「部下から『パワハラです』と訴えられた」「社内で何がパワハラに当たるのか曖昧」「就業規則には何も書いていないけど大丈夫？」

そんな悩みを持つ中小企業の経営者や総務担当者は少なくありません。特に従業員数100名以上の企業では、指導とパワハラの線引きが難しく、トラブルが起きやすいのが実情です。

2022年4月からは中小企業にも「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」が義務化され、パワハラ対策は企業の義務となりました。その中で注目されているのが「就業規則への明記」です。

この記事では、大阪・東京・福岡・名古屋の企業で実際に取り入れられているパワハラ防止のための就業規則の工夫や、制度のポイント、実務上の対応策について解説します。

なぜパワハラ対策に就業規則が必要なのか

1. 就業規則は“社内ルールの憲法”

就業規則とは、労働時間や賃金、服務規律、懲戒処分など、会社の運営における基本ルールを定めた社内文書です。ここにパワハラの定義や禁止規定、対応方針を記載することで、社員全体の認識統一と予防効果が得られます。

2. 法律上の義務と指導の強化

パワハラ対策は法的義務であり、違反すると行政指導や企業名公表の可能性も。大阪のI社では、就業規則にパワハラ禁止を明文化し、研修とセットで対応力を強化しました。

3. 曖昧な規定では“指導”がパワハラ認定されることも

「厳しく注意しただけ」と思っていた行為が、規定がないがために“パワハラ”と受け止められることも。東京のJ社では、具体例付きの就業規則改定により、誤解を防ぐ環境が整いました。

4. 就業規則の未整備が招くリスク

パワハラが発覚した場合、企業が無策だと判断されれば使用者責任（民法715条）が問われるリスクがあります。名古屋のK社では、対応マニュアルと連動した規則整備により、行政指導を回避できました。

企業が取るべき就業規則対策アクション8選

• 1. 就業規則にパワハラの定義と禁止条項を明記
  法律に基づいた定義（精神的・身体的攻撃、過大な要求等）を記載。福岡のL社では具体例を記述して周知性を向上。
• 2. 相談窓口の設置を明文化
  匿名でも相談できる内部窓口や外部機関の連絡先を就業規則に記載し、従業員が声を上げやすい体制に。
• 3. 調査・対応フローの整備
  調査→是正→再発防止までの流れを文書化し、対応の透明性と公平性を担保。
• 4. 懲戒規定との整合性を取る
  パワハラ行為に対する懲戒対象としての位置付けを明記。大阪のM社では減給・出勤停止規定を明文化。
• 5. 管理職への教育研修を義務付け
  就業規則に年1回以上の研修参加義務を明記する企業が増加中。名古屋のN社では人事評価にも反映。
• 6. 外部相談機関との提携
  東京のO社では弁護士や社労士による第三者対応の制度を明記。中立性を保ち、相談者の安心感に繋がる。
• 7. 調査時の守秘義務を徹底
  風評被害を防ぐため、調査対象者・相談者双方のプライバシー保護を規定。
• 8. 就業規則の改定履歴と周知方法を記録
  改定日や周知手段を記録し、労働基準監督署への届け出義務もクリア。電子データ管理でDX化を推進。

よくある質問Q&A

Q. 指導とパワハラの違いは何ですか？

A. 「業務上必要な範囲」で「人格否定を伴わない」指導は適法とされます。感情的・継続的な行為はパワハラと判断されやすくなります。

Q. パワハラ防止は小規模企業にも義務ですか？

A. はい。2022年4月から中小企業も対象です。未対応だと行政指導や是正勧告の対象になります。

Q. 就業規則の改定には社員の同意が必要？

A. 原則として、過半数代表者の意見を聴取し、労基署へ届出すれば有効です。ただし実質的な不利益変更には慎重対応が必要です。

Q. 就業規則に書いただけで十分ですか？

A. いいえ。運用・周知・教育がなければ実効性がありません。研修や相談体制の構築が不可欠です。

まとめ

パワハラ対策は「就業規則の明文化」がスタートラインです。定義・禁止規定・相談窓口・調査体制などを具体的に記載し、従業員の意識と行動を変えることが求められます。

大阪・東京・福岡・名古屋などで顧問社労士と連携しながら、実効性ある就業規則の整備・改定・運用を進めましょう。企業文化と人材定着の要となる「信頼ある職場環境」は、ルール整備から始まります。