従業員の給与体系を設計する際、「基本給に含まれる手当」がどのように扱われるかは非常に重要なポイントです。総務担当者や経営者の方々の中には、基本給に含まれる手当の範囲や固定残業代との違い、就業規則での記載方法について疑問を抱く方も多いでしょう。給与計算のミスや誤解は労使トラブルの原因となるため、しっかり理解しておくことが必要です。
そこで本記事では、基本給に含まれる手当の定義や分類、就業規則に反映させる際のポイント、さらに給与計算のアウトソースやDX化のメリットも含めて、全国対応のHR BrEdge(エイチアールブレッジ)社会保険労務士法人がわかりやすく解説いたします。

基本給に含まれる手当とは？給与体系の基礎知識

「基本給に含まれる手当」とは、給与の基本部分に組み込まれている各種手当を指します。たとえば役職手当や皆勤手当、特定の固定的な手当がここに該当するケースがありますが、注意したいのは「基本給」と「手当」は賃金の性質や控除の対象で異なる場合があることです。

給料は、「基本給」と「諸手当」に分けられることが多いですが、採用時や就業規則の改定時に、手当を「基本給に含む」形で設定すると、基本給が高く見える一方で手当としての明確な区分があいまいになりかねません。
また、社会保険料や労働保険料の計算基礎にも影響し、さらには助成金申請や労働基準法における割増賃金計算にも関係してきます。

役職手当などの固定手当が基本給に含まれる場合の注意点
役職手当を基本給に含めている場合、「固定残業代」としての明示がなければ、実態と乖離が生じることもあるため、時間外労働分を別途支払う必要があるかの検証が求められます。
このため、就業規則や社内規定において、どの手当が「基本給に含まれる」のか、また固定残業代との違いや算定方法を明確に記載することが重要です。

就業規則での記載例と手当の明確化のポイント

就業規則では、賃金規定の中で「基本給に含まれる手当」の種類や金額、性質を分かりやすく記載しましょう。以下のような構成が一般的です。

• 基本給に含まれる手当（例：役職手当、技能手当など）を明示
• 手当と基本給の合計額および支給のタイミング
• 時間外労働（残業代）や深夜手当とは別途支払う旨の規定
• 賃金改定時の取り扱いや見直しルール

記載例としては以下のような条文が挙げられます。

（賃金の構成）
第●条　本給与は、基本給及び以下の手当で構成する。
1　役職手当
2　技能手当
3　その他会社が定める手当
2　基本給に含まれる手当は、時間外労働に対する割増賃金とは別に支給される。
3　賃金は毎月●日に支払う。

給与計算のアウトソースとDXを活用した業務効率化

複雑な給与体系での手当管理は誤りが生じやすく、助成金申請手続きや社会保険労務の観点からも正確性が求められます。そこで、給与計算をアウトソースすることで専門家のチェックを受けつつ、Googleフォームやクラウド給与計算ソフト、チャットツールといったDXツールを活用することが効率アップにつながります。

これにより、総務担当者は支給ミスや規定違反のリスクを減らしつつ、経営者も従業員との信頼関係を強化できるでしょう。助成金の手続きの複雑さや就業規則の変更点についても、顧問の社会保険労務士が適宜サポートいたします。

Q&A：基本給に含まれる手当でよくある疑問

Q1. 基本給に含まれる手当と固定残業代はどのように区別すればよいですか？

A1. 固定残業代は一定時間の時間外労働の割増賃金として支払うもので、就業規則で明示されています。基本給に含まれる手当は固定残業代とは別のものです。

Q2. 手当を基本給に含めるメリットは何ですか？

A2. 給与体系がシンプルに見える効果がありますが、社会保険料や割増賃金の計算に影響するため、注意が必要です。

Q3. 就業規則を変更する際の注意点は？

A3. 労働者代表の意見聴取や労基署への届出も必要です。内容の曖昧さはトラブルの原因となるため、明確に記載しましょう。

まとめ

基本給に含まれる手当は、給与計算や就業規則の運用において見落とせないポイントです。正確で透明性のある規定作成と、給与計算のアウトソースやDXツールの活用により、効率的かつ安心な業務運営が可能になります。
全国対応のHR BrEdge社会保険労務士法人は、型にはまらない支援で給与計算や就業規則の整備、助成金申請まで幅広くサポートいたします。ぜひお気軽にご相談ください。