「韓国人スタッフが積極的すぎて日本人社員と衝突してしまった…」「日本人と同じ感覚で接していたら、うまくいかなかった」「文化の違いを理解しないまま採用した結果、早期離職につながった」――大阪、東京、福岡、名古屋などで外国人雇用に取り組む中小企業の現場では、こうした声をよく耳にします。

特に韓国人は日本語が堪能な人も多く、外見や生活習慣が似ていることから「同じ感覚で接して問題ないだろう」と思われがちです。しかし、国民性や価値観、職場文化には明確な違いがあり、それを理解しないまま雇用すると、思わぬ誤解や摩擦を生むリスクがあります。

この記事では、韓国人と日本人の国民性の違いを軸に、外国人雇用における注意点、在留資格や特定技能制度、登録支援機関の活用法まで、中小企業が安心して韓国人を採用・活用するためのポイントを詳しく解説します。

韓国人と日本人の国民性の違いを徹底解説

■ 主体性と協調性のバランス
韓国人は「自分の意見をはっきり言う」傾向が強く、積極性と競争心に富んでいます。一方で日本人は「和を重んじる」「空気を読む」傾向が強く、対立を避ける傾向があります。この違いが、職場内での意思疎通や会議の進行、上下関係の感覚に影響します。

■ 感情表現と自己主張
韓国人は感情表現が豊かで、良い意味で「ストレート」。褒めると素直に喜び、不満があれば率直に伝えます。日本人は感情を表に出さず、「察する」文化が根付いています。この違いは評価面談やクレーム対応にも影響します。

■ 上下関係の捉え方
韓国も儒教文化の影響を受けていますが、成果主義的な風土も強く、実力で上下関係が決まることも。一方、日本では年功序列や形式的な上下関係が今も根強く残っています。

■ チームワークに対する認識
韓国人は「仲間意識」が強く、グループでの協調や協力に誇りを持ちます。ただし、「自分の意見を持ちつつグループで成果を出す」ことが前提です。日本の「同調圧力」とは違う意味合いです。

誤解されがちな文化ギャップ

日本の上司が「礼儀がない」と感じた韓国人部下の行動は、本人にとっては「対等な意見交換」のつもりだった――このようなすれ違いは、国民性の違いを知らなければ起こりやすい誤解の一例です。

制度的な対応：在留資格と登録支援機関

韓国人の就労には、主に「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」などの在留資格が使われます。特定技能では飲食、介護、製造分野などで多くの韓国人が活躍中です。

また、登録支援機関を活用することで、日本語教育や文化適応支援などの実務負担を軽減できます。大阪・東京・名古屋・福岡などでは、こうした機関と連携して外国人雇用を進める企業が増えています。

韓国人雇用で成功するための8つのポイント

1. 1. 違いを前提に接する
   似ているようで違う国民性。「同じだろう」という思い込みを手放すことで、誤解を防げます。
2. 2. 意見表明を歓迎する文化をつくる
   「自己主張＝反抗」ではなく、「貢献意欲」と受け取ることで、韓国人のモチベーションは向上します。
3. 3. 感情表現をポジティブに受け止める
   表情豊かな反応は、職場の雰囲気を明るくする効果もあります。
4. 4. フィードバックを明確に伝える
   曖昧な評価より、具体的な言葉で成果を認めると信頼関係が築けます。
5. 5. 成果とキャリア志向を尊重する
   韓国人は昇進・評価に敏感なので、目標と評価軸を明示することが重要です。
6. 6. 礼儀・マナーの違いを教育する
   日本固有の慣習（名刺交換、服装など）を丁寧に教えることが必要です。
7. 7. 定期的な面談で本音を聞く
   率直な意見が多いため、職場改善のヒントにもなります。
8. 8. 登録支援機関の支援を活用する
   制度・文化支援のプロを活用すれば、採用から定着までの負担を軽減できます。

よくある質問とその答え

Q. 韓国人の主張が強くて扱いにくい？
A. それは「責任感の表れ」であることも多いです。対話を重ねれば良い関係が築けます。

Q. 日本語が話せても文化は理解していない？
A. その通りです。言語力と文化理解は別物。文化研修や支援が大切です。

Q. 韓国人は短期で辞めやすい？
A. 成長や評価が見えにくいと判断した場合は離職の可能性があります。キャリア設計の共有が重要です。

Q. 在留資格の取得は難しい？
A. 特定技能や「技術・人文知識・国際業務」など条件が整えば比較的スムーズに取得可能です。

まとめ

韓国人と日本人は外見や言語が似ていても、文化的背景や国民性には違いがあります。その違いを理解し、尊重したうえで雇用に取り組むことで、職場に新たな視点と活気が生まれます。

大阪、東京、福岡、名古屋をはじめとした地域で外国人雇用に取り組む企業にとって、登録支援機関の活用と文化的サポートは不可欠。違いを恐れず、活かすことで、グローバル時代の人材戦略が実現できます。