「うちの就業規則、何年も見直してないけど大丈夫だろうか…」
「法改正に対応できているか不安で仕方ない…」
「この規定、今の法律に合っているのか確信が持てない…」

総務担当者として、こんな不安を日々抱えていませんか？実は、多くの企業が気づかないうちに法令違反状態の就業規則を運用しています。厚生労働省の調査では、100人以上の企業でも約4割が就業規則の不備を指摘されている現実があります。

放置すれば、従業員とのトラブル、労働基準監督署からの是正勧告、最悪の場合は訴訟リスクにつながります。本記事では、よくある質問に答える形で、「おかしい就業規則」の危険性と専門家に任せるべき理由を解説します。

Q1：就業規則の作成・見直しは自社でやるべき？それとも外部委託すべき？

A：法的リスクと業務効率を考えると、専門家への委託が賢明です。

自社で就業規則を管理する場合、最大の問題は「法改正への継続的な対応」です。働き方改革関連法、育児介護休業法、パワハラ防止法など、労働関連法令は年々複雑化しています。2024年だけでも複数の改正がありました。

総務担当者が本業の傍ら、これらすべてを正確に把握し就業規則に反映させるのは極めて困難です。実際に、ある製造業A社(従業員150名)では、自社管理していた就業規則が5年前の法令基準のままで、労働基準監督署の調査で是正勧告を受けました。緊急対応に追われ、通常業務が3週間停滞する事態に。

HR BrEdgeでは、法改正の自動追跡システムと専門家チームにより、お客様の就業規則を常に最新状態に保ちます。DX化された管理体制により、改正情報を即座にキャッチし、必要な修正案を迅速に提案。あなたは承認するだけで法令遵守体制が完成します。

Q2：社労士に就業規則を依頼すると、どれくらいコストがかかる？費用対効果は？

A：初期投資は発生しますが、トラブル対応コストや担当者の工数削減を考えれば圧倒的にプラスです。

一般的に、就業規則の作成・見直しは20万円～50万円程度、顧問契約での継続管理は月額3万円～5万円が相場です。「高い」と感じるかもしれませんが、実は自社対応の「隠れたコスト」の方が高額なのです。

総務担当者が就業規則の法改正対応に費やす時間は、年間で平均80～120時間。時給3,000円換算でも24万円～36万円のコストです。さらに、法令違反による罰金(30万円以下)、従業員とのトラブル対応(示談金・弁護士費用で数百万円)のリスクも。

サービス業B社(従業員200名)では、HR BrEdgeへの委託により、総務担当者の残業時間が月20時間削減され、年間約360万円のコストダウンを実現しました。浮いた時間を採用活動や社員教育など、より戦略的な業務に振り向けられています。

HR BrEdgeでは、22名のスタッフで260社・3.6億円を管理する超高生産性体制により、リーズナブルな価格設定を実現しています。

Q3：就業規則の見直しはいつ始めるべき？今すぐ必要？

A：「おかしい」と感じた今が、最適なタイミングです。放置するほどリスクは増大します。

就業規則の見直しが必要なタイミングは明確です。①法改正があったとき、②3年以上見直していないとき、③従業員から疑問の声が上がったとき、④労務トラブルが発生したとき、⑤事業拡大や組織変更があったとき。

特に危険なのは、「何となくおかしい気がする」という直感を放置することです。この違和感は、ほぼ確実に何らかの不備を示しています。IT企業C社では、「有給休暇の規定が曖昧」という担当者の違和感を放置した結果、退職者から未払い残業代と合わせて580万円の請求を受けました。

一方、早期に対応すれば、リスクを最小限に抑えられます。卸売業D社は、「育児休業の規定が古い」と気づいた時点でHR BrEdgeに相談。わずか2週間で最新法令対応の就業規則に改定し、その3ヶ月後の労働基準監督署の調査もクリアしました。

HR BrEdgeでは、原則自動化システムにより、相談から診断、改定案提示までを平均7営業日で完了。「できないと言わない」をモットーに、どんな状況でも最適な解決策を提案します。

