「残業代の計算で手当の扱いが正しいか不安」「就業規則に手当の詳細が明記されていない」「従業員からの残業代請求に対応できるか心配」——これらは多くの中小企業の経営者や総務担当者が抱える悩みです。

これらの問題の背景には、労働基準法に基づく残業代の計算方法や、手当の基礎賃金への含め方についての理解不足が挙げられます。特に、手当の取り扱いを誤ると、未払い残業代の請求や労使トラブルの原因となり得ます。

本記事では、大阪難波にある社会保険労務士事務所が、残業代計算における手当の正しい扱い方と、就業規則の見直しポイントについて解説します。全国・オンライン対応OK！

残業代計算における手当の取り扱い

労働基準法第37条に基づき、時間外労働、休日労働、深夜労働に対しては、所定の割増率で計算した残業代を支払う義務があります。残業代の計算基礎となる賃金には、基本給だけでなく、一定の手当も含まれます。

ただし、労働基準法施行規則第21条では、以下の手当は残業代の計算基礎から除外できると定められています：

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 臨時に支払われた賃金
• 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

これらの手当は、労働の対価というよりも、個人的事情に基づいて支給されるものであるため、残業代の計算基礎から除外されます。

手当の実質的な性質による判断

手当の名称にかかわらず、その実質的な性質によって、残業代の計算基礎に含めるか否かを判断する必要があります。例えば、家族手当が扶養家族の人数に応じて支給される場合は除外されますが、全従業員に一律で支給される場合は、基礎賃金に含める必要があります。

就業規則への明確な記載

手当の取り扱いについては、就業規則に明確に記載することが重要です。これにより、従業員との認識の齟齬を防ぎ、労使トラブルのリスクを低減できます。

残業代計算と手当の取り扱いに関する具体的なアクション

1. 就業規則の見直しと手当の明確化

   手当の種類や支給基準を明確に記載し、残業代の計算基礎に含めるか否かを明示することで、従業員とのトラブルを防ぎます。

2. 給与明細の内訳の明示

   給与明細に手当の内訳を明示し、各手当の性質を従業員に理解してもらうことで、透明性を確保します。

3. 定期的な研修の実施

   経営者や総務担当者向けに、労働基準法や残業代計算に関する研修を定期的に実施し、知識のアップデートを図ります。

4. 専門家への相談

   社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談し、就業規則や給与体系の適正性を確認します。

5. 給与計算ソフトの導入

   手当の取り扱いや残業代計算に対応した給与計算ソフトを導入し、計算ミスを防ぎます。

6. 従業員への説明会の開催

   手当の取り扱いや残業代の計算方法について、従業員向けの説明会を開催し、理解を深めてもらいます。

7. 内部監査の実施

   定期的に内部監査を実施し、手当の取り扱いや残業代の計算が適正に行われているかを確認します。

8. 労使協定の締結

   36協定などの労使協定を適切に締結し、時間外労働や休日労働の取り扱いを明確にします。

よくある質問とその回答

Q. 住宅手当は残業代の計算基礎に含める必要がありますか？

A. 住宅手当が家賃や住宅ローンの支払額に応じて支給される場合は除外されますが、全従業員に一律で支給される場合は、基礎賃金に含める必要があります。

Q. 皆勤手当や精勤手当は残業代の計算基礎に含める必要がありますか？

A. はい、これらの手当は労働の対価として支給されるものであり、残業代の計算基礎に含める必要があります。

Q. 手当の取り扱いを誤った場合、どのようなリスクがありますか？

A. 未払い残業代の請求や労使トラブル、労働基準監督署からの是正勧告などのリスクがあります。

Q. 就業規則に手当の詳細を記載していない場合、問題がありますか？

A. はい、手当の取り扱いが不明確だと、従業員との認識の齟齬が生じ、トラブルの原因となります。

まとめ

残業代の計算において、手当の正しい取り扱いは非常に重要です。労働基準法に基づき、手当の性質を正しく判断し、就業規則に明確に記載することで、労使トラブルを未然に防ぐことができます。

大阪難波にある社会保険労務士事務所では、就業規則の見直しや給与体系の整備に関するご相談を承っております。全国・オンライン対応OK！お気軽にお問い合わせください。