「“平均賃金”って、時給とはどう違うの？」
「休業手当や有給休暇の支給は時給で計算していいの？」
「就業規則や給与ソフトにどこまで反映すべきかわからない…」

東京・大阪・福岡・名古屋など、従業員100名以上の中小企業において、時給制スタッフが増加する中、“平均賃金”の正しい理解が非常に重要になっています。
労働基準法では、解雇予告手当・休業手当・有給休暇などの支払いに「平均賃金」を使用する場面が明確に定められていますが、時給と混同して計算ミスが発生するケースも少なくありません。

本記事では、大阪の社会保険労務士事務所が、時給と平均賃金の違い、計算方法、対象場面、給与計算・就業規則・助成金・アウトソースとの連動まで、実務目線で丁寧に解説します。

◆ 労基法における「平均賃金」の定義

平均賃金とは、直前3か月間に支払った賃金の総額 ÷ その期間の総日数で計算されます（労働基準法第12条）。
・対象賃金：基本時給・手当・割増賃金など（賞与や臨時手当は除外）
・対象日数：暦日ベース（出勤日ではなく、実際のカレンダー日数）

◆ 一方、時給は「通常の賃金」

時給は「所定労働時間あたりに支払われる金額」で、日々の労働に対する直接対価。
平均賃金とは計算方法も目的も異なります。

◆ 平均賃金が使われる場面

• ① 解雇予告手当
• ② 休業手当（60%以上支給）
• ③ 有給休暇（希望があれば平均賃金方式も可）
• ④ 労災給付・賃金保証

◆ A社（名古屋・清掃業）の例

パート職員の休業手当を「時給×予定労働時間」で計算していたが、労基署の調査で是正勧告。
顧問社労士が対応し、過去3か月の賃金から平均賃金を算出して再支給。給与ソフトの設定も見直し済。

1. 給与ソフトに「平均賃金」算出機能を設定
   手動での計算ミスを防ぐ。大阪の医療法人で人件費処理の精度向上。
2. 就業規則に平均賃金使用場面を明記
   解雇・休業・有休時の支給基準を明文化。福岡の物流企業で導入済。
3. 休業手当は“平均賃金の60%以上”で支給
   時給ではなく、平均賃金を算出したうえで正しく支給。名古屋の建設業でトラブル解消。
4. 出勤・欠勤記録を正確に記帳・保存
   平均賃金の算定には暦日数と賃金明細の整合性が必須。東京のサービス業で運用強化。
5. パート・アルバイトの3か月賃金データを月次で集計
   急な休業・解雇時に即対応できる体制を構築。
6. 労災給付の提出書類に備えて平均賃金台帳を整備
   社労士と協力して様式準備を進め、突発対応を最小化。
7. 助成金申請における“賃金支払い実績”と整合を確認
   平均賃金との矛盾があると、申請が却下される可能性あり。
8. やってはいけない：平均賃金を“時給と同額”で処理
   実際は残業・手当・日数により異なるため、誤りが生じる可能性大。

Q. 平均賃金と時給は何が違うの？
A. 平均賃金は過去3か月の総賃金÷総日数、時給は1時間あたりの基本的報酬です。

Q. 有給休暇の賃金は時給で払ってはいけない？
A. 原則「所定労働時間×時給」でOK。ただし、労働者が希望すれば平均賃金でも可能です。

Q. 平均賃金はどうやって計算する？
A. 「直前3か月間の総賃金 ÷ その期間の総暦日数」で算出します。

Q. 基本時給だけで平均賃金を計算していい？
A. ×です。残業代や通勤手当など通常支給される賃金も含める必要があります。

時給制の労働者であっても、法令に基づく「平均賃金」の考え方と計算方法を正しく理解し、就業規則や給与計算に反映させることは、企業にとっても従業員にとっても極めて重要です。
本記事では、平均賃金と時給の違い、対象場面、実務での取り扱い、就業規則・助成金・アウトソースとの連携まで解説しました。

大阪・東京・福岡・名古屋など都市部の企業では、社労士との連携による平均賃金の見直しと制度整備が進んでいます。
ミスのない運用体制を整え、従業員との信頼関係を築く第一歩としましょう。