「昇給の条件ってどう決めるべき？」「社員に“なんで昇給しないの？”と聞かれて困る…」「がんばっても給与が変わらないと言われた」——大阪・東京・名古屋・福岡など、全国の中小企業で“昇給条件の不明確さ”が人材流出や社内の不満の原因になっています。

導入：「昇給」に対する不満と誤解が職場をギクシャクさせる

• 「昇給の基準がわからない」「評価されていない」と感じる社員が退職
• 「なぜあの人だけ上がったの？」と納得感を失うチーム
• 「毎年同じ金額だけ上げておけばいいでしょ？」という管理職の誤認

実は、昇給制度には法的な義務や標準モデルが存在せず、企業ごとに設計が任されています。だからこそ、“ルールの見える化”と“就業規則への明文化”が重要です。

この記事では、昇給の種類と判断軸、労務上の注意点、評価制度との連動、実際の運用ポイントを社会保険労務士の視点から解説します。

昇給の条件とは？種類と基準を正しく理解する

■ 昇給とは？
従業員の職務成績・貢献・勤続年数などを評価し、基本給を上げること。月給・時給の引き上げも含まれます。

■ 昇給の主な種類

1. 定期昇給（定昇）
   年1回など、定められたタイミングで勤続や年齢に応じて昇給。組合との協定があるケースも
2. 成果昇給（評価昇給）
   人事評価制度に連動し、成績・貢献度によって昇給額を決定
3. 特別昇給
   昇進・資格取得・プロジェクト成功など、特別な成果に応じた昇給

■ 昇給の一般的な条件・判断軸

• 人事評価の結果（S～D評価など）
• 業績や部門目標の達成率
• 職能・スキル・資格
• 勤務態度（遅刻・欠勤・ハラスメント行為など）
• 昇格（役職変更）

昇給条件設計のポイント8選

• 1. 就業規則・給与規程に明記する
  昇給の有無・時期・基準・例外規定を記載。法的義務はないが、明文化でトラブル防止に
• 2. 「昇給なし」も可能。ただし注意が必要
  義務ではないため、経営悪化などで実施しないことも可能だが、通知文や社員説明会の実施が望ましい
• 3. 人事評価制度との連携が不可欠
  勤務態度や業績を数値化・定量化し、昇給額に反映。福岡の企業では5段階評価で年2回査定
• 4. 社内格差・属人評価を防ぐ基準づくり
  管理職ごとの主観が入りやすいため、評価者研修やダブルチェック体制が効果的
• 5. 役員給与と区別する
  代表取締役など役員の報酬は別ルール。就業規則の「対象者」欄で明確化する
• 6. 賃金テーブルの設計
  ポジション別・等級別に昇給幅を想定して設計することで、公平性が確保される
• 7. DXによる評価・給与連動
  勤怠・評価・給与計算の一元化により、評価と昇給の透明性が向上。東京の会社ではSmartHR連携で運用
• 8. 顧問社労士との設計で労使リスクを回避
  昇給有無の訴訟や労基署からの是正指導を防ぐため、専門家の視点で文書整備が有効

Q&A：昇給条件に関するよくある疑問

Q. 昇給は毎年しなければならない？
A. 義務ではありません。経営状況に応じて実施しない年があっても違法ではありませんが、事前説明が重要です。

Q. 昇給額は決まった金額でなければならない？
A. いいえ。等級・評価・職種によって差をつけることが可能です。ただし、差別的取扱いにならないよう配慮が必要です。

Q. アルバイト・パートにも昇給義務がある？
A. 義務ではありませんが、長期雇用の場合はモチベーション維持の観点から明確な基準が望ましいです。

Q. 昇給しないと「不利益変更」にあたる？
A. 原則あたりませんが、「毎年昇給」と明記されていたり、慣習化している場合は労使トラブルのリスクがあります。

まとめ：昇給制度は「明文化」「公平性」「評価連動」がカギ

昇給条件は法的に明確なルールが定まっていないからこそ、会社がどのような価値観・評価基準で昇給を運用するかが問われます。

大阪・東京・名古屋・福岡などの企業では、給与規程と人事制度を連動させ、顧問社労士の支援で“納得感ある昇給制度”を整備する事例が増えています。

「昇給の条件が不明確で不満が出ている」「評価制度が形骸化している」と感じたら、今こそ制度の見直しのタイミングかもしれません。