技術・人文知識・国際業務―どこまでが「OKな職種」か悩む中小企業へ

「“技術・人文知識・国際業務”って、そもそもどんな職種に使えるの？」「営業や接客もOKなのか、制限は厳しい？」「うっかり違反をして在留資格トラブルにならないか不安…」。

こうした悩みや疑問は、大阪・東京・名古屋・福岡など都市部を中心に、外国人雇用に取り組む中小企業の経営者や総務担当者から頻繁に聞かれます。なぜでしょうか？ ― それは、この在留資格が有名で便利な一方、「実際にどこまでの職種・業務が該当するのか」のイメージが曖昧で、間違った運用が不許可や行政指導につながるからです。

本記事では“技術・人文知識・国際業務”の仕組み・対象職種・よくある誤解・選定の落とし穴を徹底解説。失敗事例とともに、現場で役立つ正しい運用方法、今すぐできるチェックポイントを、登録支援機関をもつ社労士事務所がまとめます。「どこまで雇用可能か」「うちの会社の職種は大丈夫？」というモヤモヤを解消しましょう！

技術・人文知識・国際業務とは？制度の仕組み・対象職種・誤解・他社比較・裏話まで

1. 制度の歴史と背景：なぜ３つがセット名称なのか？

「技術・人文知識・国際業務」は、かつて分離されていた「技術」「人文知識」「国際業務」の３つの在留資格が2015年に統合され、幅広い専門人材の活用を促すために誕生しました。
これにより、ITエンジニア、設計、マーケティング、通訳、海外渉外、企画・人事など、専門知識や国際的スキルが必要なデスクワーク系ホワイトカラー職種に道が開かれています。

2. 主な「対象職種」とは？ざっくり一覧

• 技術分野：システムエンジニア、プログラマー、機械設計、土木・建築技術者、商品開発など
• 人文知識分野：経理、総務、法務、企画、人事、マーケティング、広報、金融アナリストなど
• 国際業務分野：通訳・翻訳、貿易・海外営業、語学講師、海外渉外、ホテルフロントなど

共通点：いずれも「専門知識や学歴・実務経験」を要する正社員的なホワイトカラー職種が対象です。

3. 実はNGな職種も多い？

一方、在留資格申請で最も誤解されやすいのは「単純労働」の扱いです。たとえば、「通訳として採用→実際は主にレジ・品出し」「IT職として採用→プログラミング無しで雑用中心」など。こうした場合、不許可や更新取り消しのリスクが急増します。
現場実例：名古屋の製造業A社で、技術職採用と見せかけて現場作業（ライン作業）のみを担当。不許可＆特定技能枠への切り替え指示を受けました。

4. 採用のポイント×「学歴・経験」条件とは

申請者は通常「大学・専門卒（日本or海外）」もしくは「職種関連の10年以上実務経験」が必須です。要件を満たさない場合は資格取得が認められません。
裏話：新卒でもOKですが、職種と勉強内容が一致しない場合（例：文学部卒でSE志望）は厳しい審査になる傾向があります。

5. 他の在留資格（技能実習・特定技能等）との違い

「技能実習」「特定技能」とは異なり、「技術・人文知識・国際業務」では専門スキル主体、しかも雇用期間や職種の縛りも異なります。キャリアアップや管理職的業務も担えるため、会社の中核人材として活躍する例が多いのが特徴です。

6. 大阪・東京・福岡・名古屋の現場傾向と業界比較

• 大阪：メーカー系エンジニア採用増
• 東京：IT・貿易・外資系で国際業務大幅増
• 名古屋：設計・開発・生産管理系が伝統的に多い
• 福岡：観光・ホテル・国際営業での活用が目立つ

