昇給制度の不備で優秀な人材を失っていませんか？改善のポイントを解説

「優秀な社員が他社に転職してしまった」「昇給基準が曖昧で従業員から不満の声が上がっている」「毎年の昇給額をどう決めればいいか分からない」

従業員100人規模の企業では、創業期の感覚的な昇給判断から、より体系的で公平な制度への転換が求められる重要な局面を迎えています。昇給制度の不備は、従業員満足度の低下、優秀な人材の流出、さらには企業の競争力低下に直結する深刻な問題です。

適切に設計された昇給制度は、従業員のモチベーション向上だけでなく、給与計算の効率化、就業規則の整備、人事手続きの標準化にもつながります。また、明確な評価基準により、助成金申請時の根拠資料作成や、将来的な人事業務のDX化にも大きく貢献します。

本記事では、全国対応のHR BrEdge(ｴｲﾁｱｰﾙﾌﾞﾚｯｼﾞ)社会保険労務士法人が、従業員100人規模の企業における昇給制度の課題と、具体的な改善方法を詳しく解説します。顧問社労士との連携により、アウトソースと内製化のバランスを取りながら、効果的な制度構築を目指しましょう。

従業員100人規模企業の昇給制度に潜む深刻な課題

従業員100人規模の企業が抱える昇給制度の課題は、単純に「給与を上げる・上げない」という問題ではありません。組織の成長段階における構造的な課題として捉える必要があります。

この規模の企業では、経営者が全従業員を把握していた創業期から、中間管理職を通じたマネジメントが必要な組織へと変化しています。そのため、昇給制度も個人の裁量から、より客観的で透明性の高いシステムへの移行が不可欠です。

経営者が直面する昇給制度の悩み

経営者からは「昇給を実施したいが、どこまで人件費を上げられるか不安」「部門によって業績に差があるが、どう公平性を保てばいいか」といった声が聞かれます。特に、売上が好調な部門と苦戦している部門で、昇給基準を統一できるかという問題は深刻です。

ある製造業の企業（従業員105名）では、営業部門と製造部門で業績評価の指標が大きく異なるため、昇給制度の設計に3年間も着手できずにいました。その結果、優秀な営業担当者3名が同時期に転職し、年間売上が15％減少するという事態に陥りました。

総務担当者が抱える実務的な課題

総務担当者の視点では、「昇給の根拠を説明できない」「給与計算が複雑になることへの不安」「就業規則への反映方法が分からない」といった実務面での課題が山積しています。

特に深刻なのは、昇給決定プロセスの属人化です。経営者や役員の感覚で昇給が決まり、総務担当者は事後処理のみを担当するという状況では、従業員からの問い合わせに適切に答えることができません。

実際に、ある建設会社（従業員98名）では、昇給理由を説明できない総務担当者に対して従業員が不信感を抱き、労働組合結成の動きまで起きたケースもありました。その後、透明性の高い昇給制度の導入により、現在は労使関係が大幅に改善されています。

従業員側から見た昇給制度の問題点

従業員にとって最も大きな不満は「頑張っても報われない感覚」です。明確な評価基準がないため、「なぜあの人が昇給して自分は昇給しないのか」という疑問が常に生まれます。

また、一律昇給制度を採用している企業では、高いパフォーマンスを発揮している従業員ほど不満を感じやすく、転職を検討する傾向があります。これは企業にとって最も避けたい「優秀な人材の流出」につながる深刻な問題です。

昇給制度の課題は、人事評価制度、給与体系、企業文化など、組織運営の根幹に関わる複合的な問題として捉える必要があります。顧問社労士がいない企業では、この複雑な課題に一人で立ち向かうことになり、さらに負担が増大するのが現実です。

効果的な昇給制度の設計と実装による成功事例

昇給制度の改善は、段階的かつ戦略的なアプローチにより確実に成果を上げることができます。ここでは、実際に成功を収めた企業の具体的な取り組みをもとに、効果的な改善方法をご紹介します。

ステップ1：現状分析と問題の可視化

まず、現在の昇給実績を詳細に分析し、問題点を明確にします。過去3年間の昇給データ、従業員満足度調査、離職者の退職理由分析を行うことで、改善すべき具体的なポイントが見えてきます。

ある卸売業の企業（従業員112名）では、この分析により「勤続年数の長い従業員ほど昇給額が少ない」「営業成績上位者の昇給率が低い」という意外な事実が判明しました。この発見が、成果連動型昇給制度の導入につながり、営業部門の売上が前年比120％向上という成果を生み出しています。

ステップ2：多角的評価システムの構築

昇給制度の核となる評価基準を設計します。「業績評価（40％）」「能力評価（30％）」「行動評価（20％）」「勤務態度（10％）」といった具体的な配分により、従業員にとって分かりやすく、管理者にとって運用しやすい制度を構築します。

