「従業員から産休の申し出があったけれど、会社としてどんな手続きが必要なの？」

従業員100人を抱える企業の総務担当者なら、必ず直面するこの疑問。産休の会社手続きは複雑で、「社会保険の手続きはどうすればいいのか」「出産手当金の申請方法がわからない」「給与計算への影響は」「復帰時期が不明確で困っている」といった悩みをお持ちの方がほとんどです。

特に最近は働く女性の増加により、産休・育休を取得する従業員が急増しています。「初めて産休者が出たが何から手をつければいいかわからない」「前回の産休手続きでミスがあり、今度は確実に対応したい」「他社の対応事例を知りたい」といった声をよく伺います。

また、「就業規則に産休に関する規定はあるが、実際の運用方法がわからない」「出産予定日が変わった場合の対応は」「産休中の社会保険料はどうなるのか」といった実務面での課題も山積みです。

「現在の顧問社労士に相談したいが、緊急性が高くて困っている」「DX化で勤怠管理システムを導入したが、産休期間の設定方法がわからない」「助成金があると聞いたが申請方法がわからない」そんな不安をお持ちではありませんか。

本記事では、産休の会社手続きについて、基本的な流れから具体的な申請方法、注意すべきポイントまで、全国対応のHR BrEdge(ｴｲﾁｱｰﾙﾌﾞﾚｯｼﾞ)社会保険労務士法人が豊富な実務経験に基づいて詳しく解説いたします。従業員の安心と会社の適切な対応を両立する方法をお伝えします。

産休に関する会社手続きの基本知識と法的要件

「産休って具体的にいつからいつまで？会社はどんな手続きをすればいいの？」

まず、産休の会社手続きの全体像と法的要件を正確に理解することから始めましょう。多くの総務担当者が混乱する理由は、産休に関する法律が複数あり、それぞれ異なる手続きが必要であるためです。

【産休の基本的な仕組み】

産前休業
出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から取得可能です。ただし、これは「取得可能」であり、本人が請求した場合にのみ与える義務があります。本人が働きたいと希望すれば、医師が危険と判断しない限り就業させることも可能です。

産後休業
出産の翌日から8週間は就業させてはいけません（強制休業）。ただし、産後6週間を経過し、医師が支障ないと認めた業務については、本人の請求により就業させることができます。

【会社が行う主要な手続き一覧】

1. 産前産後休業取得者申出書の受理
従業員から産休の申し出があった場合、書面で受理することが重要です。口頭での申し出も有効ですが、後のトラブル防止のため書面化をおすすめします。

2. 社会保険料免除の申請
産前産後休業期間中の健康保険・厚生年金保険料は、事業主・被保険者ともに免除されます。年金事務所への申請が必要です。

必要書類：
・産前産後休業取得者申出書
・出生証明書等（産後休業の場合）
・母子健康手帳の写し

3. 出産手当金の申請支援
健康保険から支給される出産手当金の申請を支援します。会社が証明する部分があるため、従業員任せにはできません。

支給額：
標準報酬日額の3分の2×休業日数
（産前42日＋産後56日の最大98日分）

4. 出産育児一時金の申請（該当する場合）
直接支払制度を利用しない場合は、会社で申請手続きを行います。

【給与・社会保険料の取り扱い】

給与の支払い
産休期間中の給与支払い義務はありません。ただし、就業規則等で有給扱いとしている場合は支払いが必要です。多くの企業では無給としており、その代わりに出産手当金が支給されます。

社会保険料の免除
産前産後休業期間中は、健康保険・厚生年金保険料が免除されます。免除期間中も被保険者資格は継続し、将来の年金額計算においても保険料を納付したものとして扱われます。

雇用保険料
給与の支払いがない場合は雇用保険料も発生しません。

経営者の視点から見ると、産休制度の適切な運用は優秀な女性従業員の確保・定着に直結します。また、法的要件を満たすことで労務トラブルや行政指導のリスクも回避できます。

総務担当者の視点から見ると、産休手続きは社会保険、給与計算、労務管理など多岐にわたるため、体系的な理解と正確な事務処理が不可欠です。

【産休期間中の労働者の地位】

解雇制限
産前産後休業期間及びその後30日間は解雇してはいけません（労働基準法第19条）。ただし、天災事変等やむを得ない事由で事業継続が不可能となった場合で、労働基準監督署長の認定を受けた場合は例外となります。

