この記事をご覧の方は、

「従業員の残業が36協定の残業上限、45時間を超えそうだけど、超えたらどうなるの？」
「36協定の残業上限、45時間ルールって、そもそもどういう意味？」
「36協定の残業上限、45時間を超えても違法にならない方法はあるの？」

とお悩みかもしれません。

そこで、この記事では、HR BrEdge社会保険労務士法人が、

・36協定の残業上限、45時間を超えた場合の罰則やリスク
・特別条項で45時間超えが認められる条件
・正しい計算方法から、届出の手順、よくある質問まで。

一つひとつ、わかりやすくご紹介していきます。

結論からお伝えすると、36協定の45時間を超えると原則として違法となり、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則の対象になります。

ただし、「特別条項付き36協定」を届け出ることで、
臨時的な特別の事情がある場合に限り、45時間を超えることが認められます。

36協定の残業上限、45時間ルールは、以下のような方にとって、
必ず押さえておくべき重要な知識です。

• 人事労務担当者として、従業員の残業時間を管理している方
• 経営者として、労務リスクを把握しておきたい方
• 繁忙期に残業が増える部署を抱えている方
• 36協定の届出を担当することになった方
• 自社の残業ルールが適法かどうか確認したい方

36協定の残業上限、45時間ルールを正しく理解していないと、
知らないうちに法令違反を犯してしまうリスクがあります。

この記事を最後までお読みいただくことで、
36協定の残業上限、45時間ルールの全体像を把握し、
適切な労務管理ができるようになります。

まずは、最も気になる「36協定の45時間を超えたらどうなるのか」から、
ご説明していきましょう。

36協定の45時間を超えたらどうなる？罰則とリスク

36協定の45時間を超えた場合、企業にはどのような影響があるのでしょうか。

ここでは、36協定の45時間を超えた際に発生する
罰則やリスクについて、重要度の高い順にご説明します。

36協定の45時間超えは「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」

36協定の45時間を超えて従業員に残業をさせた場合、
労働基準法違反となり、刑事罰の対象になります。

具体的な罰則は、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」です。
（労働基準法第119条第1号）

この罰則は、企業だけでなく、
労務管理を担当する責任者個人にも適用される可能性があります。

「知らなかった」では済まされないため、
36協定の残業上限、45時間ルールは、人事労務に関わるすべての方が
正確に理解しておく必要があります。

なお、36協定の45時間を超えた残業が発覚した場合でも、
いきなり罰則が科されるわけではありません。

まずは労働基準監督署から是正指導が入り、
それでも改善されない場合や、違反が悪質な場合に
罰則が適用されるという流れが一般的です。

36協定の45時間超えが3ヶ月連続で会社都合退職になるケース

36協定の45時間を超える残業が続くと、
従業員が退職した際に「会社都合退職」として扱われる可能性があります。

具体的には、退職前6ヶ月間のうち、
月45時間を超える残業が3ヶ月連続で発生していた場合、
その従業員は「特定受給資格者」に該当する可能性があります。

会社都合退職として扱われると、企業には以下のようなリスクが生じます。

• 雇用関係の助成金が一定期間受給できなくなる
• 従業員との間でトラブルに発展する可能性がある
• 企業イメージの低下につながるおそれがある

36協定の45時間という基準は、単なる残業時間の上限ではなく、
退職時のトラブルにも関わる重要なラインであることを
認識しておく必要があります。

36協定の45時間と過労死ラインの関係｜健康リスクが高まる水準

36協定の45時間という基準は、
従業員の健康管理の観点からも重要な意味を持ちます。

厚生労働省の過労死等の労災認定基準によると、
時間外労働が月45時間を超えて長くなるほど、
業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強まるとされています。

