「月の途中で入社・退職した社員の給与ってどう計算するの？」「有給取得や欠勤があった場合の日割りって合ってる？」「就業規則や計算方式がバラバラで社内に混乱が…」——大阪・東京・福岡・名古屋の中小企業から寄せられる、給与実務に関する代表的な質問です。

こんな悩みを抱えていませんか？

• 「入退社時の給与計算に毎回悩む」
• 「日割りの基準が人によって違い、社内トラブルに発展」
• 「労基法のルールと実務の運用の違いに混乱している」

月給制は基本的に“固定給”ですが、入社・退職・欠勤などによって一部を日割りで支給・控除するケースが発生します。
その際に「何を基準に何日で割るか？」を明確にしていないと、従業員との信頼関係や法令遵守の面でトラブルの原因になります。

この記事では、月給の日割り計算の基本的な考え方、各方式のメリット・デメリット、就業規則との整合性、アウトソースや社労士の活用など、実務で押さえるべきポイントをわかりやすく解説します。

月給の日割り計算とは？その基本と主な方式

1. なぜ日割り計算が必要なのか？

主に以下のケースで必要になります：

• 月の途中での入社・退職
• 欠勤・早退・遅刻
• 有給休暇の取得と控除

2. 日割り計算の主な方式

方式	計算式	特徴
カレンダー日数方式	月給 ÷ 該当月の日数 × 実働日数	実際の日数に応じるため柔軟だが、月ごとに変動
30日固定方式	月給 ÷ 30 × 実働日数	給与ソフトで多く採用。計算が簡便で管理しやすい
所定労働日数方式	月給 ÷ 会社の労働日数 × 実働日数	労働時間ベースで実働に近い計算

3. どの方式を使うべき？

就業規則や給与規程に明記されている方式を優先します。明記がない場合は慣行や合理性に基づき判断されますが、従業員との認識のズレがないよう事前説明が不可欠です。

月給の日割り計算で企業が取るべき8つのアクション

1. 就業規則・賃金規程に計算方式を明記
   理由：方式が不明瞭だと法的トラブルの元に。
   方法：「日割計算は30日基準とする」など具体的に記載。
   効果：従業員とのトラブル回避と統一的運用。
2. 給与計算ソフトに方式を登録・統一
   理由：計算ミスや二重処理の予防。
   方法：給与システムで計算ロジックを設定。
   効果：処理の自動化と正確性が確保。
3. 退職・入社時の給与計算チェックリストを導入
   理由：特例処理を忘れがちなため。
   方法：処理担当向けの業務フローをマニュアル化。
   効果：業務の属人化を防止。
4. 従業員への事前説明を徹底
   理由：給与支給時の不信感を減らす。
   方法：雇用契約書や入社時ガイドで明示。
   効果：労使トラブルを未然に防止。
5. 最低賃金との整合性を確認
   理由：日割り結果が最低賃金を下回ると違法。
   方法：都道府県別の時間額で換算しチェック。
   効果：労基署対応にも耐えられる体制。
6. 月末締め・翌月払いの関係を整理
   理由：支給タイミングにより税・社保の影響あり。
   方法：勤怠締め日と支給日を給与規程に統一明記。
   効果：誤解や混乱の防止。
7. 社労士との計算ルールチェックを実施
   理由：労務トラブル時の根拠を強化。
   方法：年1回の規程レビュー＋給与実例確認。
   効果：最新法令への対応と実務精度向上。
8. 計算業務をアウトソースで効率化
   理由：法改正・個別対応が煩雑化している。
   方法：給与計算代行業者や社労士事務所に委託。
   効果：人為的ミスの防止と工数削減。

よくあるQ&A

Q1. 欠勤があった場合も日割り計算するの？
A. はい。無給欠勤日数に応じて、所定の方式で日割り控除を行います。

Q2. 「30日」と「31日」の月で計算が違うと不公平では？
A. 「30日固定方式」など、あらかじめ明示した方法で統一していれば問題ありません。

Q3. 入社日が月末だった場合の給与は？
A. その日だけの1日分を支給するか、「翌月支給に含める」等の社内ルールに基づき処理します。

Q4. 時間単位での欠勤にも日割りが必要？
A. はい。日割りではなく時間単位の控除計算となります。1日8時間労働なら、月給を時間単価にして対応します。

まとめ

月給の日割り計算は、日々の勤怠変動や労働条件に直結する実務の基本です。

• 計算方式は就業規則・給与規程に明記する
• 最低賃金・支給日との整合性をチェックする
• 社労士・アウトソースと連携し、精度と効率を両立させる

大阪・東京・福岡・名古屋などの企業でも、正確な日割り計算を通じた給与制度の透明化が進んでいます。いま一度、自社の計算ルールと運用を見直してみましょう。