不利益取扱いの禁止
産休を理由とした降格、減給、不利益な配置転換等は禁止されています（男女共同参画社会基本法、育児・介護休業法）。

【最近の法改正動向】

2022年4月から段階的に施行されている育児・介護休業法の改正により、産後パパ育休（出生時育児休業）制度が新設されました。これに伴い、産休から育休への移行がよりスムーズになる一方、手続きも複雑化しています。

また、DX化の進展により、電子申請による手続きも可能になっています。特に社会保険関係の手続きでは、電子申請により大幅な時間短縮が期待できます。

助成金についても、両立支援等助成金（出生時両立支援コース）など、産休・育休制度の充実を支援する制度があります。適切な申請により、制度整備のコストを軽減できる可能性があります。

産休手続きの実践的な進め方と企業事例

「実際に従業員が産休に入る場合、どんな順番で手続きを進めればいいの？」

ここでは、当事務所が支援してきた企業の実例を交えながら、効果的な産休手続きの進め方をご紹介します。

【対応成功事例1：製造業I社（従業員102名）の場合】

I社では年間3～4名の産休取得者があり、当初は手続きに混乱が生じていましたが、体系的な対応により円滑な運用を実現しました。

改善前の課題：
・手続きの漏れや遅延が頻発
・従業員への説明が不十分
・復帰時期の調整が困難
・給与計算でのミス多発

改善後の対応フロー：
妊娠判明時：
・産休・育休制度の説明実施
・必要書類の事前配布
・スケジュール表の作成
・業務引き継ぎ計画の策定

産前6週間前：
・産前産後休業取得者申出書の提出受理
・社会保険料免除申請の準備
・出産手当金申請書の準備
・給与計算システムへの反映

出産後：
・出産報告の受理
・出産手当金申請書の完成・提出
・産後休業期間の確定
・育休移行の準備

成果：
・手続きミス率95%削減
・従業員満足度大幅向上
・復帰率100%達成
・業務効率化により処理時間50%短縮

【対応成功事例2：IT企業J社（従業員95名）のDX化対応】

J社はリモートワーク中心の働き方のため、デジタル化による効率的な産休手続きを実現しました。

DX化のポイント：
・電子申請システムの活用
・クラウド型給与計算システムとの連携
・オンライン面談による相談対応
・電子化された就業規則の整備

リモート対応の工夫：
・ZoomやTeamsを活用した説明会
・電子署名による書類提出
・チャットツールでの随時相談
・進捗管理ツールでのスケジュール共有

効果：
・手続き期間30%短縮
・ペーパーレス化90%達成
・リモート環境でも円滑な対応
・従業員の利便性大幅向上

【課題があった事例：サービス業K社（従業員88名）】

K社では産休手続きの準備不足により、様々な問題が発生しました。

発生した問題：
・社会保険料免除申請の遅延
・出産手当金の支給遅れ
・従業員とのコミュニケーション不足
・復帰時の条件調整トラブル

問題の原因：
・産休制度への理解不足
・手続きマニュアルの未整備
・責任者の不明確
・専門家との連携不足

改善策：
・顧問社労士による緊急サポート
・手続きマニュアルの作成
・担当者向け研修の実施
・定期的な制度見直し体制構築

この事例から学べるのは、「事前準備と専門知識の重要性」です。

【実践的な手続きスケジュール】

妊娠判明～産前6週間前
従業員との面談：
・産休・育休制度の詳細説明
・必要書類の配布
・今後のスケジュール確認
・業務引き継ぎ計画の作成

制度説明の内容：
・産休期間（産前6週間、産後8週間）
・給与・社会保険料の取り扱い
・出産手当金の支給条件・金額
・育休への移行方法

産前6週間前～産休開始
手続き開始：
・産前産後休業取得者申出書の受理
・社会保険料免除申請書の作成・提出
・出産手当金申請書（事業主記入欄）の準備
・給与計算システムでの産休設定

出産～産後8週間
出産後手続き：
・出産報告の受理
・出産手当金申請書の完成・提出
・産後休業期間の社会保険料免除確認
・育休移行準備（該当する場合）

【業種別の対応ポイント】

製造業：交代制勤務での代替要員確保、安全管理上の配慮
サービス業：接客業務の代替体制、繁忙期の人員調整
IT業界：プロジェクト進行への影響最小化、リモート復帰支援
医療・介護：専門職の代替確保、感染症対策の配慮