さらに、以下の水準に達すると、
業務と発症との関連性が「強い」と判断されます。

• 時間外労働が月100時間を超える場合
• 時間外労働が2〜6ヶ月平均で月80時間を超える場合

つまり、36協定の45時間という基準は、
「これを超えると健康リスクが徐々に高まり始める」という
警戒ラインとして位置づけられているのです。

企業には、従業員に対する安全配慮義務があります。
36協定の45時間を意識した労務管理は、
法令遵守だけでなく、従業員の健康を守るためにも重要です。

36協定の45時間違反で労働基準監督署から是正勧告を受けるリスク

36協定の45時間を超える残業が常態化していると、
労働基準監督署の調査対象になる可能性があります。

調査の結果、違反が認められた場合は、
是正勧告書が交付され、改善を求められます。

是正勧告を受けた場合、企業は以下のような対応が必要になります。

• 指定された期限までに違反状態を改善する
• 改善内容を是正報告書として提出する
• 場合によっては、未払い残業代の精算を求められる

また、違反が悪質と判断された場合は、
企業名が公表されるリスクもあります。

一度企業名が公表されると、
採用活動や取引先との関係に悪影響を及ぼす可能性があるため、
36協定の残業上限、45時間ルールは厳格に守る必要があります。

36協定の45時間を超えても違法にならない方法｜特別条項とは

ここまで、36協定の45時間を超えた場合のリスクについてご説明しました。

しかし、業種によっては繁忙期があったり、
突発的なトラブル対応で残業が増えたりすることもあるでしょう。

そこで、36協定には「特別条項」という仕組みが用意されています。
特別条項を活用することで、
45時間を超える残業が一定の条件下で認められるようになります。

36協定の45時間超えが認められる「特別条項」の仕組み

特別条項とは、臨時的な特別の事情がある場合に限り、
36協定の45時間・年360時間という限度時間を超えて
残業させることができる制度です。

「特別条項付き36協定」を締結・届出することで、
この特例を利用することができます。

ただし、特別条項を使える「臨時的な特別の事情」とは、
以下のような一時的・突発的なものに限られます。

• 予算・決算業務
• ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
• 納期のひっ迫
• 大規模なクレームへの対応
• 機械のトラブルへの対応

「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など、
恒常的な長時間労働を招くような曖昧な理由は認められません。

特別条項を締結する際は、
具体的かつ限定的な事由を定める必要があります。

36協定の45時間を特別条項で超える場合の4つの絶対条件

特別条項付き36協定を締結した場合でも、
無制限に残業させることはできません。

36協定の45時間を超える場合は、
以下の4つの条件をすべて満たす必要があります。

【条件①】時間外労働は年720時間以内

1年間の時間外労働の合計は、720時間を超えることができません。
なお、この720時間には休日労働の時間は含みません。

【条件②】時間外労働＋休日労働は月100時間未満

1ヶ月の時間外労働と休日労働の合計は、
100時間未満でなければなりません。
「100時間」ではなく「100時間未満」である点に注意が必要です。

【条件③】2〜6ヶ月平均で80時間以内

時間外労働と休日労働の合計について、
どの2ヶ月〜6ヶ月の期間で平均を取っても、
1ヶ月あたり80時間以内に収める必要があります。

【条件④】45時間超えは年6回（6ヶ月）まで

36協定の45時間を超えることができるのは、
1年間で6回（6ヶ月）までに限られます。
7回目以上45時間を超えた時点で、法令違反となります。

これらの条件は、特別条項を締結していても
絶対に超えることができない上限です。
1つでも違反すると、労働基準法違反として罰則の対象になります。

36協定の45時間超え「年6回」はいつリセットされる？

36協定の45時間を超えられる「年6回」というカウントは、
いつリセットされるのでしょうか。

この「年6回」のカウントは、
36協定届に記載した「起算日」から1年間で判断します。

例えば、起算日が4月1日の場合、
4月1日から翌年3月31日までの1年間で
45時間を超えた月が何回あったかをカウントします。

翌年4月1日を迎えると、カウントはリセットされ、
新たな1年間がスタートします。

なお、起算日は給与の計算期間に合わせて設定することが一般的です。
給与の締日が月末であれば起算日は毎年4月1日、
給与の締日が20日であれば起算日は毎年4月21日、
といった形で設定されることが多いです。

自社の36協定届に記載されている起算日を確認し、
年6回のカウントを正確に管理することが重要です。

【図解】36協定の45時間と特別条項の上限規制の全体像

36協定の残業上限、45時間ルールと特別条項の関係を、
以下の表で整理しました。

36協定の状態	残業時間の上限
36協定を締結していない	残業自体が違法（1分でも違法）
36協定を締結している（特別条項なし）	月45時間・年360時間まで
特別条項付き36協定を締結している	年6回まで月45時間超が可能 ただし4条件を満たす必要あり