成功事例として、あるIT企業（従業員89名）では、技術力だけでなく「チームワーク」「顧客満足度貢献」「後輩指導」も評価対象に加えました。結果として、個人プレイヤーが多かった組織文化が協調性重視に変化し、プロジェクト成功率が大幅に向上しました。

ステップ3：段階的導入と継続的改善

新しい制度は段階的に導入し、運用しながら改善を重ねることが重要です。まず管理職層から開始し、制度の有効性を確認してから一般従業員に展開するという手法が効果的です。

ある製造業の企業では、試行期間6ヶ月を設けて毎月フィードバックを収集し、制度の微調整を繰り返しました。この慎重なアプローチにより、従業員の理解と納得を得ながら制度を定着させることができ、現在は業界でも注目される昇給制度として評価されています。

システム連携と業務効率化の実現

昇給制度の導入に合わせて、給与計算システムの見直しも重要です。評価データの連携により、給与計算の自動化と正確性向上を実現できます。また、就業規則への明記や手続きの標準化により、総務業務の効率化も期待できます。

アウトソースしていた人事業務の一部を内製化することで、コスト削減と迅速な対応を両立させた企業も多くあります。DXツールの活用により、従来は手作業で行っていた評価集計や昇給計算を自動化し、総務担当者の負担を大幅に軽減することも可能です。

助成金の活用も重要なポイントです。人材開発支援助成金や両立支援等助成金など、昇給制度の改善に関連する助成金を活用することで、制度導入にかかるコストを軽減できる場合があります。

昇給制度改善でよくある疑問と解決策

昇給制度の改善を検討する際に、経営者や総務担当者から寄せられる代表的な質問にお答えします。

Q1：昇給制度を変更すると、既存従業員から反発が起きるのでは？

A：適切な説明と段階的導入により、従業員の理解と協力を得ることは十分可能です。重要なのは、制度変更の目的と従業員のメリットを明確に説明することです。「より公平で透明性の高い評価により、頑張った分が正当に評価される」というメッセージを一貫して伝えることで、多くの従業員から支持を得られます。また、移行期間中は既存の昇給額を下回らない保証を設けるなど、安心感を与える配慮も効果的です。

Q2：評価基準が複雑になると、管理職の負担が大きくなりませんか？

A：適切な研修とシステムサポートにより、管理職の負担を最小限に抑えることができます。評価シートのテンプレート化、評価基準の明文化、定期的な評価者研修の実施により、管理職が迷わずに評価を行える環境を整備します。また、評価の一部をシステム化することで、データ入力の手間を削減し、より本質的な人材育成に集中できるようになります。

Q3：昇給制度の改善にどの程度の期間とコストがかかりますか？

A：企業規模と現状によりますが、3-6ヶ月程度の準備期間が一般的です。コストについては、外部コンサルタントや顧問社労士を活用する場合でも、離職による採用コストや生産性低下を考えると、十分にペイする投資といえます。また、助成金の活用により、実質的な負担を軽減することも可能です。アウトソースと内製化を適切に組み合わせることで、継続的な運用コストも抑制できます。

昇給制度改善で企業と従業員の未来を創造しよう

昇給制度の改善は、単なる人事制度の見直しではなく、企業文化の変革と持続的成長を実現する重要な経営戦略です。適切に設計・運用された昇給制度は、従業員満足度の向上、優秀な人材の定着、組織パフォーマンスの向上を同時に実現します。

従業員100人規模の企業では、この制度改善が組織の次のステージへの成長を決定づける重要な分岐点となります。透明性と公平性を備えた昇給制度により、従業員は自身の成長に集中でき、経営者は安心して事業拡大に取り組むことができます。

給与計算の効率化、就業規則の整備、手続きの標準化、DXの推進など、昇給制度の改善は様々な業務改善の起点にもなります。アウトソースしていた業務の内製化や、助成金の戦略的活用により、投資対効果の高い改善を実現することも可能です。

今こそ、昇給制度の抜本的な見直しにより、従業員と企業が共に成長できる強固な基盤を築きませんか？

HR BrEdge社会保険労務士法人では、2007年の創業以来、顧問先50社・給与計算月1万人の実績をもとに、企業の成長ステージに応じた昇給制度の設計から運用まで、包括的にサポートしています。LINE、Slack、Chatworkなど、お客様の使用ツールに合わせた柔軟な対応により、迅速かつ正確な制度構築を実現します。

昇給制度の改善や人事制度の見直しでお悩みの方は、まずは無料相談からお気軽にご相談ください。オンライン対応も可能ですので、全国どちらからでもサポートいたします。企業と従業員の未来を創造する昇給制度を、一緒に構築していきましょう。