緊急対応
• 業務改善・DX化の継続的な提案

特に重要なのが、法改正への迅速な対応です。
当社では、法改正の影響を分析し、貴社への影響をレポートで報告します。
就業規則の改定が必要な場合は、すぐに改定案を提示し、スムーズに対応します。

また、助成金の活用支援も継続的に実施しています。
例えば、キャリアアップ助成金や人材開発支援助成金など、貴社が活用できる助成金を積極的に提案し、申請をサポートします。
ある運送業I社では、当社の提案により年間約500万円の助成金を受給し、人材育成に活用できました。

「導入したら終わり」ではなく、長期的なパートナーとして貴社の成長を支えます。

※ご相談は完全無料です。全国対応しておりますので、お気軽にお問い合わせください。