また、特別条項を締結しても超えられない絶対的上限は、
以下のとおりです。

項目	上限	休日労働の扱い
年間の時間外労働	720時間以内	含まない
月間の時間外労働＋休日労働	100時間未満	含む
2〜6ヶ月平均	80時間以内	含む
月45時間超の回数	年6回まで	－

この表を参考に、自社の残業時間が
上限を超えていないかチェックしてみてください。

36協定の45時間はどう計算する？正しいカウント方法

36協定の残業上限、45時間ルールを正しく運用するためには、
残業時間の計算方法を正確に理解することが重要です。

ここでは、36協定の45時間に関する
正しい計算方法とよくある誤解についてご説明します。

36協定の45時間に含まれるのは「法定時間外労働」のみ

36協定の45時間とは、
「法定労働時間」を超えた時間を指します。

法定労働時間とは、労働基準法で定められた
「1日8時間・週40時間」という上限のことです。

一方、会社が就業規則などで定めている労働時間は
「所定労働時間」と呼ばれ、これは法定労働時間とは異なります。

例えば、所定労働時間が1日7時間の会社の場合を考えてみましょう。

1時間残業して合計8時間働いた場合、
会社の「残業」としては1時間ですが、
36協定の45時間にカウントされる「法定時間外労働」は0時間です。

なぜなら、法定労働時間の8時間を超えていないためです。

36協定の45時間を計算する際は、
「所定労働時間を超えた時間」ではなく、
「法定労働時間を超えた時間」で計算することを
必ず覚えておいてください。

36協定の45時間に休日労働は含まない｜よくある誤解

36協定の45時間・年360時間という限度時間には、
休日労働の時間は含まれません。

これは、実務上よくある誤解のポイントです。

ただし、特別条項の上限である
「月100時間未満」「2〜6ヶ月平均80時間以内」については、
休日労働の時間も含めて計算します。

整理すると、以下のようになります。

項目	休日労働を含むか
月45時間の限度時間	含まない
年360時間の限度時間	含まない
年720時間の上限	含まない
月100時間未満の上限	含む
2〜6ヶ月平均80時間以内	含む

例えば、ある月の時間外労働が44時間、
休日労働が60時間だった場合を考えてみましょう。

時間外労働は44時間なので、
36協定の45時間は超えていません。

しかし、時間外労働と休日労働の合計は104時間となり、
月100時間未満という上限を超えてしまいます。
この場合、特別条項を締結していても法令違反となります。

36協定の45時間だけでなく、
休日労働を含めた上限も意識して管理することが重要です。

36協定の45時間の起算日はいつ？給与締日との関係

36協定の45時間を正しく計算するためには、
「起算日」を把握しておく必要があります。

起算日とは、36協定の対象期間がスタートする日のことです。
この起算日から1ヶ月ごと、1年ごとに
残業時間の上限を超えていないかを判断します。

起算日は、36協定届に記載されています。
一般的には、給与の計算期間に合わせて設定されることが多いです。

起算日と給与締日の関係は、以下のようになります。

給与の締日	起算日の例	1ヶ月の期間
月末締め	毎月1日	1日〜月末
20日締め	毎月21日	21日〜翌月20日
15日締め	毎月16日	16日〜翌月15日

36協定の45時間を計算する際は、
暦月（1日〜月末）ではなく、
起算日から数えた1ヶ月間で計算する点に注意してください。

【具体例】36協定の45時間・年360時間の計算シミュレーション

ここでは、36協定の45時間と年360時間の
具体的な計算例をご紹介します。

以下の条件で考えてみましょう。

• 起算日：4月1日
• 対象期間：4月1日〜翌年3月31日
• 36協定：特別条項付き（45時間超は年6回まで）

月	時間外労働	45時間超	累計回数	年累計時間
4月	30時間	×	0回	30時間
5月	50時間	○	1回	80時間
6月	55時間	○	2回	135時間
7月	40時間	×	2回	175時間
8月	35時間	×	2回	210時間
9月	60時間	○	3回	270時間
10月	45時間	×	3回	315時間
11月	50時間	○	4回	365時間
12月	55時間	○	5回	420時間
1月	40時間	×	5回	460時間
2月	50時間	○	6回	510時間
3月	30時間	×	6回	540時間

