昇給制度の基本を理解して、従業員満足度向上と人材定着を実現しませんか？

「昇給制度を導入したいが、定期昇給と実績昇給のどちらが良いのか分からない」「従業員から昇給に関する問い合わせが増えているが、明確な基準がない」「他社と比較して自社の昇給制度は適切なのか不安」

従業員100人規模の企業では、個別対応が困難になる一方で、体系的な昇給制度の構築が人材確保と企業成長の鍵となります。適切な昇給制度は、従業員のモチベーション向上だけでなく、優秀な人材の定着、組織全体のパフォーマンス向上に直結する重要な経営戦略です。

昇給制度の設計は、給与計算の効率化、就業規則の整備、人事手続きの標準化にも密接に関わります。また、明確な評価基準の設定により、助成金申請時の根拠資料作成や、将来的な人事業務のDX化への基盤づくりにもつながります。

本記事では、全国対応のHR BrEdge(ｴｲﾁｱｰﾙﾌﾞﾚｯｼﾞ)社会保険労務士法人が、昇給制度の基本的な仕組みから、従業員100人規模の企業に最適な制度設計まで、実践的なポイントを詳しく解説します。

昇給制度の基本構造と従業員100人企業が知るべき重要ポイント

昇給制度とは、従業員の給与を定期的または特定の条件下で引き上げる仕組みのことです。単なる給与アップの手段ではなく、従業員のモチベーション維持、人材育成、組織力強化を目的とした総合的な人事戦略として位置づけられます。

従業員100人規模の企業では、創業期の感覚的な給与決定から、より客観的で公平性の高い制度への移行が求められます。この転換期において、昇給制度の基本構造を正確に理解することが成功の第一歩となります。

定期昇給と実績昇給の特徴と使い分け

定期昇給は、勤続年数や年齢を基準として毎年一定額の昇給を行う制度です。予算計画が立てやすく、従業員にとっても将来の収入予測が可能というメリットがあります。一方で、成果に関係なく昇給するため、高いパフォーマンスを発揮する従業員のモチベーション維持が課題となる場合があります。

実績昇給は、業績や成果、スキル向上などの実績に基づいて昇給額を決定する制度です。頑張った分が報酬に反映されるため、従業員のモチベーション向上効果が高い反面、評価基準の設定や運用の複雑さが課題となります。

経営者視点での制度選択ポイント

経営者にとって重要なのは、企業の成長戦略と昇給制度の整合性です。急成長を目指す企業では実績昇給の比重を高め、安定成長を志向する企業では定期昇給を中心とした制度設計が効果的です。

ある製造業の企業（従業員115名）では、従来の定期昇給一辺倒から「定期昇給70％、実績昇給30％」の組み合わせに変更したところ、生産性が15％向上し、離職率も半減するという成果を上げています。

総務担当者が理解すべき運用の実際

総務担当者の視点では、給与計算への影響と手続きの複雑さを考慮する必要があります。定期昇給は計算が単純で給与計算業務への負担が少ない一方、実績昇給は評価データの取得や昇給額の個別計算が必要になります。

しかし、適切なシステム導入により、実績昇給でも効率的な運用が可能です。実際に、あるIT企業では人事評価システムと給与計算システムを連携させることで、実績昇給の計算時間を従来の1/3に短縮しています。

就業規則への明記も重要なポイントです。昇給制度の基本方針、評価基準、実施時期などを明確に規定することで、従業員とのトラブルを未然に防ぐことができます。顧問社労士がいない企業では、この法的な側面でのサポートが特に重要になります。

効果的な昇給制度の設計と実装による成功事例

昇給制度の成功には、企業の特性に合わせた制度設計と段階的な実装が不可欠です。ここでは、実際に成果を上げた企業の具体的な取り組みをもとに、効果的な設計・実装方法をご紹介します。

ステップ1：現状分析と制度方針の決定

まず、現在の給与体系と昇給実績を詳細に分析します。過去3年間の昇給データ、従業員満足度調査、他社比較分析を行うことで、自社に最適な制度の方向性が明確になります。

ある建設会社（従業員102名）では、この分析により「技術職と営業職で昇給機会に大きな格差がある」「管理職候補の昇給が不十分で昇進意欲が低い」という課題が浮き彫りになりました。この発見をもとに職種別の昇給基準を設定し、結果として全職種の満足度が平均20ポイント向上しました。

ステップ2：評価基準の明確化と制度設計

昇給制度の核となる評価基準を設計します。「基本昇給（定期昇給要素：60％）」「成果昇給（実績昇給要素：30％）」「特別昇給（昇格・資格取得等：10％）」といった具体的な配分により、安定性と公平性を両立させます。

