「うちは固定残業制だから大丈夫」「時間外手当は基本給に含まれてると思ってた」「管理職には残業代は不要でしょ？」—こうした声は、大阪・東京・福岡・名古屋などの中小企業で今もなお多く聞かれます。

しかし、労働基準法に則った正しい時間外手当の支払いができていないと、未払い残業代の請求や労基署からの是正指導、裁判に発展するリスクが高まります。特に従業員100名以上の企業では、制度の誤解が大きな損害につながるケースも。

この記事では、「労働基準法に基づく時間外手当とは何か？」という基礎から、よくある誤解、給与計算への影響、就業規則の整備方法、DXやアウトソースの活用、助成金の存在まで、顧問社労士の視点でわかりやすく解説します。

労働基準法における時間外手当の基本と誤解

労働基準法では、1日8時間または週40時間を超えて労働した場合、その超過時間に対して25%以上の割増賃金（時間外手当）を支払うことが義務づけられています。深夜（22時〜5時）や休日の労働はさらに割増率が高くなります。

例えば、名古屋のA社では「固定残業代制度」を採用していましたが、明確な労働時間の記録と就業規則上の定義が曖昧だったため、元社員から未払い残業の請求を受け、300万円以上の支払い命令が下されました。

よくある誤解としては：

• ・「管理職は残業代不要」→実際には「管理監督者」に該当する厳密な要件を満たさない限り対象外とはなりません。
• ・「営業職は裁量労働制だから不要」→裁量労働制にも細かな要件があり、違反していると無効になるリスクがあります。
• ・「みなし残業代を支払っているから大丈夫」→基本給に明記されていなければ、違法となる可能性があります。

たとえば大阪のB社では、「営業手当」として月5万円を支給していましたが、それが時間外手当であると明記していなかったため、追加で未払い分を支払う羽目に。就業規則と給与明細に記載された内容の整合性が非常に重要です。

東京のC社では、労基署の調査で1年分の未払い残業が発覚し、是正勧告を受けたうえに助成金の受給停止という二重の打撃を受けました。このように時間外手当の不備は、企業ブランドや資金繰りにも大きく影響します。

労働基準法を遵守するための具体的アクション8選

• 1. 就業規則に時間外手当の支払い基準を明記
  割増率、対象時間、除外対象などを明文化。名古屋のD社では、規定整備により社員からの問い合わせが激減しました。
• 2. 固定残業代制度の適正化
  固定残業時間、金額、超過分の追加支払いを明示。大阪のE社では、顧問社労士監修のもと再整備し、労基署対応も万全に。
• 3. 時間管理のDX化
  出退勤管理システムを導入し、時間外労働の正確な記録を自動化。福岡のF社では、タイムカードからクラウド型に変更して集計時間を90%削減。
• 4. 給与計算システムの見直し
  給与計算に連動する形で、割増賃金の自動計算・明細への明示を実現。東京のG社では、計算ミスがほぼゼロに。
• 5. 労使協定（36協定）の再確認・提出
  時間外労働には労使協定が必要。法改正で上限規制も導入されており、定期的な見直しが不可欠です。
• 6. 管理職の「管理監督者」該当性の精査
  肩書だけでなく実態（裁量、給与水準など）で判断。大阪のH社では、外部顧問と連携し人事制度全体を見直し。
• 7. 社員向けの労務研修を実施
  「何が残業に当たるのか」「申請フロー」などを教育し、トラブルを未然に防止。名古屋のI社では、研修後に申告精度が向上。
• 8. 顧問社労士と連携して法改正に対応
  労働基準法は頻繁に改正があり、継続的な対応が必要です。福岡のJ社では、月1回の顧問面談で制度確認をルーティン化。

やってはいけない：給与明細に時間外手当の内訳が記載されていない
これは労基法違反のリスクが高く、訴訟や行政指導の原因となります。見える化が信頼構築の第一歩です。

Q&A：時間外手当のよくある疑問に答えます

Q. 固定残業代にすれば、時間管理しなくていい？
A. いいえ、超過分の支払いが必要なため、正確な労働時間の管理は必須です。

Q. 管理職は残業代ゼロでもOK？
A. 役職名だけでなく、実態として「労務管理に対する裁量」があるかが判断基準です。要件を満たさないと違法になります。

Q. 労基署の調査は突然来るの？
A. はい、通報や定期調査の一環として突然来ることがあります。準備しておくことが重要です。

Q. 顧問社労士はどんなサポートをしてくれる？
A. 就業規則の整備、給与制度の見直し、労基署対応、助成金申請など多面的に支援可能です。

まとめ：時間外手当の整備はリスク管理と信頼構築の要

労働基準法に基づく時間外手当の支払いは、企業にとって「守るべき義務」であると同時に「信頼を高める手段」でもあります。制度整備、給与計算のDX化、アウトソースの活用、顧問社労士との連携によって、トラブルを未然に防ぎ、助成金などのメリットも享受できます。

大阪・東京・福岡・名古屋など都市部での労働環境改善の流れは今後さらに加速していきます。今一度、自社の制度を見直し、適切な手当支給と従業員満足の両立を目指しましょう。