この例では、36協定の45時間を超えた月は6回で、
年間の時間外労働は540時間です。
いずれも上限内に収まっているため、適法となります。

ただし、注意点があります。
10月の45時間ちょうどは、上限「以内」なので問題ありません。

45時間を「1分でも超えたら」カウント対象になることを覚えておきましょう。

また、この例では2月が6回目の45時間超えとなっています。
もし3月にも45時間を超えていたら、7回目となり、
法令違反になってしまうことになります。

36協定の45時間超えの回数は、
年度の後半になるほど管理が重要になります。

36協定の45時間超えを未然に防ぐ実務対策

36協定の残業上限、45時間ルールを守るためには、
日頃からの労働時間管理が欠かせません。

ここでは、36協定の45時間超えを未然に防ぐための
具体的な実務対策をご紹介します。

36協定の45時間管理に有効な勤怠管理システムの活用

36協定の45時間を適切に管理するためには、
従業員の労働時間をリアルタイムで把握することが重要です。

Excelやタイムカードでの管理では、
集計に時間がかかり、上限超過に気づくのが遅れがちです。

勤怠管理システムを導入することで、
以下のようなメリットがあります。

• 従業員ごとの残業時間をリアルタイムで把握できる
• 36協定の45時間に近づいた従業員を自動で抽出できる
• 月別・年度別の累計時間を自動で集計できる
• 法定時間外労働と所定時間外労働を正確に区別できる

勤怠管理システムを選ぶ際は、
36協定の上限管理機能やアラート機能が
搭載されているかどうかを確認することをおすすめします。

36協定の45時間到達前にアラートを出す仕組みづくり

36協定の45時間を超えてしまってから対処しても、
すでに法令違反となってしまいます。

そのため、45時間に到達する前に
アラートを出す仕組みを整えることが重要です。

具体的には、以下のような段階でアラートを設定することをおすすめします。

• 時間外労働が30時間を超えた時点で「注意」のアラート
• 時間外労働が40時間を超えた時点で「警告」のアラート
• 時間外労働が44時間を超えた時点で「危険」のアラート

アラートは、本人だけでなく、
上司や人事担当者にも通知される仕組みにすると、
より確実に対応できます。

また、年6回の45時間超えについても、
「年度内に○回超えています」といった情報を
常に把握できるようにしておくと安心です。

36協定の45時間超えを防ぐ残業の事前承認制

36協定の45時間超えを防ぐための有効な対策として、
残業の事前承認制があります。

事前承認制とは、従業員が残業をする際に、
事前に上司の承認を得ることを義務付ける制度です。

この制度を導入することで、
以下のような効果が期待できます。

• 不要な残業を抑制できる
• 上司が部下の残業時間を把握しやすくなる
• 36協定の45時間に近い従業員の残業を事前にストップできる
• 残業の必要性を見直すきっかけになる

事前承認制を導入する際は、
就業規則に明記し、従業員に周知徹底することが重要です。

また、承認のフローを電子化することで、
申請・承認の手間を軽減し、
制度が形骸化することを防ぐことができます。

36協定の残業上限、45時間ルールを従業員に周知する方法

36協定の残業上限、45時間ルールは、
人事担当者だけでなく、従業員全員が
理解しておく必要があります。

労働基準法では、36協定を締結した場合、
その内容を従業員に周知する義務があります。

周知の方法としては、以下のようなものが考えられます。

• 36協定届の写しを見やすい場所に掲示する
• 36協定届の写しを従業員がいつでも閲覧できる場所に備え付ける
• 社内イントラネットやグループウェアで共有する
• 入社時の研修で説明する
• 定期的な労務研修で周知徹底する

従業員自身が36協定の残業上限、45時間ルールを理解していれば、
自発的に残業時間を意識するようになります。

また、上司や管理職への教育も重要です。
部下に残業を指示する立場にある人が
36協定の残業上限、45時間ルールを理解していなければ、
意図せず法令違反を招いてしまう可能性があるためです。

