「うちは残業代を払っているつもりだけど、本当に計算方法は合ってる？」「固定残業代制度を使ってるけど、法的に大丈夫なのか不安…」——大阪、東京、福岡、名古屋など全国の中小企業の経営者・総務担当者から、このような声をよく耳にします。

次のようなお悩みに心当たりはありませんか？

• 「残業手当の計算が正しいか自信がない」
• 「残業が多い社員とそうでない社員の処遇差が気になる」
• 「労働基準監督署の調査があったときに不備を指摘されそうで怖い」

これらの不安の根本にあるのが、「労働基準法に基づく残業手当の理解不足」です。
特に従業員数100名以上の中小企業では、管理の煩雑さから、残業代の計算や運用を属人的にしてしまい、未払残業代のトラブルに発展するケースが後を絶ちません。

本記事では、「残業手当とは何か？」を労働基準法の観点からわかりやすく解説しつつ、就業規則への記載、給与計算のポイント、アウトソースや顧問の活用方法、助成金の情報など、具体的な対策も紹介します。

労働基準法における残業手当の基本とは？

残業手当の定義と法的根拠

労働基準法第37条では、所定労働時間（通常は1日8時間、週40時間）を超えた労働に対し、25%以上の割増賃金を支払う義務があると明記されています。これが、いわゆる「残業手当」です。

残業手当の割増率

• 通常の残業：25％増
• 深夜（22時～5時）：25％増（通常残業と重なると50％増）
• 法定休日労働：35％増
• 月60時間超の残業（大企業）：50％増

※中小企業も2023年4月から60時間超残業への50％増適用が義務化されました。

残業手当の対象外となる例

一部の「管理監督者」や「裁量労働制対象者」は、残業手当の支給義務から除外されます。ただし、要件を満たさない場合は不払い残業として扱われます。

誤解されやすいポイント

• 「固定残業代を払っているから残業代は不要」→ NG。内訳と超過分の支払いが必要
• 「みなし残業で処理している」→ NG。実労働時間の記録と超過分の精算が必須

大阪・名古屋の事例：是正勧告の現実

大阪のある企業では、「固定残業代に含まれている」と説明していたものの、労基署調査で内訳不明瞭と判断され、過去2年分の残業代を遡って支払う是正勧告を受けました。
名古屋の企業でも、深夜割増の見落としにより数百万円の未払いが発覚し、会社の信頼に大きな影響を与えました。

残業手当の適正運用に向けた8つのアクション

1. 就業規則・賃金規程を見直す
   理由：残業の定義・計算方法を明確にするため。
   方法：顧問社労士と連携し、ルールを明文化。
   効果：従業員とのトラブル予防につながる。
2. 固定残業代制度の整備
   理由：法的要件を満たさないと無効になる。
   方法：基本給との内訳・何時間分か・超過時の精算方法を明示。
   効果：裁判でも有効な根拠を持てる。
3. 勤怠管理システムを導入
   理由：実労働時間の把握が不可欠。
   方法：ICカードやクラウド型システムを導入。
   効果：タイムカードの改ざん防止と自動集計が実現。
4. アウトソースで給与計算を委託
   理由：残業手当の計算は複雑でミスが起きやすい。
   方法：給与計算代行サービスを活用。
   効果：ミスの削減と業務効率の向上。
5. 残業上限規制の周知と管理
   理由：36協定違反は重大な法令違反となる。
   方法：36協定の内容を社員に説明し、月45時間を目安に管理。
   効果：長時間労働リスクの低減。
6. 深夜・休日労働の申請ルールを整備
   理由：割増賃金対象となる特殊な勤務を管理。
   方法：申請書の提出と上長承認を義務化。
   効果：支給漏れや不正申請を防止。
7. 助成金活用で制度整備を支援
   理由：残業抑制や勤怠改善に対する支援制度が存在。
   方法：働き方改革推進支援助成金などを顧問と相談して申請。
   効果：システム導入費用や社内研修費を一部補填。
8. 顧問社労士に月次チェックを依頼
   理由：計算ミスやトラブルの未然防止に有効。
   方法：月1回の給与データレビューを依頼。
   効果：リスク検知が早まり、改善がスムーズに。

よくあるQ&A

Q1. 管理職には残業代を払わなくてもいい？
A. 「管理監督者」に該当する場合に限ります。名ばかり管理職は違法になるため、職務内容・権限・勤務状況に注意が必要です。

Q2. 固定残業代制度は簡単に使える？
A. 要件を満たせば合法ですが、就業規則や雇用契約書への明記が必須です。超過分の支給も必要です。

Q3. タイムカードがなければ残業代不要？
A. 勤怠記録がない＝残業していない、とは限りません。メール送信履歴やパソコン操作履歴などが証拠となることがあります。

Q4. みなし残業制度を使えば計算しなくていい？
A. NGです。みなし分を超えた労働には別途支払いが必要。計算の手抜きは通用しません。

まとめ

残業手当の取り扱いは、労働基準法を正しく理解したうえで、

• 就業規則の整備
• 正確な勤怠記録の管理
• 給与計算の仕組み化
• アウトソース・顧問の活用
• 助成金の活用

などを総合的に実行することが重要です。大阪・東京・福岡・名古屋の中小企業では、すでに制度整備を進めて労務リスクを最小化している企業も増えています。今こそ、安心して運用できる「残業手当管理体制」を構築しましょう。