「業績悪化により人件費を削減したいが、希望退職の進め方が分からない」「法的トラブルを避けながら適切に実施したい」そんな悩みを抱える経営者の方は少なくありません。

従業員100人規模の企業では、景気変動や事業転換の際に人員調整が必要になることがあります。しかし、希望退職は単なるリストラとは異なり、適切な手続きと配慮が求められる重要な経営判断です。間違った進め方をすれば、労働紛争や企業イメージの悪化につながる可能性もあります。

本記事では、全国対応のHR BrEdge(ｴｲﾁｱｰﾙﾌﾞﾚｯｼﾞ)社会保険労務士法人が、希望退職制度の基本から実施の手順、よくある質問まで、総務担当者と経営者の両方の視点で分かりやすく解説します。適切な進め方を理解し、会社と従業員双方にとって最善の選択ができるようサポートいたします。

希望退職とは？制度の仕組みと整理解雇との違い

希望退職とは、会社が経営上の理由により従業員の削減を図る際に、退職の意思がある従業員を募集する制度です。通常の退職とは異なり、特別な退職条件（割増退職金や再就職支援など）を提示することで、従業員の自発的な退職を促します。

経営者の視点から見ると、希望退職は「整理解雇」の前段階として位置づけられる重要な選択肢です。整理解雇は会社が一方的に雇用契約を終了させるため、厳格な要件（人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続きの妥当性）を満たす必要があります。一方、希望退職は従業員の同意に基づく退職のため、これらの要件をクリアしやすいのが特徴です。

総務担当者にとって重要なのは、希望退職の実施には綿密な準備と正確な手続きが不可欠だということです。就業規則に希望退職に関する規定があるか確認し、労働基準監督署への届出や助成金の活用可能性も検討する必要があります。

よくある誤解として、「希望退職なら自由に実施できる」と考える経営者がいますが、これは大きな間違いです。希望退職も労働法上の制約があり、不適切な実施は「退職強要」とみなされるリスクがあります。たとえば、特定の従業員のみに声をかける、断った場合の不利益を示唆する、短期間で決断を迫るなどの行為は法的問題となる可能性があります。

また、希望退職の実施は会社の信用やブランドイメージにも大きく影響します。従業員や取引先、さらには求職者からの評価も左右するため、透明性と公平性を保った進め方が求められます。適切な情報開示と丁寧な説明により、ステークホルダーの理解を得ることが成功の鍵となります。

希望退職を成功させる具体的な実施手順と注意点

希望退職を成功させるには、段階的で計画的なアプローチが必要です。まず、**経営者は実施の必要性を客観的に検証**し、財務状況や将来の事業計画を踏まえた人員削減の規模を決定します。この際、助成金の活用可能性も併せて検討することで、会社の負担を軽減できます。

具体的な手順として、まず**募集要項の作成**から始まります。退職金の割増額、有給休暇の買取、再就職支援サービスの提供など、従業員にとって魅力的な条件を設定します。ある製造業（従業員120名）の成功例では、通常の退職金に加えて月給の6か月分を上乗せし、外部の人材紹介会社と連携した再就職支援を提供することで、目標人数の90％を達成しました。

総務担当者は、**実施スケジュールの管理**が重要な役割となります。募集期間は最低でも1か月以上設け、従業員が十分に検討できる時間を確保します。また、個別面談の機会を設け、従業員の不安や疑問に丁寧に対応することも必要です。この際、面談記録を残し、後日のトラブルに備えることも大切です。

一方、失敗例として多いのは「準備不足による混乱」です。ある IT企業（従業員80名）では、急遽希望退職を実施したものの、退職条件の詳細が曖昧だったため従業員から不信を買い、労働組合からの抗議を受ける事態となりました。結果的に、想定していた人数の半分しか応募がなく、その後の整理解雇で労働紛争に発展してしまいました。

**労働基準監督署への届出**も忘れてはならない手続きです。一定規模以上の人員削減を行う場合は、事前に労働基準監督署へ「大量雇用変動届」の提出が義務付けられています。また、**雇用調整助成金**などの助成金を活用する場合は、実施前に必要な申請を行う必要があります。

成功のポイントは、**従業員とのコミュニケーション**を重視することです。経営状況の透明な説明、今後の事業方針の共有、残留従業員への配慮など、信頼関係を維持しながら進めることが重要です。DX化による業務効率化と併せて実施することで、残留従業員の負担軽減と会社の競争力向上を同時に実現できます。

希望退職実施時によくある疑問をQ&A形式で解決

Q1. 希望退職の実施を内製化するか、専門家にアウトソースするか迷っています。どちらが良いでしょうか？

A1. 従業員100人規模であれば、**専門家へのアウトソース**を強く推奨します。希望退職は法的リスクが高く、手続きの不備が後々のトラブルの原因となります。経験豊富な顧問社労士に依頼することで、適切な実施方法の提案から書類作成、労働基準監督署とのやり取りまで一貫してサポートを受けられます。**内製化**の場合、総務担当者の負担が大きくなり、通常業務にも影響が出る可能性があります。

Q2. 希望退職後、残った従業員のモチベーション低下が心配です。対策はありますか？

A2. 確かに重要な懸念点です。まず、**残留従業員への丁寧な説明**が不可欠です。会社の今後の方向性、雇用の安定性、キャリア開発の機会などを明確に伝えます。また、給与計算システムの見直しや業務のDX化を進めることで、残った従業員の負担軽減と処遇改善を図ることも効果的です。経営者としては、定期的な面談を通じて従業員の声を聞き、必要に応じて労働条件の見直しも検討しましょう。

Q3. 希望退職の募集をかけても、予想より少ない人数しか応募がない場合はどうすればよいですか？

A3. まず、**退職条件の見直し**を検討します。割増退職金の増額や再就職支援の充実など、より魅力的な条件を提示することで応募者数の増加が期待できます。それでも目標に達しない場合は、募集期間の延長や対象者の拡大を検討します。ただし、無理に人数を集めようとして退職を強要するような行為は絶対に避けなければなりません。最終的には、整理解雇の検討も必要になりますが、その場合は法的要件を満たすためのより厳格な手続きが必要となります。

まとめ：希望退職成功への第一歩は適切な準備から

希望退職は、会社の存続と従業員の人生に関わる重要な経営判断です。適切な実施には、法的知識、豊富な経験、そして従業員への配慮が不可欠です。単なる人件費削減ではなく、会社の将来を見据えた戦略的な人事施策として位置づけることが成功の鍵となります。

経営者の皆様には、希望退職の検討段階から専門家に相談されることをお勧めします。総務担当者の方も、日々の給与計算や手続き業務に追われる中で、このような大きなプロジェクトを**内製化**するのは現実的ではありません。経験豊富な顧問社労士のサポートを受けることで、リスクを最小限に抑えながら、会社と従業員双方にとって最善の結果を実現できます。

HR BrEdge社会保険労務士法人では、これまで多くの企業の希望退職実施をサポートしてきた実績があります。LINEやSlack、Chatworkなど、お使いのコミュニケーションツールに合わせた相談体制も整えておりますので、まずはお気軽にご相談ください。今すぐ無料相談をお申し込みいただき、御社に最適な人事戦略を一緒に検討しましょう。