Q4：法改正に対応できていない就業規則、どんなリスクがある？

A：法令違反による罰則、従業員とのトラブル、企業の信用失墜など重大なリスクがあります。

法改正未対応の就業規則は、企業にとって「時限爆弾」と言えます。主なリスクは以下の通りです。

①法的罰則リスク：労働基準法違反で30万円以下の罰金。悪質と判断されれば企業名公表も。
②金銭的リスク：未払い残業代、不当解雇の慰謝料など、請求額は数百万円～数千万円に及ぶケースも。
③トラブル対応コスト：弁護士費用、労働審判対応、担当者の工数など間接コストも膨大。
④採用への悪影響：労務トラブルの噂が広がれば、優秀な人材は集まりません。

物流業E社では、時間外労働の上限規制(2024年4月施行)への対応が遅れ、従業員から集団で未払い残業代請求を受けました。総額1,200万円の支払いと、対応に追われた3ヶ月間で新規事業の立ち上げが頓挫。機会損失を含めれば、被害は数千万円規模です。

HR BrEdgeでは、法改正の自動追跡システムにより、施行前に余裕を持って対応策を提案。労務監査の実績も豊富で、潜在的なリスクを洗い出し予防的措置を講じます。260社の顧問先で重大な労務トラブル発生率0.3%以下を維持しています。

Q5：今の社労士がいるけど、変更するのは気が重い…でも不満がある場合は？

A：「対応が遅い」「説明が不十分」という不満があるなら、変更を検討すべきです。

現在の社労士に不満を感じながらも、「変更の手間」「人間関係」を考えると動けない――これは多くの総務担当者が抱える悩みです。しかし、不適切な社労士との関係継続は、企業にとって大きな損失です。

小売業F社は、「質問への回答に1週間かかる」旧社労士からHR BrEdgeに切り替え。切替え後は平均24時間以内の回答を実現し、給与計算ミスが年間12件から1件に激減しました。

HR BrEdgeでは、社労士変更時の引き継ぎを完全サポート。旧事務所との調整、書類の移管、システム移行まですべて代行します。平均2週間でスムーズな移行が完了し、業務の空白期間はほぼゼロです。

Q6：業務の引き継ぎや移行が大変そう…混乱しないか心配です

A：専門家が主導する計画的な移行なら、混乱はほぼありません。むしろ業務が整理されて効率化します。

就業規則の管理やアウトソース先の変更における最大の懸念は「移行期間中の混乱」ですよね。しかし、適切なプロセスで進めれば、移行はスムーズで、むしろ業務フローが洗練される絶好の機会なのです。

建設業G社(従業員300名)では、給与計算と手続きのアウトソース先をHR BrEdgeに変更。懸念していた移行期間中のトラブルはゼロで、むしろ従業員からの問い合わせ対応フローが整理され、月間40時間の工数削減を実現しました。

さらに、HR BrEdgeは「前工程まで対応」という独自の強みがあります。従業員への通知、書類回収、データ入力など、「手間」と言われる業務も積極的に引き受けます。あなたは承認と最終確認だけでOK。DXによる自動化で人為的ミスも極力排除します。

Q7：HR BrEdgeの就業規則サポートは、具体的にどんな内容？

A：作成・改定から運用サポート、従業員への説明まで包括的にカバーします。

HR BrEdgeの就業規則関連サービスは、「作って終わり」ではなく、運用まで見据えた包括的サポートが特徴です。

【作成・改定サービス】
現行規則の法令適合性診断(無料)、業種・規模に応じたカスタマイズ作成、最新法令に完全対応した規則の提案、労働基準監督署への届出代行、英語版など外国人従業員向け規則も対応。

【継続的な管理・更新】
法改正の自動追跡と即時通知、必要な改定内容の提案と実施、年次レビューによる最適化、従業員からの質問への回答代行、労務監査による潜在リスクの洗い出し。

【運用サポート】
管理職向け説明会の実施、従業員への周知文書作成、人事評価制度との連動支援、懲戒処分など難しい判断への助言、トラブル発生時の緊急対応。

サービス業H社では、HR BrEdgeの包括サポートにより、就業規則に関する従業員からの問い合わせ対応時間が月30時間から5時間に激減。浮いた時間を、従業員満足度向上施策の企画に充てられたと好評です。