36協定の残業上限、45時間ルールの基本｜なぜ上限が設けられているのか

ここからは、36協定の残業上限、45時間ルールの
基本的な内容について補足的にご説明します。

「そもそも36協定とは何か」「なぜ45時間という上限があるのか」を
理解しておくことで、より適切な労務管理ができるようになります。

36協定の45時間とは｜法定労働時間と残業の関係

36協定とは、「時間外・休日労働に関する協定」の通称です。
労働基準法第36条に基づく協定であることから、
「サブロク協定」と呼ばれています。

労働基準法では、労働時間の原則として
「1日8時間・週40時間」という上限を定めています。
これを「法定労働時間」といいます。

法定労働時間を超えて従業員に働いてもらうこと、
つまり「残業」をさせることは、
本来は労働基準法違反となります。

しかし、36協定を締結して労働基準監督署に届け出ることで、
例外的に法定労働時間を超えて働かせることが
認められるようになります。

この36協定で認められる残業時間の上限が、
「月45時間・年360時間」なのです。

36協定の45時間・年360時間が「限度時間」と呼ばれる理由

36協定の45時間・年360時間という上限は、
法律上「限度時間」と呼ばれています。

この限度時間が設けられている理由は、
従業員の健康と生活を守るためです。

2019年4月に施行された働き方改革関連法により、
この限度時間が法律に明記され、
違反した場合には罰則が科されることになりました。

それ以前は、限度時間は厚生労働大臣の告示で定められており、
違反しても罰則がなく、強制力が弱いものでした。

また、特別条項を設ければ、
事実上無制限に残業させることも可能でした。

働き方改革により、36協定の45時間という限度時間と、
特別条項を使う場合でも超えられない絶対的上限が
法律で明確に定められたのです。

36協定がなければ45時間どころか1分の残業も違法

36協定を締結していない場合、
そもそも残業をさせること自体が違法となります。

つまり、36協定がなければ、
45時間どころか1分の残業でも法令違反です。

「うちの会社は残業が少ないから36協定は不要」
と考えている方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、突発的な業務で残業が発生した場合、
36協定がなければ法令違反となってしまいます。

残業が発生する可能性が少しでもある場合は、
あらかじめ36協定を締結しておくことをおすすめします。

また、36協定は毎年更新が必要です。
更新を忘れると、36協定がない状態と同じになりますので、
有効期間の管理にも注意が必要です。

36協定の残業上限、45時間ルールが適用されない例外ケース

36協定の残業上限、45時間ルールは、
すべての労働者・業務に適用されるわけではありません。

ここでは、36協定の残業上限、45時間ルールが
適用されない例外ケースについてご説明します。

36協定の45時間が適用除外となる労働者

以下の労働者については、
36協定の残業上限、45時間ルールが適用されません。

【管理監督者】

労働基準法第41条第2号に定める
「管理監督者」に該当する場合、
労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されません。