経営者の視点からは、産休制度の適切な運用により、優秀な女性従業員の定着と企業イメージ向上を同時に実現できます。また、法的要件の遵守により、労務リスクの回避も可能です。

総務担当者の視点からは、体系的な手続き管理により、業務効率化と正確性の向上を図ることができます。アウトソースも含めた効率的な対応体制の構築により、専門性の高い手続きも安心して進められます。特に内製化が困難な複雑な手続きについては、専門家との連携が重要です。

よくある疑問をQ&A形式で解決

Q1. 産休の会社手続きで最も重要なものは何でしょうか？手続きを忘れた場合のリスクも教えてください。

A1. 産休の会社手続きで最も重要なのは社会保険料免除の申請です。これを忘れると、本来免除されるべき保険料を徴収し続けることになり、後で返金手続きが必要になります。また、出産手当金の申請支援も重要で、会社の証明が必要な部分があるため放置できません。手続きを忘れた場合のリスクとしては、従業員への不利益、労務トラブル、行政指導などがあります。総務担当者としては、チェックリストを作成し、期限管理を徹底することが重要です。経営者の立場では、適切な手続きにより従業員の信頼を獲得し、企業の評判向上にもつながります。

Q2. 出産予定日が変わった場合、会社の手続きにはどのような影響がありますか？

A2. 出産予定日が変わった場合は、産前休業の開始日が変更になるため、各種手続きの見直しが必要です。社会保険料免除の申請について、期間の変更届を提出する必要があります。また、給与計算システムでの産休期間設定も修正が必要です。出産手当金についても、実際の休業期間に基づいて支給額が決まるため、最終的な申請時に正確な期間での計算が必要になります。総務担当者としては、従業員との密な連絡を取り、変更があった場合は速やかに対応することが大切です。経営者の視点では、柔軟な対応により従業員の安心感を高めることができます。

Q3. 産休中の社会保険料免除について、手続きのタイミングと注意点を教えてください。

A3. 社会保険料免除の申請は、産前産後休業を開始した日から速やかに行う必要があります。産前休業開始時に申請し、出産後に産後休業期間を含めた期間で申請内容を確定させます。注意点として、免除期間中も被保険者資格は継続し、健康保険給付も通常通り受けられます。また、免除された期間も将来の年金額計算では保険料納付済み期間として扱われます。総務担当者としては、免除申請と給与からの保険料控除停止のタイミングを正確に合わせることが重要です。経営者の立場では、この制度により企業負担も軽減されるため、積極的に活用すべき制度です。

まとめ：産休の会社手続きで従業員の安心と企業の信頼を獲得

産休の会社手続きを適切に行うことは、従業員の安心と企業の信頼獲得につながる重要な業務です。100人規模の企業では、年間複数名の産休取得者が発生することが予想されるため、体系的で効率的な手続き体制の構築が不可欠です。

重要なのは、産休手続きを「面倒な事務作業」ではなく、「従業員の人生をサポートする重要な業務」として位置づけることです。適切な手続きにより、従業員の経済的不安を軽減し、安心して出産・育児に専念できる環境を提供することで、企業への信頼と忠誠心を高めることができます。

DX化の進展により、産休手続きも大幅に効率化が可能になっています。電子申請の活用、システム連携による自動化、オンライン面談による相談対応など、新しい技術を活用することで、正確性と効率性を両立できます。

また、産休制度の充実は、優秀な女性人材の確保・定着に直結します。少子高齢化が進む中で、働く女性を支援する企業としての姿勢を示すことは、企業の競争力向上にもつながります。

もし現在、産休の手続きでお困りの場合、または手続き体制の整備を検討されている場合は、ぜひ専門家にご相談ください。HR BrEdge社会保険労務士法人では、産休手続きの支援から制度設計まで、企業の規模と実情に応じた総合的なサポートを提供しています。

今すぐ無料相談をご希望の方は、お電話またはWebフォームからお気軽にお問い合わせください。250社以上の企業様をサポートしてきた豊富な経験をもとに、貴社の産休手続きを効率化し、従業員の安心と企業の信頼向上を一緒に実現してまいりましょう。【全国対応・オンライン相談OK】