Q8：他の社労士事務所との違いは？HR BrEdgeの独自の強みは何？

A：DXによる圧倒的な生産性と、「前工程まで対応」する包括性が最大の違いです。

多くの社労士事務所が「人力中心」で業務を回している中、HR BrEdgeは徹底的なDX化により、他社とは次元の異なるサービスを提供しています。

①超高生産性：22名のスタッフで260社・3.6億円を管理。一般的な社労士事務所の3倍以上の生産性です。原則自動化システムにより、定型業務のほぼすべてを自動処理。人為的ミスを極力排除し、高速・高精度な対応を実現します。

②前工程まで対応：多くの事務所は「データをもらえれば処理します」というスタンス。しかしHR BrEdgeは、従業員への通知、書類回収、データ入力など、「手間」と言われる労務業務の前工程まで積極的に引き受けます。

③「できないと言わない」姿勢：外国人雇用、複雑な労務監査、特殊な業界対応など、他社が断るような案件も対応。医療法人I社では、外国人看護師20名の雇用に伴う複雑な就業規則整備を、HR BrEdgeが3週間で完了。他の2社は「前例がない」と断られていました。

④迅速な対応スピード：一般的な社労士は回答に数日かかることも。HR BrEdgeは平均24時間以内、緊急時は当日対応も可能です。これらの強みにより、顧客満足度95%以上、契約継続率98%を維持しています。

Q9：導入後のフォロー体制はどうなっている？困ったときにすぐ相談できる？

A：専任担当者制で、メール・電話・LINEでいつでも相談可能。緊急時は当日対応します。

せっかく就業規則を整備しても、「運用中に困ったとき、すぐに相談できるか」が重要ですよね。HR BrEdgeのアフターフォロー体制は、業界でもトップクラスの手厚さです。

①専任担当者制：お客様ごとに専任の社労士とサポートスタッフを配置。いつも同じ担当者が対応するので、背景を説明する手間が不要です。

②マルチチャネル対応：メール、電話、LINE、Web会議など、お好きな方法で連絡OK。特にLINEは、「ちょっとした疑問」を気軽に相談できると好評です。

③迅速なレスポンス：通常の問い合わせは24時間以内に回答。緊急案件は当日対応します。IT企業J社では、深夜に発生した労務トラブルをLINEで相談し、翌朝9時には対応方針を提示してもらえたと評価されています。

製造業K社では、導入後1年間で85件の相談を実施。「些細な疑問でもすぐに解決でき、安心して業務に集中できる」と高評価。平均対応時間は6時間以内で、業務の停滞はゼロでした。

まとめ：「おかしい」という直感を放置するリスクと、今すぐ行動すべき理由

ここまで、就業規則に関するよくある疑問にお答えしてきました。重要なポイントを振り返ります。

• 就業規則の自社管理は、法改正対応の負担とリスクが大きい
• 専門家への委託は、コストではなく「投資」――隠れたコストやリスクを削減できる
• 「おかしい」という直感は、ほぼ確実に何らかの不備を示している
• 法改正未対応の就業規則は、企業にとって「時限爆弾」
• HR BrEdgeは、DXと包括性で他社とは次元の異なるサービスを提供

そして、最も重要なのは「今すぐ行動する」ことです。放置すればするほど、リスクは蓄積します。法改正は待ってくれません。従業員とのトラブルは、ある日突然やってきます。労働基準監督署の調査は、予告なく実施されます。

一方、今すぐ専門家に相談すれば、リスクを最小限に抑え、安心して本来の業務に集中できる環境が手に入ります。総務担当者としてのあなたの負担は劇的に軽減され、会社からの評価も上がるでしょう。

実際に、HR BrEdgeに相談した企業の92%が「もっと早く相談すればよかった」と答えています。

まずは、現状の就業規則の「無料診断」から始めてみませんか？どんなリスクが潜んでいるか、どう改善すべきか、具体的にお伝えします。診断だけなら費用は一切かかりません。強引な営業もありませんので、ご安心ください。