管理監督者とは、経営者と一体的な立場にある者を指し、
役職名ではなく、実態で判断されます。

ただし、管理監督者であっても、
深夜労働に対する割増賃金の支払いや
年次有給休暇の付与は必要です。

【18歳未満の年少者】

18歳未満の労働者については、
法定労働時間を超える労働や休日労働が禁止されています。

本人が希望しても、36協定の45時間を超える残業は
させることができません。

【妊産婦（本人の請求があった場合）】

妊娠中および産後1年以内の女性労働者が請求した場合、
時間外労働、休日労働、深夜労働をさせることができません。

本人から請求があった場合に限られるため、
妊産婦であることが分かっていても、
本人が請求しなければ適用除外にはなりません。

妊産婦の労働者には、この権利があることを
事前に周知しておくことが望ましいでしょう。

36協定の45時間が適用除外となる業務

労働基準法第36条第11項により、
「新技術・新商品等の研究開発業務」については、
36協定の残業上限、45時間ルールの適用が除外されています。

ただし、適用除外されるのは残業時間の上限だけであり、
健康確保のための措置は義務付けられています。

具体的には、1週間あたり40時間を超える労働時間が
月100時間を超えた労働者に対しては、
医師による面接指導を実施しなければなりません。

この面接指導は、労働者からの申し出がなくても
実施する義務があり、違反した場合は罰則の対象となります。

36協定の45時間規制が2024年4月から適用された業種

以下の業種・業務については、
2024年3月まで36協定の上限規制が猶予されていました。

2024年4月からは上限規制が適用されていますが、
一部特例が設けられています。

【建設業の特例】

2024年4月以降、原則としてすべての上限規制が適用されます。

ただし、災害の復旧・復興の事業については、
「月100時間未満」「2〜6ヶ月平均80時間以内」の規制が
適用されません。

【自動車運転業務の特例】

2024年4月以降、特別条項付き36協定を締結する場合、
年間の時間外労働の上限は年960時間となります。

また、「月100時間未満」「2〜6ヶ月平均80時間以内」
「45時間超は年6回まで」の規制は適用されません。

【医師の特例】

2024年4月以降、特別条項付き36協定を締結する場合、
年間の時間外労働・休日労働の上限は
水準によって最大1,860時間となります。

「月100時間未満」「2〜6ヶ月平均80時間以内」
「45時間超は年6回まで」の規制は適用されません。

これらの業種に該当する場合は、
厚生労働省の資料で詳細を確認されることをおすすめします。

36協定の残業上限、45時間ルールに関する届出の手順

36協定の残業上限、45時間ルールを適用するためには、
労働基準監督署への届出が必要です。

ここでは、36協定の届出手順について
補足的にご説明します。

36協定の45時間を定める届出書類（様式第9号）

36協定の45時間までの残業を定める場合は、
「様式第9号」という届出書類を使用します。

様式第9号には、以下の内容を記載します。

• 時間外労働または休日労働をさせる必要がある具体的事由
• 時間外労働または休日労働をさせる労働者の範囲
• 対象期間（1年間に限る）
• 1年の起算日
• 有効期間
• 1日、1ヶ月、1年あたりの時間外労働の上限時間
• 休日労働の日数

また、様式第9号には、
「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、
2〜6ヶ月平均80時間以内となることを満たすこと」を
確認するチェックボックスがあります。

このチェックボックスにチェックがない場合、
有効な協定届として受理されませんので注意してください。

36協定の45時間を超える特別条項の届出（様式第9号の2）

36協定の45時間を超える残業が発生する可能性がある場合は、
特別条項付きの36協定を届け出る必要があります。

この場合は、「様式第9号の2」を使用します。
様式第9号の2は、1枚目と2枚目の2枚構成です。

1枚目は、通常の36協定の内容を記載します。
2枚目には、特別条項の内容を記載します。

特別条項として記載が必要な項目は、以下のとおりです。

• 臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある具体的事由
• 1ヶ月の時間外労働＋休日労働の合計時間数（100時間未満）
• 1年の時間外労働時間数（720時間以内）
• 限度時間を超えることができる回数（年6回以内）
• 限度時間を超えて労働させる場合の割増賃金率
• 限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉確保措置
• 限度時間を超えて労働させる場合の手続き

健康・福祉確保措置としては、
医師による面接指導、深夜業の回数制限、
勤務間インターバルの確保、代償休日の付与などが挙げられます。

36協定の残業上限、45時間ルールを届け出る際の過半数代表者の選出

36協定は、企業と労働者の間で締結するものです。

労働者側の代表として、
「労働者の過半数で組織する労働組合」または
「労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）」が
締結の当事者となります。

労働組合がない場合は、過半数代表者を選出する必要があります。

過半数代表者の選出にあたっては、
以下の点に注意が必要です。

• 管理監督者でないこと
• 36協定締結のための代表者を選出することを明らかにした上で、投票・挙手等の方法で選出すること
• 使用者の意向に基づいて選出された者でないこと

