「外国人を採用する場合、雇用契約書は日本語だけでいいの？」「トラブルにならないようにするには、何を明記すべき？」「そもそも外国人用に特別な書式があるの？」――大阪、東京、福岡、名古屋などで外国人雇用を検討中の中小企業の経営者・総務担当者が直面する典型的な悩みです。

実は、外国人との雇用契約書には日本人と異なる配慮が必要です。言語の壁や文化の違いがあるなかで、曖昧な表現や説明不足が原因となり、後々重大なトラブルに発展する例も少なくありません。

特に特定技能や技能実習などの在留資格を持つ外国人労働者の場合、雇用契約の内容や形式に対して、入管や監理団体・登録支援機関からの監査や指導が入ることもあります。

本記事では、外国人雇用における「雇用契約書」の重要ポイント、言語対応の方法、記載すべき項目、トラブル予防の工夫などを具体例を交えて詳しく解説します。今すぐ使えるテンプレート情報も掲載中です。

外国人との雇用契約書に必要な基本知識

■ 雇用契約書の法的根拠
外国人であっても労働基準法の適用対象です。そのため、「労働条件の明示」は日本人と同様に必要であり、かつ本人が理解できる言語での説明が求められます。

■ 記載すべき主な項目

• 契約期間
• 業務内容・勤務地
• 労働時間・休憩・休日
• 賃金（支払日・支払方法含む）
• 社会保険・福利厚生
• 解雇・退職に関する条件

■ 多言語対応の必要性
特定技能・技能実習・留学生からの切り替えなど、在留資格を持つ外国人には、契約書を「本人が理解できる言語」で提供することが義務づけられています。

登録支援機関がサポート可能

弊社のような登録支援機関では、ベトナム語・インドネシア語・英語など、多言語での契約書作成支援が可能です。また、本人説明の通訳対応や翻訳済雇用契約書の提供も行っています。

トラブルを防ぐ雇用契約書の8つの工夫

1. 1. 曖昧な表現を避ける
   「必要に応じて残業あり」などの表現は解釈に差が出やすい。具体的に「1日2時間以内、月20時間以内」などと記載を。
2. 2. 多言語で併記する
   日本語＋母語で記載することで、誤解を防ぎ、入管審査時にも有効です。
3. 3. 図や表を活用する
   シフトや勤務時間は、図解することで言語レベルに関係なく理解が進みます。
4. 4. 社内ルールも別紙で明示
   服装規定、携帯使用、SNS投稿の可否などを別紙マニュアルにまとめるとトラブル予防に。
5. 5. 試用期間と評価方法を記載
   成績評価に不満が出やすいため、基準と方法を契約書に明記するのが有効です。
6. 6. 解雇条件を明確にする
   「遅刻・欠勤の回数」や「業務命令の拒否」など、明文化しておくと後の争いを防げます。
7. 7. 契約更新の条件を具体化
   「更新あり」とだけ記載するのではなく、「勤務態度・出勤率・日本語能力」など判断軸を共有しましょう。
8. 8. 登録支援機関と連携する
   契約書の翻訳・チェック・本人説明を支援してくれる登録支援機関との連携は非常に有効です。

よくある質問とその答え

Q. 外国人と日本人で雇用契約書を分ける必要がある？
A. 基本的な項目は同じですが、外国人向けには言語配慮・文化的補足説明を加えるのが望ましいです。

Q. 英語だけの契約書でいい？
A. 相手が英語を理解できれば問題ありませんが、ベトナム人やインドネシア人などには母語での対応が好ましいです。

Q. 入管は雇用契約書の内容をチェックする？
A. はい。在留資格申請時に必須書類となるため、内容の正確性・明確性が審査対象になります。

Q. 契約内容の変更はどうすれば？
A. 雇用条件変更時は、再度契約書を更新し、外国語での説明・署名を行う必要があります。

まとめ

外国人との雇用契約書は、単なる書類作成ではなく、信頼関係とトラブル予防の「土台」となる重要な要素です。母語での明確な説明、文化的ギャップの配慮、制度理解が、長期雇用と職場安定を実現する鍵です。

大阪、東京、福岡、名古屋などで外国人雇用に取り組む企業の皆様には、登録支援機関の活用を強くおすすめします。正確な契約で、安心・安全な雇用を実現しましょう。