業界豆知識：どの都市でも「事務補助や単純業務」「アルバイト的な部署配属」は不可。正しく使えば企業の競争力源になる一方、運用を誤ると大きなリスクに。

技術・人文知識・国際業務の在留資格で絶対やるべき８つのアクション＋NG例

1. 1. 採用職種の「職務内容」を明文化・書面化する
   理由：在留資格審査で、業務内容が職種要件を満たしているかが最重要。
   方法：職種定義（例：業務マニュアル、職種定義書、ジョブディスクリプション等）を用意。
   効果：東京B社では職務を細かく明記し、不許可リスクを大幅削減できた。
2. 2. 「学歴」「職務経験」要件と本人の資料を必ず照合
   理由：業務内容と応募者学歴のミスマッチは即NG。
   方法：履歴書・卒業証明（英文含む）・経歴証明書を原本で必ず確認。
   効果：名古屋C社は申請での補足説明手間が減り、許可率がアップ。
3. 3. 同職種の日本人正社員と同等の雇用条件を設定
   理由：在留資格認定は“平等性”が必須条件。
   方法：給与・労働条件通知書等で差別設定がないよう比較明示。
   効果：大阪D社、外国人離職率低下＆入管査察リスクゼロへ。
4. 4. 「異動・配置転換」時は職種変更に注意
   理由：採用後、単純労働や別職種へ異動させると資格取消リスク。
   方法：異動予定なら入管に変更申請・専門家相談を徹底
   効果：福岡E社、現場作業への異動を事前相談でトラブル回避した好例。
5. 5. 実習・研修期間の取扱いは細かく説明を添付
   理由：採用直後に「OJT」主→単純労働と誤解されがち。
   方法：配属後の育成計画や研修内容を具体的（専門スキル研修等）に記載。
   効果：東京F社、入管審査で誤解なく許可を取得。
6. 6. 在留カード・契約管理を厳格に
   理由：更新時の不備・未届は行政指導対象。
   方法：期限管理リストを総務が常時チェック、指定書に記載内容も確認。
   効果：大阪G社、5年間事故ゼロ運用で信頼度が向上。
7. 7. 専門家・登録支援機関と連携して法改正や実務の最新情報を得る
   理由：法令・審査基準は頻繁に更新。
   方法：顧問社労士や登録支援機関、行政書士等と月例で情報交換。
   効果：名古屋H社、コンプラ・トラブル未然防止を実現。
8. 8. 職場の受け入れ体制（語学・文化サポート）を整える
   理由：コミュニケーション不足が就労定着の大きな壁。
   方法：多言語マニュアルの整備、先輩社員のメンター制度等の導入。
   効果：福岡I社、国際職種の社員が自信を持って業務に取り組める職場へ成長。
9. NG例：「営業事務」など曖昧職種や、現場作業・単純労働中心の配属
   理由：名称だけでは不可。業務内容が“専門性必須”でないとNG判定に。
   方法：採用時・異動時に必ず専門家刷査と具体業務内容説明を実施。
   効果：中小企業が“うっかりアウト”を防ぎ許可成功率向上へ。

Q&Aで現場実務の疑問・不安をズバリ解消！

Q1. 技術・人文知識・国際業務で雇える職種の線引きは？

A. ざっくり「デスクワーク系で専門知識・学歴活用が明確な職種」が原則です。たとえば英語通訳や経理、エンジニアはOK。工場の現場作業、レストランの単純サービスは原則NG。業務内容を具体的に書類で説明できるかがカギとなります。

Q2. 採用後、現場で雑務も一部やってもらうのはOK？

A. 補助的で限定的なら可ですが、主な業務が専門職から外れていると違反。もし現場作業が多くなりそうなら、担当業務の見直し・入管相談を（名古屋J社では、配膳業務へのシフトで警告事例も）。

Q3. 在留資格変更や更新で審査が厳しくなる瞬間は？

A. 異動や部署変更で新しい業務内容が専門職か不明確な場合に厳しくなります。「採用時は専門職、更新後は雑用メイン」だと問題視されやすいので、職務内容管理・証拠書類準備が必須です。

Q4. 「細かい運用ミスは許されない？」…実は成功の余地あり！

A. ミスや誤解があっても、十分な説明と適切な修正、専門家への早期相談で許可・継続の余地があります。あきらめずに対応しましょう。大阪や東京の実際の企業でも、社労士や登録支援機関と連携で許可を得たケース多数あり！

まとめ：技術・人文知識・国際業務は「運用力」が決め手！

今回は技術・人文知識・国際業務の在留資格で雇用できる職種や要件、注意点まで丁寧にご紹介しました。専門性・学歴・業務内容・職種選定の正しさが成功のカギ。「うちには無理かも…」と迷ったら、必ず登録支援機関や専門社労士を頼りましょう。
今後制度はさらに細分化・厳格化する予測。安全・安心の外国人雇用には正しい知識と現場運用、そして失敗を防ぐ早期相談が欠かせません。「採用したら終わり」ではなく、「配属・評価・キャリア設計」までをトータルで考える時代です！