成功事例として、ある卸売業の企業（従業員97名）では、営業成績だけでなく「顧客満足度」「チームワーク」「新人指導」も評価対象に加えました。この多角的評価により、個人の成果追求だけでなく組織全体の底上げが実現し、売上が前年比110％を達成しています。

ステップ3：システム連携とプロセスの効率化

昇給制度の運用効率化のため、人事評価システムと給与計算システムの連携を図ります。評価データの自動取得により、給与計算の正確性向上と作業時間短縮を同時に実現できます。

ある製造業の企業では、クラウド型の人事システム導入により、従来は2日かかっていた昇給計算作業を半日で完了できるようになりました。また、データの透明性が向上することで、従業員からの問い合わせも大幅に減少しています。

実装における注意点と対策

新制度の導入時は、従業員への十分な説明と段階的な移行が重要です。試行期間を設けて制度の有効性を検証し、必要に応じて微調整を行うことで、従業員の理解と納得を得ながら制度を定着させることができます。

アウトソースしていた人事業務の一部を内製化することで、より柔軟な制度運用も可能になります。また、DXツールの活用により、従来は手作業で行っていた評価集計や昇給計算を自動化し、総務担当者の負担を大幅に軽減することもできます。

助成金の活用も検討すべきポイントです。人材開発支援助成金や働き方改革推進支援助成金など、昇給制度の改善に関連する助成金を戦略的に活用することで、制度導入コストを軽減できる場合があります。

昇給制度運用でよくある疑問と解決策

昇給制度の設計・運用について、経営者や総務担当者から寄せられる代表的な質問にお答えします。

Q1：定期昇給と実績昇給の比率はどのように決めればよいですか？

A：業界特性と企業の成長戦略に応じて決定することが重要です。一般的には、安定性を重視する企業では定期昇給70-80％、成長性を重視する企業では実績昇給40-50％の比率が効果的です。従業員100人規模では、「定期昇給60％、実績昇給35％、特別昇給5％」程度のバランスから始めて、運用状況を見ながら調整することをお勧めします。

Q2：昇給制度を変更する際の法的な注意点はありますか？

A：労働条件の不利益変更にならないよう、慎重な検討と適切な手続きが必要です。就業規則の変更手続き、従業員への十分な説明、移行期間の設定などが重要になります。特に、従来より昇給額が減少する可能性がある場合は、経過措置の設定や代替的利益の提供を検討する必要があります。顧問社労士と連携して、法的リスクを最小限に抑えた制度変更を進めることが重要です。

Q3：昇給制度の効果はどのように測定すればよいですか？

A：定量的指標と定性的指標を組み合わせて多角的に評価することが効果的です。定量的には「離職率の変化」「生産性指標」「従業員満足度スコア」を、定性的には「従業員の声」「管理職からのフィードバック」「組織文化の変化」を定期的に測定します。四半期ごとの定点観測により、制度の効果を継続的に確認し、必要に応じて改善を図ることが重要です。

昇給制度で企業と従業員の持続的成長を実現しよう

昇給制度は、従業員の満足度向上だけでなく、企業の競争力強化と持続的成長を実現する重要な経営ツールです。適切に設計・運用された制度は、優秀な人材の確保、組織パフォーマンスの向上、企業文化の発展を同時に促進します。

従業員100人規模の企業では、この制度構築が組織の次のステージへの成長を決定づける重要な転換点となります。定期昇給の安定性と実績昇給の刺激性を適切に組み合わせることで、従業員は安心して長期的なキャリア形成に取り組み、同時に日々の業務に高いモチベーションを維持できます。

給与計算の効率化、就業規則の整備、手続きの標準化、DXの推進など、昇給制度の改善は様々な業務改善の起点にもなります。アウトソースと内製化のバランスを見直し、助成金を戦略的に活用することで、投資対効果の高い制度構築を実現することも可能です。

今こそ、定期昇給と実績昇給を効果的に組み合わせた昇給制度により、従業員と企業が共に成長できる強固な基盤を築きませんか？

HR BrEdge社会保険労務士法人では、2007年の創業以来、顧問先50社・給与計算月1万人の実績をもとに、企業の特性と成長ステージに応じた昇給制度の設計から運用まで、包括的にサポートしています。ミスを出さない仕組みづくりと連絡の取りやすさにこだわり、LINE、Slack、Chatworkなど、お客様の使用ツールに合わせて柔軟に対応いたします。

昇給制度の設計や人事制度の見直しでお悩みの方は、まずは無料相談からお気軽にご相談ください。オンライン対応も可能ですので、全国どちらからでもサポートいたします。定期昇給と実績昇給の最適な組み合わせにより、企業と従業員の持続的成長を一緒に実現していきましょう。