会社による指名や、親睦会の代表が自動的に選出されることは
不適切な選出として、36協定が無効になる可能性があります。

民主的な手続きで選出することが重要です。

36協定の45時間規制｜届出の有効期間と更新手続き

36協定は、届出をしたら永久に有効というわけではありません。
有効期間を定め、期間が満了したら更新手続きが必要です。

有効期間は、1年間とすることが一般的です。
厚生労働省も、1年間とすることが望ましいとしています。

有効期間が満了する前に、
新たな36協定を締結・届出しなければなりません。

更新を忘れると、36協定がない状態と同じになり、
残業をさせること自体が違法となります。

有効期間の管理を徹底し、
毎年確実に更新手続きを行うようにしてください。

なお、36協定届は窓口への持参のほか、
郵送や電子申請（e-Gov）でも届出が可能です。

36協定の45時間に関するよくある質問

最後に、36協定の45時間に関して
よくいただく質問にお答えします。

Q1. 36協定の45時間ちょうどは違法ですか？

A. 45時間ちょうどは違法ではありません。

36協定の限度時間は「月45時間以内」とされているため、
45時間ちょうどはギリギリ適法です。

ただし、45時間を1分でも超えた場合は
限度時間超過となり、特別条項がなければ法令違反となります。

Q2. 36協定の45時間超えを1回だけなら許されますか？

A. 特別条項付き36協定を届け出ていれば、年6回まで許されます。

特別条項を締結していない場合は、
1回でも45時間を超えると法令違反となります。

特別条項を締結していれば、
臨時的な特別の事情がある場合に限り、
年6回まで45時間を超えることができます。

Q3. 36協定の45時間は1日あたりの上限はありますか？

A. 法律上、1日あたりの上限は定められていません。

36協定の限度時間は「月45時間・年360時間」であり、
1日あたりの上限は法律上定められていません。

ただし、36協定届には「1日」の時間外労働の上限も
記載する欄がありますので、
協定で定めた時間を超えると違反となります。

また、月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内という
上限も守る必要があるため、
実質的には1日あたりの残業時間にも制約がかかります。

Q4. 36協定の残業上限、45時間ルールはパート・アルバイトも対象ですか？

A. はい、パート・アルバイトも対象です。

36協定の残業上限、45時間ルールは、
雇用形態に関係なく、すべての労働者に適用されます。

正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員なども
36協定の対象となります。

また、36協定を締結する際の過半数代表者の選出においても、
パート・アルバイトを含めた全労働者の過半数で判断します。

Q5. 36協定の45時間を固定残業代（みなし残業）で対応できますか？

A. 固定残業代を導入しても、45時間の上限は変わりません。

固定残業代（みなし残業）とは、
あらかじめ一定時間分の残業代を固定給として支払う制度です。

この制度を導入していても、
36協定の45時間という上限は変わりません。

また、固定残業代で想定した時間を超えて残業した場合は、
超過分の残業代を別途支払う必要があります。

「固定残業代を払っているから残業は無制限」
という考えは誤りですので注意してください。

Q6. 36協定の残業上限、45時間ルールの届出を忘れていた場合はどうすればいいですか？

A. 気づいた時点で速やかに届出を行ってください。

36協定の届出を忘れていた場合、
届出が完了するまでの間は、36協定がない状態と同じです。

その間に残業をさせていた場合は、
法令違反となっている可能性があります。

届出が遅れた場合でも、届出自体は可能です。
ただし、届出前の期間にさかのぼって効力が発生することはありません。

速やかに届出を行い、今後の再発防止策を講じてください。

Q7. 36協定の45時間を管理する従業員代表が退職したらどうなりますか？

A. 36協定の効力自体には影響ありません。

36協定の有効期間中に過半数代表者が退職しても、
協定の効力は継続します。

新たに締結し直したり、届出をやり直したりする必要はありません。

ただし、特別条項付き36協定で、
「45時間を超えて労働させる場合は従業員代表に事前通知する」
といった手続きを定めている場合は、
その手続きが取れなくなります。

その場合は、新たな過半数代表者を選出し、
手続きができる状態にしておくことが望ましいでしょう。

まとめ｜36協定の残業上限、45時間ルールを正しく理解して労務リスクを防ぐ

この記事では、36協定の残業上限、45時間ルールについて、
罰則やリスク、特別条項の仕組み、正しい計算方法、
届出の手順まで、詳しくご説明しました。

最後に、この記事のポイントをまとめます。

• 36協定の45時間を超えると、原則として法令違反となる
• 違反した場合の罰則は「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」
• 月45時間超えが3ヶ月連続で会社都合退職になるリスクがある
• 特別条項付き36協定を届け出れば、年6回まで45時間超えが可能
• ただし、月100時間未満・2〜6ヶ月平均80時間以内・年720時間以内の条件あり
• 36協定の45時間に含まれるのは「法定時間外労働」のみ
• 休日労働は月45時間・年360時間のカウントには含まない
• 勤怠管理システムやアラート機能を活用して、45時間超えを未然に防ぐ

36協定の残業上限、45時間ルールは、
従業員の健康を守り、企業の労務リスクを防ぐために
非常に重要なルールです。

「知らなかった」では済まされない問題ですので、
この記事を参考に、自社の労務管理を
ぜひ見直してみてください。

36協定の届出や労働時間管理について、
ご不明な点やお困りごとがございましたら、
HR BrEdge社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。

専門家として、貴社の状況に合わせた
最適なアドバイスをさせていただきます。